“腐”通常指的是腐败行动，是一种违反道德、法律和职业道德的行动。在一些情况下，“腐”也用于形容文艺作品或人，表示其具有不健康、低俗或不正当的元素。

作为考核题，它可能需要考察学生对腐败行动的理解和他们是不是能够正确辨别道德和法律标准。这样的题目可能会要求学生分析一个特定案例中的腐败行动，并说明这些行动如何违反了道德和法律规范。学生还可能被要求解释甚么是“腐”，并提供一些例子来证明其存在。

结构化面试题文言文谈启示

1. 求结构化面试题目：）

结构化面试。。。是没有什么追问的。一般也不会寒暄，更不会要求自我介绍。面试完毕后，让面试者提问也只是礼仪上的，并不指望你真的问什么，更不用说5-15分钟了。。

LS回答的是企业里的面试吧。

1、你对反腐败的看法？

2、古人云：公生明，廉生威。请结合实际谈谈你的看法。

3、在改革开放的形势下，每个干部都面临着抵制腐朽思想侵蚀的严峻考验。你如果成为一名公务员，将怎样经受住这一考验？

4、有人说：腐败是经济的润滑剂。你怎么看？

刺猬在冬天为了取暖而尽量挤在一起取暖，但是由于身上的刺又不得不保持一定的距离，你对此有何认识？ 如何看待“读活书，活读书，读书活”？ 篮球架的高度比1楼高比2楼低，篮球架的高度对你有什么启发？ 机关工作会议比较多，但有的会议效率不高，如果让你主持一次会议，你会采取哪些措施提高会议效率？ 你做了一件好事，不仅没有得到周围人的理解，反而还受到一些人的冷嘲热讽，这时你怎么办？ 有人说：不孝顺的人，绝对不是个好公务员！谈谈你的看法？ 同事有人只赞扬别人的优点，回避缺点，另一种人比较直率，看不习惯就直说，请比较这两种人？ 有两个旧钟一个新钟，其中一只旧钟对新钟说，我们一年要走*秒！新钟一听，面露难色，不走了！另外一只旧钟对新钟说：我们一次只要走一秒。新钟听了后高高兴兴的走起来了，请问你如何理解？结合工作的实际回答。

结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

其显著特征是： 1.根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。

结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。

2.向所有的应聘者提出同一类型的问题。

问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。

提问的秩序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。

（2）由一般到专业内容的提问。

3.采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

结构化面试的题型包括背景性题目、知识性题目、情境性题目、智能性题目、行为性题目、意愿性题目，各有各的特点和功能，为面试内容和要素服务。另外，结构化面试一般实行限时，7—9个考官测试1个被试人，一次一次地进行。

评价按要素打分，各个要素的分值具有科学的结构比例，成绩汇总采用体操打分法——考官评出的分数，去掉一个最高分，去掉一个最低分，剩余有效考官评定分数的算术平均值，为考生的面试成绩。 具体面试题型解析 为了让广大考生对结构化面试有一个更加直观的了解，记者找到了一份某省公务员录用结构化面试使用的部分原题及其解析，供面试考生细心体味。

1.你对要报考的单位有什么了解吗？是通过什么渠道知道的？此题所测的要素为言语表达能力，并为深入了解求职动机、工作能力等收集信息，题型是背景性题目。这类题目不仅为了让被试人心理放松，自然进入面试情境，也是了解被试人是否有备而来、收集话题和核实某些背景信息。

2.你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子。此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，给被试人面临一种微妙、刺手，有压力的情境，观察被试人思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度，情绪的稳定性。

3.从你的自我介绍中知道你做过管理工作，能否请你举一个你认为管理成功的工作例子，详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。此题所测的要素为计划组织协调能力及处理问题的风格，题型是行为性问题，对没有管理经历的被试人可换一个角度或问题进行了解。

4.随着经济发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有什么见解？此题所测的要素为综合分析能力，题型是智能性问题，重点了解被试人对热点问题的关注程度，看日常观察问题的能力，思考问题的深度，有没有独立的见解，知识面是否宽广，思想是否成熟，而非让被试人发表专业性意见。

5.如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧，将被试人置于两难境界，测评其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力，题型是情境性问题。 公务员面试状元“支招” 现供职于国务院某部委的一位女士是当年该部委公务员面试的第一名（因为工作原因不便透露姓名），她强调：“面试应该做一下常规准备。”

她说自己以前没有参加过任何面试，面试前按姐姐的指点读了一些有关国计民生的新闻报道及相关资料，并将自己的经历梳理了一下，她说这对自己帮助很大。 该女士还谈了自己的三点体会：“一是仪表，要整洁朴素大方，但不必打扮得过分成熟；二是要尽量让自己平静下来，不要对自己要求太高，不要苛求自己语出惊人，那样容易导致心态失衡，影响思路和语言的流畅性，能做到真实自然，让考官了解自己的真实想法就很不错了；第三，一定要诚实，说假话肯定会表现得不真诚，而且为了弥补谎言要承担巨大的心理压力。”

2006年公务员结构化面试最新模拟题本（一） 一、请你谈谈做好一名公务员应具备的素质，并谈谈你的缺点与不足 。 二、你单位要组织5人去外地考察学习，为期三天，由你组织安排，你觉得在哪些方面要重点考虑？ 三、2005年11月26日，江西省九江市发生了5.7级地震，灾情十分严重，党中央、国务院领导高度关注，紧急部署抗震救灾工作。

当地 *** 也启动了紧急救灾预案，及时组织人员做好抗震救灾工作，社会各方各界纷纷伸出援助之手，救灾工作井然有序，请谈谈你的看法。 四、当你处理某项具。

1.哲理类：包括（哲理故事、名人名言、原理效应）。

解题思路：提出观点：题目蕴含的哲理，受到的启示。

论证观点：理论论证、事实论证、对比论证、举例论证、引证+例证 。

落实观点：将观点和实际生活，工作相结合，来落实这种观点。

2.社会现象类

解题思路：描述判断：描述这个现象的具体内容，可结合出现这个现象的社会背景进行描述。

价值判断：对这种现象好和坏的定性。

规范判断：对于这种现象应该怎么做。

提出自己的观点：要结合价值判断提出自己的观点（支持、反对、辩证）。

论证观点：找原因（内外因）多角度多层次论证分析。

落实观点：对这种社会现象好的弘扬坏的改进。

解决手段：六大手段：行政、经济、法律、思想政治、社会监管、自律。

3.政策类

解题思路：

(1)描述政策：是否符合人民群众根本利益；是否符合执政理念；是否符合；

是否符合公序良俗；

(2)提出观点：a.从目的本身考虑：这个政策的出发点，实施这一政策目的的必要性和正当性。b.从目的和解决手段考虑：目的是否和手段相适应。c.从手段本身考虑：手段本身是否合理、合法、合情和可行。

(3)论证观点：主要是对观点的必要性、合理性、合法性、可行性等进行论证。

(4)落实观点：从目的和手段进行落实、运用六大手段。

结构化面试试题类型实战分析和答题思路

第一节 求职动机与拟任职位匹配性类问题的实战分析和答题思路

求职动机是一个人工作的原动力，只有为更好地发挥自己的才能、实现自己的价值而工作的人，才会在工作中努力奋斗，以工作为乐，才能做出好的成绩。那些为了名利、待遇、新鲜 *** 、安于现状的人无论在什么岗位，都很难做好工作。一个人的兴趣、特长、个性特点、工作态度、知识结构与所从事的岗位符不符合，往往会决定一个人在某个岗位上所能做出成就的大小。

第二节 综合分析能力类问题的实战分析和答题思路

公务员结构化面试中，通过对考生综合分析能力的考查，判断考生思维是否敏锐、严密，能否系统、全面、准确地分析事物，能否透过现象看本质并善于解决难题。随着经济的发展，社会生活的日益变化，公务员每天都要接触到大量的各式各样的事物，必须要有较强的综合分析问题的能力，才能在纷繁复杂的事物中找出问题的症结，较好地完成工作。因而，综合分析问题的能力在各地的面试中往往是必考题，而且所占权重往往是最高的。

第三节 人际交往的意识与技巧类问题的实战分析和答题思路

在现实生活中，每个人都不是一座孤岛，我们每个人总是处于一定的社会关系中，都要同各种各样的社会关系打交道。如何处理各种各样的社会关系，需要一定的技巧，凡是对各种各样的社会关系处理好的人，往往会取得成功。卡耐基曾说过：“一个人的成功，只有15%是由于他的专业技术，而85%则要靠人际关系和他的做人处世能力。

第四节 应变能力及自我情绪控制类问题的实战分析和答题思路

对于公务员来说，应变能力和自我情绪控制能力是极其需要的。公务员在日常工作中常常会遇到一些预料不到的事，会遇到各种挫折，受到各种委屈。如果公务员没有较强的应变能力，较好的自我情绪控制，而对突 *** 况往往会手忙脚乱，不知如何处理，面对挫折便会垂头丧气，遭受委屈便会怨天尤人，使工作不能很好地开展。在公务员结构化面试中，这两种能力有时各自单独进行测试，有时则糅合在一起进行测试。 无论采取什么方式，这两种能力都是必考的。

第五节 计划组织协调能力类问题的实战分析和答题思路

计划组织协调能力是公务员必备的基本素质之一。对于公务员来说，面对的工作错综复杂，必须要有明确的目标，要统筹兼顾，协调各方，要合理安排各种资源，协调各方关系，才能把工作做好。因而，在公务员结构化面试中，该项能力往往是必考的项目，几乎各地区各行业均会设题进行考核。

第六节 言语表达能力类的实战分析和应对策略

对于公务员来说，言语表达能力更加重要。公务员经常要汇报、提建议、传达指示、做说服教育工作等，必须有较强的言语表达能力。做到口齿清楚、简明扼要、有条不紊、富有逻辑性，才能更好地做工作。在公务员结构化面试中，言语表达能力为必考能力之一，而且是不单独设题目、贯穿全场的一项测试。

面试测评八大要素包括：综合分析能力、言语表达能力、计划、组织、协调能力、应变能力、自我情绪控制、人际合作意识与技巧、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表 。

在面试过程中应注意必要的礼节和清晰完整的思路。以下15点可供参考：

1.听到考官对自己笔试通过的祝福后用微笑加谢谢应对。

2.当考官导语读完，下达考试答题指令后，对考官说“谢谢”，然后说：“请让我考虑一下”或“请让我考虑几分钟”，“好的，我准备一下”。

3.说普通话：语速要中等偏慢。

4.四个题目，可以一题一题作答，每个题目前都可以略微思考一下。回答完一题，要说“回答完毕”。

5.考虑时间不要太长，每个题目1-2分钟，可以打草稿，写要点，如果一时实在不知道从何答起，可用诸如“关于”之类的一句话缩短思考间隙，这也是不留痕迹地延长了思考时间；也可重复一下该题题目，这既给自己赢得了思考时间，也表示了对答题的重视。

6.尽量用“一、二、三……”、“第一，第二，第三……”等句式；进行要点式答题，以显示自己的思路清晰有条理，也便于考官明明白白地去听你的回答。

7.没听清题或自己一下子不知道怎么回答，可以请考官再读一遍题目，但不可超过两遍。有的地区有题本提供，则不存在这个问题。

8.怎么想都不会回答时，不要浪费时间，坦率地承认，争取下一题答好。

9.合理分配每一题的答题时间，不可太短，也不要超时。超时后立刻结束。

10.保持适度的音量，保证考官听得到、听得清。提前几天保养好嗓子，不要痰多咳嗽、吐痰等。如果感冒，要向考官说明，求得谅解。

11.始终保持高度注意力，无论遇到什么情况，都要控制情绪，不要和考官争论，不要有任何疲惫感，不要坐立不安。

12.适当的时候应利用一些肢体语言（主要是点头、手势等）来弥补语言表达的不足，但不可过多。演讲题时最好征得考官同意后站起来讲。

13.答题中可以有偶尔的停顿，但不可过多过长。不能有“啊”、“嗯”、“这个”、“那个”等。

14.抽到上午签，回答问题要尽量详细；抽到下午签，回答问题应简洁，最好有创新亮点，并适时地表达对考官辛苦一上午的敬意。

15.全部回答完毕，考官询问有没有补充时，不要多讲，以“没有需要补充的，辛苦你们了，谢谢各位”为结束语为好。

绩效考核常见的问题都有哪些

问题一：腐女到底什么意思腐女是“腐女子”的简称，“腐”在日文有无可救药的意思。但不是象“御宅族”那样具有贬低人的意思，而是一种有自嘲意味的自称。腐女或腐女子主要是指喜欢BL，也就是幻想中男男爱情的女性。也有把“腐女”当作那些致力于同人志创作的深度“宅女”。也有腐女=同人女=耽美狼。就是对BL等特别热中的一种人，她们喜欢看关于BL的小时、电影、漫画和聊有些这方面的八卦，喜欢对他们YY。她们喜欢把他们想象成唯美的爱情，把这些称为耽美。

问题二：腐女到底是啥意思喜欢男同，不是那种喜欢，是支持的意思，腐女接受、支持同性恋，但是腐女喜欢的一般是男同而不是女同，喜欢女同的是百合控，腐女支持男同，也喜欢yy脑内幻想男男相爱、世界大同等，总的来说就是以blboy love为兴趣的人群，但真正的腐女支持的是男同之间的情感，而不是凭借外貌胡乱下定义，但也不乏跟风的人，这种人多数是对bl、攻受一窍不通而又自称腐女的奇葩，虽然腐女喜欢男男之爱，但是她们不是同性恋，她们也是正常人。

问题三：腐女是什么？和宅女有什么区别？宅女不是呆在家里的女人，是熟知ACG文化女人，腐女时间宅女向下延伸的一种类型，表现为喜欢看两个男人搞基和极度控美男

问题四：什么叫腐女，腐女有什么特点吗腐女基本定义

“腐女子”一词源自于日语，是由同音的“妇女子（ふじょ し）”转化而来。

腐女全称“腐女子（ふじょし，fujoshi）”，主要是指喜欢BL，也就是意淫男男爱情（即男同性恋）的女性。除了ACGN作品、电视剧、电影等（不管作品本身是否为BL系）。大部分腐女会对真实世界男性间的关系产生遐想。

腐女子的“腐”在日文有无可救药的意思，而腐女子是专门指称对于男男爱情――BL作品情有独钟的女性。在日本一些地方，直接称呼对方为“腐女”是不礼貌的事情。使用“腐”是代表腐女对特定ACGN或者真实世界中男性人物关系等产生BL幻想。

BL即Boys’ Love 的缩写，译为“男孩子间的爱”，也称为少年爱。最初属于少女漫画的分支，是来自作品与幻想的一种二次元虚拟产物。

腐女延伸定义

腐女主要是指喜爱BL的女人，包括ACGN著作、电视剧和影片等。

首先，人们最普遍的理解是把“腐女”当做那些致力于同人志创作的“同人女”或“宅女”。这个说法其实是错误的，那些喜欢耽美的人才是腐女。

其实，腐女这个词起源很早，大概在80年代后半就开始出现并流传开来。腐女子的“腐”在日文中有无可救药的意思，一开始被人拿来嘲讽腐女无可救药的意淫幻想，后来也被部分腐女出于自嘲自虐的意味，干脆从被动换位主动，自己也称自己为腐女，于是，这个词就渐渐固定下来。

“腐女”这个词逐渐开始被动漫媒体所关注，但是，腐女一词本身其实并不是新产物，它的诞生可以追溯到80年代或者更早。

有一种说法是，1978年发行的icJUN创刊号是其根源，但也有相反的说法指出并没有看到其中出现了“腐女”这个词。说词源是同人志的说法占压倒性多数，但具体的资料并不存在。

腐女必备特征

1、喜爱BL，对BL系作品情有独钟的女性

2、喜欢YY男男，亦称为CP配对！（就是把现实或是作品中的男性人物意淫成为同性恋，并让其与男性配对，意淫其男男恋爱情节。这一条，是所有腐女具备的特征。这个也是腐文化和耽美文化的重要组，主要体现在各类作品创作中）

问题五：伪腐女算是腐女的一种么？和腐女有什么区别？伪腐女又称伪腐 ，她们通常不是支持同性之间单纯唯美的爱情，而只是沉溺于美型与美型之间的爱情和H。 还有些人甚至认为腐是一种潮流而常常把“我是腐女”挂在嘴边。在当今的中国社会上同性恋承受着巨 大的压力，而她们却不以为然刻意的去培养身边的直男甚至是男朋友成为GAY。窥探GAY的隐私，逼迫别人承认自己是GAY ， *** 或私发GAY的照片到网络上并以此为乐。 这些都造成了许多直男和GAY对腐女的错误认识以至于反感腐女。但 伪腐女并不是指她们不是腐女 ，就像人有好坏之分腐女也有优劣之分，这个 伪字是对她们不分是非的指责 。 伪腐女的特征 1 、 以掰弯直男为乐，对此很有成就感，并乐此不疲。 2 、 所谓世界大同，觉得全世界的男人都应该变成GAY，满足她们自私而又疯狂的YY(意淫)欲。 3 、 BL王道，鄙视GL、BG。 4 、 因为是耽美爱好者分却又不清现实与虚幻，于是对于现实中不美型的GAY很反感更有甚者说出不美型的GAY都应该去死等等。 5 、 为了跟随大潮，到处宣扬自己是腐女不懂装懂。 6 、 在网络上冒充GAY寻找1或者0欺骗他们的感情以此达到娱乐的目的。 7 、 跟踪、 *** 、私发骚扰GAY的私生活，私自揭开GAY的隐私。 8 、 看见两个男生稍微有点亲密的举动就不顾场合的大声叫嚣他们是GAY或上前盘问。 9 、 对未成年的亲友灌输些不健康的BL知识，比如H或让两个小男孩做出不健康的举动。

10、 逼迫直男承认自己是GAY或者把直男的照片放到GAY的交友论坛上。 11 、不顾他人感受硬是要把别人拉进自己的行列中。 12、对于自己的男朋友，伪腐女可能会强迫他做一些很和谐的事情，比如爆X花。 13、非主流很多都说自己是腐女，只是觉得好玩，根本不守腐女的规则。 腐女跟伪腐女的不同 腐女跟伪腐最大的区别在于腐女的出发点是 爱 ，不管是BL、GL还是BG，只要是真爱哪怕自己不喜欢也不会反对更加不会侮辱谩骂他们，而是宽容以对GAY LES是在人类中占少数的同性恋群体，他们能勇于承认自己与他人不同的性取向，勇于面对世人的不理解、取笑、侮辱和谩骂！他们是是非常可敬的存在。 对于现实中的GAY不管美丑胖瘦只要有 真爱 的存在腐女都是支持的 。从另一角度来说，腐女们是GAY的朋友，她们尽自己的力量给与GAY们理解与支持。就算YY(意淫)也绝不骚扰他人生活，更不会给他人造成精神创伤。 可是伪腐们，她们打着腐女的旗号，口口声声说着“我支持同性的真爱、我理解你们、我帮助你们、我是你们强大的后盾”，可实际上她们的所作所为完全与腐女背道而驰。不仅以掰弯直男为乐，还以玩弄GAY感情为乐；经常掺和到GAY的感情中，用看小说中毒的脑子里天真的想法摆弄GAY们的感情；最过分的是，她们甚至把向她们求助过GAY们的事例发到贴吧和论坛里，再加上真实的照片，给GAY的生活造成极大的困扰！除此之外，冒充GAY玩弄别人感情、诱导未成年人成为GAY、强制让直男看G片、一有人向他们求助，不管情况怎麽样，就一个办法，先做了再说。 她们完全分不清 现实与虚幻 ，满脑子只有H，为了满足自己的爱好，枉顾他人感受与处境，希望把全世界男人都变成GAY，完全不负责任，她们的大脑没有考虑过在现今的中国社会，同性恋还处于弱势群体，不被大多数人所认可，成为同性恋要承受着来自父母、亲友以及社会的压力，成为同性恋将会是多么痛苦！她们缺乏最基本的 道德 与 责任 感！ 不可否认的是腐女们多多少少也曾有过伪腐的行为，但是她们绝大部分都能 迷途知返 、 知错就改 。而腐女中的另一部分伪腐则是 执迷不悟 、......>>

问题六：纯腐女跟腐女有什么区别？纯腐女是什么意思？看的腐小说肉多不多的区别吧

腐女可以就是看耽美漫画或小说，但触及不多的那种，而纯腐女就深陷耽美圈子

问题七：请问腐女的心态是什么腐女是喜欢看帅哥啦，任谁都喜欢美好的事物。向往男男之间的爱情，向往女女爱情？不是啦，腐女就是爱好看BL而已，本身还是异性恋的。看同性恋和看异性恋的爱情有时候也觉得差不多，都是爱情啊，就像为什么有人那么喜欢言情一样呀，我们不过就是喜欢耽美而已，类似玄幻，武侠，都不过是类别不一样罢了。反正看多了感觉都一样，我也是言情耽美混合着看的，不过还是倾向于耽美。心态，不知道啊，从来没想过，就像当初我开始看言情一样，很自然地接受了，看多了都快觉得是理所当然了。不过因为腐女数量很多，偏激的总是有的，就像林子大了什么都有，有时候个人的言论总会引起不了解的人的反感，认为我们所有的腐女都是一样低素质盲目的（当然我也不是说我素质就很好……），一竿子打翻一船人，反正我认为大多数还是理性的吧。况且我们都是读者，也不可能干出什么事来的。在我看来，爱谁都好啊，只要是真心的就好。尽管现在社会道德不允许，不过每种事情都要有个过渡期嘛。反正不提倡，也不反对，这是我的观点（即便我也腐了~）

问题八：腐女有什么特征？就是看到两个帅哥在一起就会幻想他们是恋人关系，然后他们稍微的一个互动就会令她激动不已，若互动更亲密，她甚至会手舞足蹈尖叫连连。她是一种神奇的生物，想象力超强。非腐女无法理解她们的世界。但其实她也就是个爱犯花痴憧憬爱情的小女生。腐女神马的最萌了。

绩效考核历来是一大难题，为什么绩效考核总是到不能达到要求呢？华恒智信在长期人力资源咨询实践与培训过程中，对于绩效考核有了较为深刻的认识，总结出以下几个考核中常见的问题： 1、标准无法统一，不是太"宽松"就是太"严格"。使得考核缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的经验进行判断，主观性过强。

2、中庸之道的滥用，有些考核者信奉中庸之道，不愿做反面考核，认为被评为劣等表现会对员工造成负面影响。在管理者如此心态下所做的考核必定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导。

3、刻板效应，是指考核者由于经验、教育情况、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响，通俗的说法是"偏见"、"顽固"等。在考核他人时，很多人都会受到"个人好恶"的影响。 一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业 开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。 开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。 企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意，如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。 绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题。并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关。 同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况，部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。 二、考核指标主次不分，设计不够合理 绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，生怕漏项掉项，结果是将一些非量化指标人为地进行"量化"，这些模棱两可的"量化"指标导致考核者和被考核者均无所适从，最后导致考核一阵风之后不了了之。 笔者认为，企业绩效考核方案好比国家制定法律，先要制定宪法，对国家大事进行总体上的规范，然后再制定单行法或部门法。对于企业而言，在设计、制定绩效考核方案时，先不要急于求大求全，而要从最基本的入手，为员工制作一份"行为标签"，首先明确告诉员工应该做哪些事，怎样做才正确。 联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各项目标任务以及工作的重点和措施让职工明白，同时让职工明确岗位职责和岗位规范，按照规范来履行岗位职责，用正确的方法做正确的事。 当然，这个行为标签将随着社会的进步、企业的发展而不断注入新的内涵。也就是说，绩效考核方案如同制定国家法律体系一样，先把必须遵循、遵守的规则确定下来，把便于量化考核的界定下来，制作一部企业的"宪法"，在此基础上，当遇到问题时，再行制定"专门法"或者是"单行法"，最终让绩效考核让大家都乐于接受。 三、组织执行力度不够 2003年初，两位美国的管理学家拉里·博西迪和拉姆·查兰在《执行：如何完成任务的学问》一书中提出：企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略，而是由于好的战略没有被准确地执行，执行不力才是企业经营失败的真正原因。 企业的战略和计划固然重要，但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。 笔者从很多企业调查了解，越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无；在情面面前，绩效考核显得那么苍白无力。笔者认为，造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有：（1）绩效考核相关培训不充分。

（2）绩效考核没有得到高层实际的支持；（3）绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性、不可控制性的发生；（4）人际关系因素的影响；（5）各部门、上下级缺乏有效的沟通机制；（6）"对事先对人"的惯性与文化。 四、绩效考核结果与奖惩不对等 对于企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。 但目前很多企业的管理人员把绩效考核当成是为了完成企业或上级提出的任务和要求。因此，在考核过程中，工作态度不认真，考核形式单一化，草草走过场了事，之后将绩效考核结果束之高阁。从总体上看，绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符，对于绩效显着的员工不能给予相应的物质与精神上的奖励，而对绩效差的员工惩罚力度不够，这样必然导致员工工作积极性不高，从而失去了绩效考核的目的。 在对待考核结果上，一方面要保证公正、公平，另一方面还要从人性化的角度出发，充分考虑员工不同的气质差异，采取个别沟通的方式，把绩效结果反馈到被考核者，并帮助他们分析、查找结果好坏的原因，从而激发起被考核者重新崛起的希望，树立搞好工作的信心，帮助他们和企业一道成长和进步。 基于以上分析，并结合中国本土企业的实际情况，笔者对企业员工的效绩考核问题提出以下几个建议： 第一、让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。 绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。 绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。 第二、进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。 为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。 当然，在对考核指标的把握上宜遵循：贵精不贵多，５个左右即可满足；贵明确不贵模糊，缺啥考啥；贵敏感不贵迟钝，能被有效量化；贵关键不贵空范，要抓住关键绩效指标。 第三、让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。 企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制，这也是比尔·盖茨为我们描述的企业成长机制。价值评价作用的有效性，或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。 当然，更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。 第四、形成有效的人力资源管理机制。 绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。公司建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。 第五、对考核流程的过程要加强监督指导。 前文有提到，绩效考核有时会变成一部分管理者"人情"的工具，引用一句明言："任何事情失去监督就会产生腐败！"尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。