面试是一种面对面的交换，有助于面试官了解求职者的个性特点、能力水平和职业价值观。为了更好地辨认求职者，以下是一些关键点：

1、 **了解聘位要求**：在面试前，要充分了解岗位要求，包括技能需求、工作职责、预期结果等。

2、 **视察求职者的沟通技能**：视察求职者是不是能够清晰、流畅地表达自己的想法和观点，和他们是不是有良好的问题解决能力和人际交往能力。

3、 **评估求职者的专业知识**：考察求职者对所申请职位的相干知识和技能的理解程度，和他们是不是具有足够的专业经验。

4、 **斟酌求职者的个人品质**：注意求职者的道德素质、责任感和团队合作精神等方面的表现。

5. **评估求职者的适应能力**：通过面试了解求职者对新环境的适应能力，包括解决问题的能力、学习新的技能和知识的能力等。

6、 **参考求职者的背景信息**：参考求职者的教育背景、工作经验和社会活动等，来判断其是不是合适该职位。

以上内容就是关于面试如何辨认的关键点，希望对你有所帮助。

面试阶段如何识别一个公司是否正规？

一、先做一把测试题

好多公司会跟风，弄一些奇怪的测试题，测到最后其实也测不出来啥。

测试题也不是那么靠谱，都是一些找规律的题，做起来像小学生写作业。（尤其是科技公司）

但是这种公司有极大的可能是骗子，劝你报班交押金学it，学完呢，学完了谁管你呀！

二、白嫖图纸看能力

美其名曰看看能力，实际上是想让你干点活的。

比如你说你会这个软件，HR说想看看你是啥程度，不能光听你说我们要你实操看看。

于是给你一个东西让你先做一下试试。其实就是该公司的主营业务，白嫖一张图。

（这不就是白嫖吗！）

三、面试时无技术人员，全凭领导（HR、经理）一人做决定

如果你应聘的是技术岗位，面试这个人根本没做过技术工作。

那么有可能本身不重视技术岗位，也有可能是技术岗位人员根本没有配齐。

四、面试官态度傲慢

很多面试的HR一开始就抓着你一些缺点不放。

比如说你前公司不怎么样，画图不精的，或者用之前的工作经历打压你。

刚毕业说：你是一张白纸，现在你最重要的是学习，工资以后会慢慢涨起来的。

工作几年从大厂出来就换了种说辞：啊，你以前是xxxx的啊，我怎么听说哪里的技术都不行？

再比如说你可能堵车迟到十分钟，他说你不重视这场面试，道歉以后还一直说我这时间多么宝贵啊，我这里考勤是很严格的，你要是这么迟到可不行。

五、面试后好久没什么消息，过了几个月或者半个月以上突然又联系你的 。

除非公司很大，要走很多流程，但是即使是大公司，流程几天也就走完了，要是过了一个月突然给你打电话。那很有可能实在招不到人了。

工资给的一般，或者业界口碑很差，要求多还事多，恭喜你备胎转正，踏入深坑！

六、频繁修改面试时间

HR总是说领导今天有事情，一遍一遍改面试时间，甚至六日面试。

本来就很不礼貌了，而且HR都要周六加班，那么不是HR不负责任就是领导规划有问题。

七、卫生间环境

最好找借口看看卫生间环境，毕竟这里过于脏乱差真的就表示这个单位真的很不重视员工感受。

一般公司都在办公楼里，有的办公楼就很破，还有的公司自己一个卫生间十几个人使用，上厕所都不自由。

八、妄图用年薪替代月薪，劝你降低预期月薪

这应该是大部分设计院通用套路，跟你说年底一起发。到了年底说今年太难啦实在没收回来钱。最后不了了之。

九、频繁更换办公地点

室内又脏又乱，没聊几句就说我们已经打算搬到新的办公地点啦。

然后新的办公地点也没装好，一拖拖半年，一听说房租要涨价又开始搬家。一次比一次办公地点偏。

十、试用期没有五险一金

试用期过长或者试用期没有五险一金，试用期过后补五险一金的这种基本上都不太靠谱。

首先这个国家本来就不允许的，但是还是有很多企业明目张胆地这样做。作为卑微的求职者我们只能尽量远离。

聪明的HR都是这样甄别候选人

面试过程中如何判断一个人的真才实学

面试过程中如何判断一个人的真才实学，对HR来说，她们在招聘人才的时候，是无法完全理解求职者的。那么HR在面试过程中如何判断一个人的真才实学？一起来看看！

一、通过问题判断对方是否有独立思考的能力

虽说公司是一个团体，但很多工作还是需要个人单独来完成的，尤其涉及到一些重大决策，负责人独立思考的能力很重要。

关于判断求职者是否具有独立思考特性的方法也很简单，可以提出一个概念性问题，然后你先抛出一个观点，看对方的态度和看法。

比如就拿技术性人员的面试来讲，HR可以故意犯几个错误，如果对方并没有给你指正，一方面可以证明这个人的能力不行，另一方面也看出了对方的独立思考能力。

二、让对方讲过去一个失败的经历

不愿意承认过失是不少职场人的天性，然而在工作中人们不可能不犯错，同时工作也需要职场人敢于承担责任，敢于承认过失。那么判断职场人的这一特性就可以通过让对方讲在工作中失败的例子来验证。

如果对方说没有，并且不愿多讲，要么是自大狂，要么就是缺乏责任感，缺乏承担错误的勇气。

对于这类人，HR也就可以考虑pass掉了。相反，如果对方对自己的过失侃侃而谈，并能发现问题的根本所在，那么这个人是值得看好的。起码可以看出这是一个敢于正视自己的人。

三、通过对方言谈判断其话语的“真实性”

人们总会习惯性的说谎，尤其是成年人，据调查显示成 年人每天至少说3次谎。说谎并不全是坏处，但有时候说谎是不好的，尤其是在面试过程中。

求职者为了增加被录取的成功率，或多或少会带有一定的谎言。比如上份工作的薪资是5000，为了拿高薪可能会说成8000；

比如对于一个项目只是参与者，会说成是主导者……诸如此类，求职者是说嗨了，可对HR的工作却会造成很大的困扰。那么HR也需要通过一系列问题来判断求职者言语的真实性。

关于这方面的判断也不难，一个习惯说谎的人每句话都会带有虚假的成分，这就要HR用其专业的东西来攻克求职者不专业的方面。

曾经看过这样一则案例，某公司招编辑，求职者把自己能力说的'天花乱坠，HR如果没有准备估计也要被说懵了。

HR：你一天能写多少篇原创文章？

求职者：100篇

HR：每天都能保持这个量吗？

求职者：当然，有时候还能写更多

HR：你会出现思路枯竭的时候吗？遇到这种情况你会怎么办？

求职者：您太看不起我了，我这脑子根本就不会枯竭。

其实到了这里，哪怕是小白也知道求职者是在吹牛 B了。如果没有兴趣陪对方演下去，也就可以端茶送客了。

面试的时候，判断候选人是否能够胜任岗位一个很重要的标准，是他是否具备这个岗位所需要的能力或者相应能力的强弱程度，对于应届毕业生，我们还会看重他们的潜在能力。

然而能力作为一种个*心理特征，看不见摸不着，很难通过量化的工具来去衡量，所以判断候选人是否具备相关能力，优势能力是什么，他的潜在能力有哪些，对hr来说是一种挑战，但更是一种很重要的素质。

今天，我们来探讨，到底有哪些方法可以帮助我们去判断一个人的能力强弱以及是否有潜力。

一、能力的分类

要判断一个人的能力强弱，首先来了解一下能力的分类。能力按后天是否可以改变分类，可以分为天赋和技能两大类。

天赋是无法改变的，在我的第一本书里，我曾经阐述过天赋的内容。某些职业，需要你的天赋，你才能成为该领域卓越的人。例如运动员。假如你没有游泳天赋，你很难成为世界级的游泳冠*。

技能是后天可以改变的。技能分为三种，分别是通用技能（可迁移技能）、*技能和自我管理技能。

二、快速判断候选人的能力强弱项

（一）通过以下行为来了解候选人的能力强弱

不管我们还在校学习还是已经毕业工作，我们都会参加很多活动。完成每一项活动，我们必须运用不同的能力。能力成了我们做事的根本。

当我们说一个人某项能力强的时候，它们会存在以下特征：

（1）受到的赞美最多

当我们的沟通能力很强的时候，我们就可以听到这样的赞美：你口才真好！回想一下，你做什么事的时候，受到的赞美最多？这就是你最强的能力！

面试问题： 你做什么事情受到过赞美，哪方面的称赞是最多的？

（2）你的*所在

当一个人的谈判能力很强的时候，他会热衷于与强大的谈判对手过招。他会在谈判桌上*四*，让人感叹他的投入。

面试问题： 你的*体现在哪些方面？有什么东西特别使您有内心激动向往？

（3）最有成就感

最有成就感之事，往往是他做得最好之事。要把事情做得最好，需要他最强的能力。

相信在每个人的过往的经历中，都会有让你觉得最有成就感的事情。问问候选人，如果有，把它详细地说出来，我们再想想在完成这些事情的过程中，他使用了什么能力，让他能够把这些事情做好！

面试问题： 请详细谈谈以往的经历中给您带来极大成就感的一两件事。

（二）通过能力鉴别系统识别

一个人的能力强弱，由两个维度组成，分别是：一是使用倾向*，二是熟练程度。

（1）使用倾向*

按照使用的倾向*，可以将能力分为愿意使用，简称趋向；不愿意使用，简称背离。

（2）熟练程度

按照能力熟练程度，可以将人的能力分为“熟练”和“生疏”。

以使用倾向*作为纵坐标（趋向、背离），以熟练程度作为横坐标（熟练、生疏），就形成了能力鉴别系统。

右上角： 趋向+熟练，是优势能力。一项能力，你非常愿意用，而且非常熟练，那它就是你的优势能力。

左上角： 趋向+生疏，是潜在能力。一个人的潜能是无限的，只要你用心挖掘，你的潜在能力就会被挖掘出来。

还在大学的时候，我的口才能力生疏，但我内心非常愿意使用它，这样我就有动力去提升这项能力。

这也给我的能力训练指明了方向。我花了几年的时间，让口才能力从生疏到熟练。

左下角： 背离+生疏，是无用能力。一项能力，你既不想用它，又不熟练，对你来说，就是无用的能力，是劣势能力。

右下角： 背离+熟练，是一般能力。这种能力的出现，一般是因为一个人选择了错误的职业方向。

例如一个人大学毕业后，迫于生存压力选择了研发工作，但其实他内心对研发工作毫无兴趣，而是想着做销售。对他来说，研发能力就是一般能力。

面试问题

1、你平时最喜欢做的事情是什么？

2、你觉得自己做什么事情最容易上手？

3、可以介绍一个例子，你觉得自己既有兴趣，又做成功了的一件事情吗？

聪明的HR都是这样甄别候选人

聪明的HR都是这样甄别候选人，面试的时候HR充当的角色是非常重要的，对于选择的人才也是有很多的技巧的，甄别候选人是有价值的，以下分享聪明的HR都是这样甄别候选人。

案例背景

有一个职位终面时，给我提供了a和b这两个人，分别约了他们。

分别和2人见面时，我首先拿出自己的香烟为他们点燃，并聊了各自喜欢抽的烟的品牌，在这个基础下进行提问。

这样的目的：

1、营造良好的氛围，为进一步交流打下基础;

2、 得知对方的品味，香烟在一定程度上代表了品味，譬如低收入且家庭压力大还抽高价烟就说明点什么，要么是好面子，要么是自我加压。

如果你不抽烟，有什么好的面试导入我补充如下：

1、 谈交通：你是地铁还是开车来的喜欢开什么样的车

2、谈天气：你在雾霾天都做了那些准备喜欢什么样的气候

3、谈美食：你是要喝茶还是喝咖啡喜欢什么口味的

4、 谈时尚：你觉得今年流行色什么喜欢什么款式的

问题一：“除了喜欢抽烟，你还有哪些爱好和兴趣给我分享的呢”

a：“我喜欢爬山、游水之类的边走边玩，可以放松自己的工作压力，也可以适当地健身增强体魄。来深圳2年了，只要有时间就去深圳所有的景点游走，大梅沙、梧桐山、葵涌都去过了。每去一个地方，我都会在那里寻找个纪念意义的物品，同时也留下一个标识，便于以后故地重游，哈哈。”……

b：“我的爱好很多，哈哈!但最喜欢的还是做菜。只要是双休日或者短期的节日，就喜欢把同事们约起来。毕竟一个人在深圳，有空的时候，把同事们或朋友们聚起来high，也是一种幸福。”……

分析a、喜欢旅行，喜欢自由、自我思考，自我感悟;

b、喜欢做饭，喜欢约同事，说明他喜欢热闹，人缘不错。

问题二：“说完了你们的爱好和兴趣，我也分享我的爱好:喜欢看书。你看我桌子上放着这么多的书籍，最近很喜欢这本书(随手拿起来，做了介绍和心得分享)你们最近读过什么书喜欢读什么书呢”

a：“看自我管理自我提升这类书籍，这几天在看《自信力：成为最好的自己》，想提升一下自己的自信心。”……

b：“一直喜欢看商界领袖的传记。最近在重温韦尔奇的《赢》。”……

分析没有看书**惯的人不会回答出书的内容。

a、是喜欢思考，提高自信心，改变自己;

b、看传记，想以人家为榜样，体现事业心强。

问题三：“晚上看电视吗喜欢看什么节目”

a：“现在工作忙看的少，基本上看科技频道的多。”……

b：“喜欢看凤凰卫视中文台的新闻和时事热点问题。”……

分析结合前面2个问题，基本上肯定：

a、偏内向和自我，爱思考;

b、相对外向进取。

问题四：“现在你们都是做了3年的团队负责人，那么有个问题请教一下：你倾向于提拔能力强的85后还是配合度高的85后”

a：“年轻人必须有棱角、爱憎分明，能力强更重要。我看重有个性，有能力的他们。事实上，我在这个公司做的时候，几乎把成员全部换成了年轻人。”……

b：“我们这个行业这个公司虽然看起来是高科技搞技术的，但需要的是高配合高协作。要配合得好，就必须要求团队成员在人际关系上有点高敏感度的，能同理心来思考待人的。所以，我在搭配团队的时候，看重彼此之间的互补，互补才能增值嘛。”……

分析哪个上司都会根据自己的价值观倾向去评判选拔人，我这个问题把能力和合作分割，为的是迷惑他们。

a、喜欢能力强的，说明他做事倾向于直接简单，竞争意识强;

b、更看重人际关系，合作意识强。

问题五：“有过和太太吵架的经历吗有没有出现类似的情形：你和你太太正在吵架，可你岳母来电话让你把她利益关系的领导的亲戚安排在你公司上班，可这亲戚的专业和能力与岗位要求差距大，你怎么处理”

a：“哪有不拌嘴的夫妻!我也遇到过差不多的情况。但吵架归吵架，不能把不胜任的人放在不合适的位置，害了自己，也害了公司。这样一来，我只能对岳母沟通解释我的难处，尽量把那人推荐给合适的其他公司。”

b：“我还真没遇到和老婆吵架的时候，老妈来电话说事的这种事情，但有这样的类似情形：正在和别人面红耳赤的时候，来了一个亲戚让我帮忙把他的侄儿安排到我公司上班。我是这样处理的：首先控制住自己的`情绪，不能让亲戚感觉到我一开始就为难;接着就认真了解一下他侄儿的人品怎么样，擅长是什么。因为人品好可以培养能力和专业;如果人品不好，哈哈哈，尽量推荐给其他公司吧。”

追问：“只有一个选择：答应或拒绝，你的选择是什么”

a：“拒绝。”……

b：“你不是在难为我嘛!挺有挑战，只有一个选择的时候，我会限制性使用，哈哈哈，”……

分析提问是个道德两难抉择，以此了解他们对待人际关系的态度。刚开始都委婉沟通，不做出马上决定。追问后，

a、选择no，再次印证他人际关系中竞争性强的心态;

b、选择yes，表现出合作意识强的心态。

ab、都是不错的人，适合在不同人际关系要求的岗位。

人际交往要求低的岗位如财务、质量、技术岗位;

人际交往要求高的岗位如销售、HR、项目管理。

提问中，我先营造良好氛围，使其放松，然后以聊天形式清楚了解他们的价值取向。

读完上述五个问题：

1、 面试不只是提问，也有面试官的主动分享，这样会有效激活人才的深度表达;

2、面试要学会复盘，进行候选人多维度对比分析，在赛马中识马;

3、 价值观甄别的三个关键提示。

通过案例，可以看出价值观的内容是什么，以及如何甄别，下面是价值观甄别的三个关键提示：

关于人际关系——如何与人相处

与人为善还是与人为恶利己还是利他竞争还是合作平等还是贵贱

1、 在平等与贵贱上：很明显，看自己公司对某个职位的学历要求上，一下子就能辨别出来：是硕博优先，还是非名校不可，还是来自名企

2、 在对抗还是合作上：多设置“两难问题”进行考察。

3、 在利谁上：多设置“两难问题”进行考察。工作中，有很多的“两难”情形出现。

价值观甄别问题的设计，两种思路

1、 两难问题：即“非A即B”问题，要求候选人结论先行，搞清楚TA的价值判断标准。

2、 开放问题：即“怎么看，如何做，怎么样”问题，要求候选人陈述，搞清楚TA的的思维模式、解决方案。

关于利益与原则——如何平衡纠葛

灵活还是坚持真诚还是虚伪欺诈结果重要还是流程重要在利益与原则的纠葛中，最核心的考察就是“诚信”!而在诚信的识别上，有三种情况要特别注意：

一、有些人为了利益牺牲原则。

二、有些人没有能力却偏偏喜欢承诺，但又不能兑现承诺。

三、有些人天性里就不老实，虚伪、欺诈。

这几点面试经验，干货十足

1、 面试者蹦出来“没问题”“100%”绝对词的，都要深挖。

2、面试绝杀四重技：放松环境+放松提问+压力环境+压力提问。

关于追求目标——人生的、职业的

看重的是名还是利还是名利并重家庭和事业哪个为重享受生活还是进取人生考察人生目标和职业目标的时候。

在甄别求职者的人生追求时，我采取的是两种方法，一个不拉：

一：看TA的关注点是什么。譬如生活中的兴趣爱好、偶像，最喜欢的书籍、歌曲，关注什么时事，平时休息时做什么。

二：看其行为来验证是否在其追求目标的道路上。譬如：“为了你的这个目标，你做好了哪些准备还需要哪些能力”“这个目标很长远，那么你最近3年的规划是什么呢行动计划是如何的呢”“恭喜你实现了这个目标，现在回头看，你最值得骄傲的成就是哪三点为何”

这里采取“又看广告又看疗效”的甄别法：

1、看广告：让候选人有机会吹吹牛逼。

2、 看疗效：没有疗效的广告都是耍流氓。

“进退维谷”的“两难”问题+轻松面试环境的技巧

1、面试问题设计：如何设计出有效的进退维谷问题这需要HR做有心人，多去业务一线深入了解，多在生活中发现事实情形，然后进行提炼，形成有效的问题。另外，考察价值观时，一定要做到不知不觉地让ta说出来。一是问a问题得到b所需;二是营造有利于考察价值观的环境，做到让ta彻底放松，心无戒备。

2、面试环境设计：一般情况下，很多HR进行面试时间很短，这就难以建立心无戒备的氛围;还有一类人，让ta敞开心扉，可能需要几个月甚至更长时间，可有些面试官却误以为ta敞开心扉。

面试不仅是一个经验活，也是技术活

1、经验活：阅人无数，积累海量“临床”案例。

2、技术活：进行严密的面试问题和面试环境设计。

需要提醒的是，在实际面试中，HR不要踏入价值观甄别的误区：

1、畏难直接放弃：认为价值观不是短时间能甄别出来的，就干脆放弃甄别求职者的价值观。

2、忽视价值观作用：认为只要高绩效高能力就OK，价值观可以忽略;可是，人品低能力高会带给组织极大风险，譬如吕布。

3、没有结合具体岗位：没有理解到某些岗位具有特殊性，忽略了价值观甄别。譬如：有人入职后第二天就不来了，一问是：你们对这个岗位的要求是经常出差时间很长，孩子离不开我，加之你们公司又经常加班。考虑一下就不来了。”

4、经验不足浅尝辄止：HR本身一知半解，运用甄别技巧不到位，或认为TA说得符合普世标准，或认为TA说得符合自己心理期望，就不深挖下去，浅尝辄止。

1、开口言钱者不要

报酬不是不可以问，只是不要太执着。

问起薪酬待遇，会让企业感到很不舒服。

2、纠缠不休者不要

招聘都遵循一定的流程，说几时给消息就几时给，说了非请勿“电”、非请勿访就是不欢迎来电、来访，如果仍然纠缠不休，只能对你说拜拜。

3、沟通不畅者不要

介绍自己时结结巴巴，回答问题让人摸不着头脑，声音低得象蚊子叫，这样的人沟通能力实在欠佳，就算知识再扎实也不能要。

4、面试迟到者不要

不管出于何种原因，面试迟到都是求职大忌，很容易让人怀疑此人的职业操守。

5、穿着邋遢者不要

不需要穿名牌，但最起码要保持衣着的干净、整洁。

扮酷？对不起，你用错了地方。

6、自吹自擂者不要

无论你自认为多么优秀，在真正的职场精英面前也只是小儿科，还没进门就翘尾巴，进门后还不飞上天？

这样的人会影响公司的工作氛围，出局没商量。

7、没有诚意者不要

有的人一边表达进入公司的渴望，一边暗示自己在等考研结果，或说要看另一家公司是否录用。既然你给自己留了这么多后路，应该不在乎被招聘企业拒绝。

8、弄虚作假者不要

只要发现有一处作假，我们就会觉得你处处作假。

一个连诚实都做不到的人，企业拿什么信任你？