人才如何办理录用手续-人才如何办理录用

人材如何办理录用，这需要根据不同公司的规定和要求来肯定。一般来讲，以下是办理录用的基本步骤：

1、 发布职位信息：公司可以通过招聘网站、社交媒体等渠道发布职位信息。

2、 挑选简历：收到申请后，公司会根据职位需求挑选出符合要求的简历。

3、 进行面试：对挑选出的候选人进行面试，考察其专业知识、工作经验、沟通能力等方面的表现。

4、 提供录用约请：通过面试后，公司会向适合的候选人发送录用约请，并提供具体的薪资待遇和工作时间等相干信息。

5. 办理入职手续：候选人接受录用约请后，需要与公司签订劳动合同并办理相干入职手续，如缴纳社保、公积金等。

6、 培训和指点：新人入职后，公司通常会为其提供培训和指点，帮助其快速适应新的工作环境和职责。

以上内容就是人材办理录用的一般流程，具体操作可能会有所不同，请以公司的实际要求为准。

人才录用决策方法

人才录用决策的程序

(一)补充完善人才录用的标准

企业人才的录用标准是进行人才录用的基本依据。

甄选阶段的申请表审核与录用进行决策分析的过程基本一致，他们的区别是：*，后者比前者更复杂、精细;第二，前者的基本目的是淘汰不胜任者，后者的根本目标是找出可能存在的胜任者。

(二)整理甄选流程获得的数据

在审视并深入理解了录用标准后，需要认真对人才甄选获取的测评数据和结果进行综合分析和处理。

1、综合加权法

是一种*简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，*后根据结果做出录用决策。

2、立即排除法

是在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用，如表2-10。企业在采用该方法进行录用决策分析时，应全面掌握所有候选人实际测量总分值的得分情况，根据录用策略的要求，做出具体的规定。比如：规定8项胜任特征中有3项达不到录用标准分值的，视为不合格;如果有2项达不到要求，但分差没有超过该项指标总分10%的，可视为合格;如有1项达不到要求，但分差没有超过该项指标总分15%的，可视为合格。

限于企业主客观情况的多样性和复杂性，实施这种录用决策方式时，录用决策者之间往往不得不对人才录用标准或质量要求作出必要的妥协。

3、能位匹配法

也称能位匹配技术。“能”即人才及其本身的能力素质，“位”即工作岗位。能位匹配不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配。

首先要确认被选拔者的个人能力，考虑能不能为企业的发展带来帮助。其次要考虑能不能在工作中很好的引导发挥其价值。

选拔环节有几个原则需要注意：首先就是公平原则，参加选拔的渠道是公平的，考核的方式是公平的。其次要保证科学性，用科学的方式方法去考核选拔人才。最后保证结果的公开、公正。没有任何内部，靠真才实学才能得到认可。

录用也是需要认真的思考的，可以从两个维度去展开，决定录用前和录用后。决定录用前要经过最后的协商确定，保证被选拔者是企业所需要的。录用后按照企业流程办理，将相关要求告知。

录用后要做好跟踪和指导，随时关注在公司的发展情况。