在面试过程当中，如何鉴别应聘者是不是“去伪存真”呢？一方面，可以通过查看应聘者的简历和工作经验，了解其相干知识背景；另外一方面，可以通过与应聘者进行深入的交谈，视察其思惟能力和沟通能力；也能够通过让应聘者进行一些实际操作，考察其解决问题的能力和态度。综合以上内容三点，可以从多个角度全面评价应聘者，判断其是不是“去伪存真”。

面试时，如何判断一个人是真有本事还是吹牛？

想判断候选人在面试中是有真本事还是吹牛，推荐一招跟进式提问法，也叫追问法，英文为follow-up questions. 就是根据他的回答不断往细节进行追问，特别是要多询问真实发生的过往经历。

举一个我曾经使用追问法发现对方造假的例子。

有一次面试，我看简历时，了解到这是一个有近10年工作经验的女孩，之前一直在一家私营企业做市场工作。当时我挺好奇，在一家公司一个部门呆上十年，是什么让她留下，又是什么让她离开呢？本打算按常规面试对待，没想到接下来的面试中却状况频出。

既然做了十年市场，我便请她详细描述一下她的工作职责。可是她一句话就带过，描述地特别简单。于是再细问，她便说她不喜欢市场部的工作，做了5年后就转做人力资源了，后来一直做到离职。

我问那你从什么时候开始发现自己不喜欢市场部的工作呢？她说从一开始就不喜欢。

我又问既然一开始就不喜欢，为什么选择在5年后才选择调岗呢？这时她有点慌神，连忙说不是不是，自己记错了，是2年后转岗的。

我继续问，那你做了多久的人力资源？她愣了两秒，说5年。

我说，你的简历上写明工作十年，如果市场做2年，人力资源做5年，这是7年，那剩下三年你在做什么呢？

她的脸开始泛红，但是仍说可能是自己算错了。

于是我转移了话题，问她的工作细节。

工作十年中，你提升最大的能力是什么？

她想了想，说是做报表的能力。

我问，能具体说说吗？

她还是就一句，使用excel的功能来统计员工工资。

是什么功能呢？你能举个最难的例子吗？

她支吾了半天，挤出一个字，sum。

后来我们又继续了几个类似的来回，当我说本次面试就到这里时，她如释重负地吐了一口气，迅速地离开了。

这就是通过追问法了解事实真相的过程，对候选人的回答不要含糊地了解就作罢，深入地了解来龙去脉才能去伪存真。

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100%面试成功

求职一击即中定律

求职一击即中定律，对于求职者来说，对自己心仪的工作，能在面试一次通过是值得高兴的事情，想要在面试中脱颖而出，下面是我为大家整理分享的求职一击即中定律！

1、一定要有独立的人格、独立的思想。

一个经过独立思考而坚持错误观点的人比一个不假思索而接受正确观点的人更值得肯定。不要成为灌输教育的牺牲品。

2、仕途，商界，学术。大致说来，每个人都注定要走上三条道路中的某一条。

在进行职业生涯规划的时候，不妨以此作为思考的出发点。根据不同的职业生涯规划来塑造各自的核心竞争力。只有知道自己以后要做什么，才能知道自己应该学什么。

3、专业无冷热，学校无高低。

没有哪个用人单位会认为你代表了你的学校或者你的专业。千万不要因为你是名牌大学或者热门专业而沾沾自喜，也大可不必因为你的学校不好或者专业冷门而自卑。

4、千招会，不如一招熟。

十个百分之十并不是百分之百，而是零。如果你有十项工作每项都会做百分之十，那么，在用人单位眼中，你什么都不会。所以，你必须要让自己具备核心竞争力。“通才”只有在“专才”的基础上才有意义。

5、不逃课的学生不是好学生。

什么课都不逃，跟什么课都逃掉没什么两样。一定要掌握学习的主动性，不要像读中学一样被老师牵着鼻子走。逃课没有错，但是不要逃错课。同时，既要逃课，又要让老师给高分。

6、一定要学会理财。

对于贫困生来说，首先要做的不是挣钱，而是省钱。很多大学生读书的时候一掷千金，可是，毕业以后一个月的工资还不够交半个月的房租。

7、大部分女生将电脑当成了影碟机，大部分男生将电脑当成了游戏机。

大学生要掌握必要的计算机操作能力，但是，很多时候电脑会成为浪费时间的堂而皇之的借口。有电脑的大学生非常多，可是，这中间很多人可能大学毕业的时候还不会Excel，不会做一个像样的PPT。

8、做事不如做人，人脉决定成败。

一个人有多少钱并不是指他拥有多少钱的所有权，而是指他拥有多少钱的使用权。一个人具备多少能力，不只是说他一个人的时候能做什么，还包括他能通过别人做什么。一个人赚的钱，12。

5%是靠自身的知识，87。

5%则来自人脉关系。三十岁以前靠专业赚钱，三十岁以后拿人脉赚钱。所以，请好好珍惜大学期间建立起来的人脉关系。这几年你认识的朋友可能会是你毕业以后最可宝贵的财富。

9、互联网固然威力无穷。 但是，如果你沉迷于网络聊天，或者沉迷于网络游戏，浪费的金钱倒是可以弥补，荒废的青春就无可追寻了。对于很多大学生而言，网吧就是一个血淋淋的黑洞。

10、爱情是不期而至的，可以期待，但不可以制造。花开堪折方须折，莫让鲜花败残枝。

一个有一万块钱的人为你花掉一百元，你只占了他的百分之一；而一个只有十块钱的人为你花掉十块，你就成了他的全部。

11、研究生扩招的速度是30%，也就意味着硕士学历贬值的速度是30%。

千万不要以为考研究生就是积极进取的表现。对于很多人而言，考研不过是一种消极逃避的方式罢了。对于绝大多数人而言，读研究生纯粹是浪费时间浪费金钱，立志从事科研、学术的人及其他少数人除外。

12、不要一门心思想着出国，更加不要迷信外国的月亮比中国圆。

削尖脑袋记GRE词汇很可能是一件非常愚蠢也非常可悲的事情。既然全世界的公司都想到中国的市场上来瓜分蛋糕，为什么中国人还要一门心思到国外去留学然后给外国人打工？

13、人才市场就是一个地雷阵。

通过多种方式求职固然没有错，但是千万不要饥不择食。只要用人单位一说要你交钱，你掉头就走便是了。

14、求职简历必须突出自己的核心竞争力。

求职的时候大可不必像严守一那样“有一说一”，必要的时候恰到好处地说一些谎言是非常有用的。一份求职简历只要用一张A4纸做个表格就足够了。很多女生的求职简历就像是写真集，不但浪费钱，而且对求职毫无用处。面试其实是有规律的，每次面试的时候只要背标准答案就行了……

15、垃圾是放错位置的人才。

所以，在找工作的时候一定要把自己放到那个让你成为人才而不是垃圾的职位上。当然，前提是你要知道自己究竟想做什么、究竟适合做什么。

16、大公司是做人，小公司是做事。

进入公司工作以后，必须尽快融入写字楼政治。职员能否得到提升，很大程度不在于是否努力，而在于老板对你的赏识程度，在写字楼的政治斗争中，一定要学会自我保护。

17、瘦死的骆驼比马大。撑死胆大的，饿死胆小的。

一定要有创业的勇气和魄力。如果你一直满足于给别人打工，那么，不管你工资多高，永远都只能是一个可怜的穷光蛋。就算月薪2万，在深圳上海那种地方，一年的存款还买不来一个小小的洗手间。

18、大学期间一定要多去图书馆多去自习室。

每一位大学生都必须明白，企业的用人价值观是德大于才。许多才华出众的大学生在求职过程中过于把表现的重点放在才华的显示上，这是一种不够明智的行为。对于应届毕业生，他们有多大的才能并不是用人单位首要考察的指标，许多大企业都有相应的员工培养计划，他们认为才能是可以培养的，关键是这个员工是否值得培养。个人才能稍弱，但态度端正、表现出良好职业态度的求职者，与才华出众，但态度不够端正、没有表现出令人放心的品行的求职者相比，用人单位更愿意录用前者。他们知道使用后者是很危险的，他们会毫不犹豫地拒绝对其品德没有把握的人，而接纳让人放心的平凡的求职者。

品德是综合衡量一个求职者的关键性问题，每位招聘官的头脑中无时不刻都在思考这一问题。作为专业人士，他们在观察、分析和甄别求职者的道德品行时，他们会观察和判断你对别人的兴趣、利益和需要是否关心，还是只关心你自己；你是否是个敬业的'人；在对待索取与奉献的问题上立场是什么，等等，并据此对你做出录用与否的决定。因此，每一位求职者必须深刻检讨自己有没有在求职过程中表现出良好的个人品德。

2000年的美国总统选举，共和党的总统候选人是布什，民主党的总统候选人是在任的副总统戈尔。对布什，美国人称他就像个加油站里的憨厚伙计，民主党人则嘲笑他的无知和智商水平，殊不知这正是布什成功的最大秘诀。戈尔博学多才，口若悬河，显得才华横溢，老百姓反而对其不信任，不喜欢，认为他才高于德。在老百姓看来，布什就像平民百姓中的一分子，憨厚老实，值得信任。最终美国的选民们选出的是德高于才的土老帽布什，而不是风度翩翩的戈尔。能进入大企业选择范围的求职者都具有相应的知识水平和能力，如果应聘者都是才华出众的人，那么，是否拥有良好的品德，将是能否胜出的关键因素，认识到这一点会使同学们受益终生。

大企业重视品德，小企业同样也重视品德，不论在哪里，只要你有良好的品德，都会成为骨干，受到重用。我们经常在一些文学作品里看到这样的故事：作坊主或老板把自己漂亮的女儿许配给人穷志坚、勤奋好学的小徒弟。

许多成功的企业家和社会名流，文化程度并不高，但他们多数拥有一个共同特征，那就是拥有良好的品德，如敬业爱岗、不怕挫折、吃苦耐劳、勤奋努力等。刘备文不及诸葛，武不及关张，成功靠的就是以德服人。我们每一位同学都应当认识到品德修养对求职的意义、对人生的价值，学会把对品德修养的培养融入到日常的学习和生活中，时刻提醒自己，做一个具有良好品德的人，做一个敬业爱岗的人，做一个正直、诚实、坚强无畏的人。做到这些，求职即便遇到暂时的困难和挫折，最终也会找到理想的工作。

因此，明白招聘者对人才的希望和考察的重点，对于求职者是十分重要的。在求职的过程中，每一位求职者都不会有足够的时间和机会来表现自己，必须在短暂的时间内，利用每一个细节充分证实和表现自己具备某一方面的良好品德。攻城时只有将火力集中在某一个点上，才能取得成功，作为应届毕业生，最好不要将这个点选在才上，以德为突破点才是明智的选择。

如果没人告诉你良好的品德是求职成功最好的武器，那么你一定听说过老板最讨厌不忠诚的员工。

商业社会实际上是规则的社会，商业活动的开展都是围绕与其相关的游戏规则展开的，商业活动的进行是建立在遵守规则和有序执行的基础之上。企业及各类社会机构都是游戏的参与者，企业的长远发展必须符合主流社会的价值观。诚信是商业社会的基础。企业对人才的要求是德才兼备，但德重于才，对德的要求始终是放在前面。蒙牛奶业的领导有这样一句用人格言：有德有才的要重用，有德无才的培养使用，有才无德限制使用，无才无德的坚决不用。

在这里，我们给每一位同学一个忠告：在求职过程中展现自己的良好品德，是求职者唯一不变的应对之策，用行动、用细节、用故事、用真情表现自己吧！不要喋喋不休地表白自己如何优秀，一份一份地展示各种证书。这些行为在招聘者看来是何其苍白无力，你不要天真地认为你说什么，别人就信什么，人事经理和招聘官的工作就是怀疑，在怀疑中拒绝，在怀疑中发现，在怀疑中去伪存真。因为没有一位求职者会告诉别人自己如何不行，说的都是自己如何优秀、如何能干。

统计资料显示，大公司选人标准的前两条分别是态度与道德品质。

1、道德品质

道德品质则是为人的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学问、再有能力的人，如果道德品质有问题，将会对企业造成极大的损害。近些年来，一些企业员工欺骗公司、在外行为不端、破坏公司形象的事件不断发生，舆论要求企业履行社会责任的呼声不断升高，有关学校及培训单位在培训中也开设了企业道德与商业道德的课程。所有这些情况表明，企业为了自身的形象和发展，对应聘者的道德品质将会愈来愈重视。

2、态度

对企业用人需求进行调查的结果表明，工作态度及敬业精神是企业筛选人才时优先考虑的条件。对企业忠诚和工作积极主动的人，是企业最欢迎的人，而那些动辄想跳槽、耐心不足、不虚心、办事不踏实的人，则是讲究团体效益的企业最不欢迎的。很多企业领导认为，年轻的员工对待遇和福利的要求愈来愈高，但对工作并不安心，对企业也愈来愈不忠诚。这种员工频繁流动的现象，已使不少企业将保持职工队伍的稳定性作为企业人事管理的最高目标，对工作态度的考察已经是企业录用新员工的重要依据。

一般说来，人的智力相差不太大时，工作成效高低往往取决于对工作的负责态度，以及勇于承担工作任务的精神，在工作中遇到挫折却不屈不饶、坚持到底的员工，其成效必然较高，并会因此受到上级的器重和同事们的信赖。《给加西亚的一封信》一书的畅销，就说明了企业对勇于承担工作任务并勇于负责的员工是多么的渴望。

求职定律： 对你心仪的企业，包括对你心爱的女孩，坚持被拒绝5次以上才放弃。

100%面试成功

100%面试成功，面试每个人求职过程中非常重要的阶段。因为成败取决于这短短表现。因此每个人需要掌握面试技巧从而避坑，来看100%面试成功，助你成功面试。

我是一个人力资源从业人员，在企业从事人力资源工作已有五年半的经验，去年转行做了管理咨询。

去年年底，因与公司领导发生了一点小矛盾，提前请假了，春节回来后，老板让我写辞职申请，在我认真检讨了自已的错误和表达了强烈希望回到公司的愿望后，他给了我一个可以回来的机会。

但条件有二：一是写一份深刻的检查和心得；二是写几篇有一定质量的文章；同时多次建议我在外找工作试试。

在这种情况下，我便试着在外找工作，当前定位还是希望从事咨询工作，并做好打算，若在两个月内找不到咨询工作，便再找回企业工作的机会 。

我找工作主要有两条路径，一是找朋友问有没有相关信息，二是在网上投简历。在发出简历的一周内，接到的8个通知面试的电话，包括两个朋友的介绍，共获得了10个面试机会。

全是咨询顾问的工作岗位， 因为曾从事过很多招聘和管理咨询工作，外在的职业形象和行为对我来讲是很简单的。 但我细想起了，除专业知识外，每一次面试真正打动主考官的地方都不一样。

第一家：做了详实的准备，并在接到电话的时候问了一下对方主要想了解我哪方面的知识，准备了一个系统性很强的绩效考核PPT，

并告诉对方自己是个认真对待每一件事的人，虽然对方在电话里的要求是随口说的一句话，但我承诺了会做一个针对性非常强的PPT，我就一定会做到。

第二家：问到离职原因，很认真地说明了自己在原来工作中存在的问题，并告诉对方自己已认识到错误，并希望能得到老板的原谅，同时说明经历这种事件后给了自己很大的启迪。

第三家：谈到收入时，我的要求是我现工资的两倍多，问我为什么会这么要，而在原单位会这么少，有没有觉得老板在剥削自己。

非常诚恳而自信的回答，我要的是行业的水平，而且这个水平与我现在的能力匹配。对原单位的老板非但没意见，而且是非常感激的，并绝不会对原单位提薪酬的要求，因为一年前我入职的时候就是这个收入，

而且与当时的能力是吻合的，我很感激原单位对我的培养，使得今天我的能力能达到一年前两倍多的价格。

第四家：当主考官问到一个有关专业问题，我不明白的时候，马上取出本子来做记录，并提出自己的疑问，同时对主考官致谢致歉，谢谢他给予的知识点对我有很大的帮助，同时对我极可能不能满足招聘的要求而浪费他的时间而致歉。

现在细回想起来，好像前四家都是在我回答完这几个问题后，主考官就立刻表示了对我的欣赏和合作的意愿。

特别是第三家，主考官（总经理）认真地说我有着一个金子般的心态，如果这次我还是以选择回原单位为先，我可以在任何时候加入她的单位，并希望我能一直与她保持联系。

通过这次找工作我真正地明白了，坦诚、真实、有一个平常而且感恩的心态是打动别人最好的武器。

如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在HR面前的现实挑战。

如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在HR面前的现实挑战。

笔者从十几年的面试、阅人经历中总结了十八条基本经验，简称面试中的“降龙十八掌”，以供HR同仁参考。

一、相由心生，直觉判定。

“相由心生”并非无稽之谈，作为常识性感觉，一般人都会有这样的概念：贼眉鼠眼之人会有偷盗之嫌；目露凶光之人暗藏杀机，使人远而避之……中国古代有“识人八相”之说，比如“威相”的人威仪刚猛，

一般具有决断力与行动力：“厚相”的人厚朴稳重，一般性情温和，心胸宽广：“清相”的人清秀疏朗，气度纯和，一般性情爽朗，思维敏捷，富有创造力：“古相”的人形象古怪，一般性格内向，

性情孤傲：“孤相”的人体形微弱，神色浑浊，摇摆不定，一般性格内向，心胸狭窄：“恶相”的人凶神恶煞，一般性情卑劣，

不讲信用：“薄相”的人体格劣弱，身轻气怯，一般孤僻、内向、无主见；俗相的人粗俗鲁莽，一般喜怒无常，惟利是图……当然，面试不能仅仅以貌取人，要辅以其他测评手段来综合判断。

笔者同时从另外一个角度看待岗位与个性特质的适应度，在实践中发现：同一职业人群的个性特质在总体上有很多相似的地方。

曾在一商业地产公司工作时，我将前台接待人员、销售人员、人事经理、财务出纳的个性特质做了这样的定位：前台接待人员——“顺眼不惹眼、吸引不勾引”；销售人员——“铜头、铁嘴、飞毛腿”；人事经理——“外圆内方、刚柔并济”；

财务出纳——“四平八稳、胆小如鼠”……这些，是职业人群共性特质的一部分，是同一类职业人员因实际工作的需要长期形成的共性特征，具有一定的代表性，

可以通过面试感觉而初步定位。当然，这需要在阅人无数、积累了丰富的识人经验后方可判断，而且只是初步判断，是否录用，一定要结合其他测评工具。

二、兵不厌诈，验明正身。

各类证件是否真假，工作经历是否属实，不一定通过网络查询、调查取证的方式进行，因为调查有一定的难度，有时费时费力。

在把握不准的情况下，可以适当尝试用杜撰对方毕业学校、前工作单位等的领导或同事姓名或其他虚拟场景来试探对方，

看对方的反应，如果对方唯唯诺诺，以假乱真，那一定有诈；如果对方立即纠正错误，而且清晰地告诉正确答案，说明情况属实。

三、开门见山，直抵核心。

为节约面试时间，要尽量减少寒暄，直接进入面试主题，抓住要害。结合招聘岗位的工作内容、核心素质要求以及应聘者简历的内容，直接进行实质性面试，这可以在最短时间内观察应聘者的反应能力、专业深度等情况。

四、避实击虚，见缝插针。

简历中发现的一些疑点或在面试中对方回答问题的漏洞应当引起面试考官的关注，围绕这些问题要及时进行询问与验证，以了解事情真相，避免面试盲点。

五、顺藤摸瓜，步步为营。

当我们问到某些问题的时候，对方在回答时可能会反馈出很多信息，我们要随时把握突破口，富有逻辑性地顺藤摸瓜、刨根问底，获取对面试有参考价值的信息。

比如面试人事经理，当我们问及薪酬管理方面的问题时，如果对方在回答时涉及到了绩效考核、职位价值、市场调研方面的信息时，等对方把这个问题回答完毕后，

我们可以接着问关于绩效管理、岗位评价等方面的问题；如果谈到绩效管理时，对方若涉及到企业文化或执行力的信息时，

我们再接着聊关于企业文化或执行力的话题……随着问题的深入，我们会越来越清晰地了解对方的知识、经验、价值观等有效信息。

六、案例讨论，旁观者清。

招聘时，笔者有时会用案例讨论的方式进行，让几个备选人共同探讨某一个话题。作为面试考官，只在一旁静静的'观察，必要时予以适当的引导。

这时候不仅仅看发言人的表现，更重要的是观察其他备选人的反应，如果旁观者聚精会神地聆听或认真地思考，甚至记录或点头微笑，说明他具有团队合作的意识，在关注并分享他人的感受，这当然是我们对人才的基本要求。

相反，如果别人发言的时候，有的人漫不经心，甚至表现出不屑一顾，这说明他不尊重别人，情商指数有待提高，他将是我们首先PASS的对象。

七、龙马过招，自有分明。

这是在几个候选人基本条件相近，势均力敌、不分上下，让面试考官在短时间内难以选择的情况下采取的非常手段：让几个备选人互相提问(当然提问的问题与应聘岗位的工作有关)，

规则是提问者在对方回答完毕后，其本人也要阐述对自己所提问题的看法。通过这种过招方式，看谁能在整个过程中发挥自如、游刃有余，以此来判断谁是比较合适的候选人。

八、真刀真枪，实力作证。

在招聘某些专业技能较强的岗位人员时，可以先进入实操性测试，再进行综合测评。例如平面设计人员可先直接上机操作，根据要求现场设计作品；

招聘司机，直接在车场设置障碍物，现场测试其驾驶技术；招聘编辑人员，先直接根据要求现场写一篇文章，看其文采与创作思维……有没有实力，立即会露出真实面目。

九、车轮战术，全面评定。

招聘一些需要经常与相关部门协作的岗位人员时，需要各相关部门负责人轮流面试，从不同的角度考察，相当于车轮作战。

这样会从多个视角全面把握这个人能否适应公司的文化，当大家都认同他时，录取后他会更快、更好地进入工作角色，与大家愉快的合作。

十、排山倒海，压力盖顶。

当我们招聘业务类、公关类、管理类等要求心理承受能力较强的岗位人员时，可以采取多个面试考官集中面试，轮番提问，造成压力盖顶之势，来测试其心理素质。抗压能力差的人会经不起考验，立即败下阵来。

十一、角色模拟，渐入佳境。

招聘业务类人员时，经过初步面试后，复试时可以模拟一个正常的工作情境，让其直接扮演公司业务人员向面试考官进行产品推销，

在测试过程中，考官也要进入日常的业务沟通状态，故意设计一些刁蛮的问题，观察其反应能力、沟通能力、推销技巧及心理素质等。

十二、历史回顾，返朴归真。

与行为面试法接近，通过应聘者对过去特定情境下行为的回忆来了解其过去的表现、业绩、是否真诚等信息。需要注意的是：

不仅要认真倾听，观察其表情与肢体语言，还要寻找关键点作为突破口顺势询问，以判断信息的真伪。

如：一位应聘考核主管的人回忆在上一个单位制定考核方案的情景时滔滔不绝，说方案全是他一人策划、制定的，

但考官顺势一问方案内容中的一些制定依据及目的时他却张口结舌，支支吾吾，显然他不是方案的策划人，只是执行者或者至多是参与者。

十三、重复提问，巧设迷阵。

对于一些关键问题，为了验证应聘者的回答是否真诚，可以在对方回答完毕后，先询问其他问题，当对方陷入问题的“漩涡”后，

过一二十分钟再问刚才的关键问题或类似刚才的问题，通过这种方式来检测对方回答的结果与刚才的回答是否一致。

十四、行为细节，考察个性。

一个人的口头语言及书面语言可以掩饰内心世界，但行为细节却很难掩盖自己的个性特征，因为它往往是潜意识的自我流露。

一个人表情的变化、细节的动作乃至站姿走势都是其深层次特征的信息符号。笔者曾在招聘业务人员时，中午代表公司请候选人吃饭，提前通知食堂准备三个密封的调味小瓶，

分别装上酱油、醋、辣椒油，瓶上没有任何提示性标志。我告诉他们，某些菜加上调味品味道会更好。

这时，有些人连看都没看就倒了一点调味品，然后才发现是辣椒油——不是他要的醋；有些人谨小慎微，分别打开瓶盖，仔细观察，甚至用鼻子闻闻然后再选择……因此我判断：

前者虽然有点粗心，但富有冒险精神，敢于挑战；后者虽然心细如发，但过于谨慎，缺乏挑战精神。

而当时公司发展的特定阶段要求业务人员的基本个性特质是“可以不拘小节，但必须具备挑战精神”，显然，前者在个性方面是与公司的要求相吻合的。

十五、欲擒故纵，显露胸襟。

当招聘某些岗位，需要该岗位从业人员心胸宽广，同时具有较强的抗挫折能力的时候，我们可以在面试结束时故意暗示或直接表明对方不符合公司要求，

当接收到这一信号时，应聘者的表现是不一样的：有的惊诧，有的黯然，有的表现不悦，有的甚至没有道别就拂袖走人……当然，我们最希望的状态是保持君子风度，不卑不亢，坦然面对，理解面试考官的同时不失自信。

因为录用与否都有其特定的理由，没有录取并不代表应聘者不优秀，即使无法合作，至少也给应聘者提供了一次了解企业及自己的机会。

十六、书面改错，以假乱真

应聘者往往对正面问题回答的比较自如，但实际经验、技能水平状况如果通过反面的改错更能反应其真实状态。

比如：招聘一名秘书，可以设计一篇错误百出的公文，从格式上、语句上乃至标点符号、盖章位置上制造明显的错误让其纠正；

招聘人事经理，结合企业背景设计一套漏洞百出的考核方案或薪酬方案，让其对方案进行诊断与纠正……有些人在探讨理论时夸夸其谈，但改错时无从下手，甚至越改越错，这种情况下实操能力已经无法恭维了。

十七、旧主评说，透视人品。

在面试过程中涉及到应聘人员对过去单位的看法时可获得应聘者一些基本道德品性的信息。有人将原雇主说的一塌糊涂；

有人则客观地评价原单位，不搀杂个人的感情色彩，同时保守原公司的商业机密……事实上，人都应有感恩之心，不管过去单位如何，至少给自己付出了劳动报酬，

给自己提供了一次实践的机会；同时，没有问题的企业是不存在的，如果将来离开本公司会不会同样“出卖”企业？

毕竟，“曹操之心”，人皆有之，在用人单位眼中，恪守基本的职业准则是人品的直接体现。

十八、好事多磨，表现真诚。

招聘中高层人员或其他特殊类岗位，需要测试其对公司的认同度，最好不要一次性决定是否录用。

可多次邀请对方来公司洽谈(也可以安排在业余时间)，一方面增进对方对本公司的了解，一方面看其合作的诚意，如果两次以后对方再也不来公司面谈，企业要果断舍弃，因为适当的放弃也是一种美。

试想：如果对方没有真正认同公司的价值观，没有诚意与公司合作，即使录取了，也不会在公司久留，公司可能还要面临重新选择。