针对面试效力的提升，可以从以下几个方面入手：

1、 做好充分的准备：了解公司和职位的信息、研究行业发展趋势、准备好常见的面试问题等；

2、 简单有效的温习：通过摹拟面试、回顾自己的经历等方式来强化自己对知识的记忆；

3、 调剂状态：放松心态、保持自信，可以提早安排好出行时间，尽可能减少旅途中的焦虑感；

4、 及时反馈：与面试官进行沟通，及时反馈面试中遇到的问题，以便更好地改进。

如何提高你参加招聘会的成功率

如何提高你参加招聘会的成功率

如何提高你参加招聘会的成功率，每场招聘会都是一场博弈的开始，对于毕业生们来说想在这场招聘会中取得胜利是一件比较难的事情，下面一起来看看如何提高你参加招聘会的成功率，

1、会前要明确自身条件，不要眼高手低，更不能自卑。事先打印出简历，把自己的工作经历及求职意向清楚表达。在简历中把自己的联系方式注明，使用人单位能及时与你取得联系。

2、保证良好的精神面貌。年轻的毕业生应该朝气蓬勃、充满自信，要相信自己所掌握的知识和技能一定能胜任要从事的工作。

3、进入人才市场不宜太晚。毕业生就业市场的时间安排一般非常紧凑，及早进入，可以有充足的时间收集信息，了解行情，掌握到会单位的情况。

4、交谈不必太早。进入人才市场后，最好是先尽快地浏览一遍，对到场单位情况做个初步了解，然后根据自己的求职意向，确定几个重点，安排好主次，再去交谈。

5、参会时不要带过多的证件原件。因为参会人多，用人单位没时间当时验证，而主要是初次面试和看其简历。

6、充分利用大会的会刊。从上面查找自己的专业和感兴趣的公司，然后直接去其所在场馆，这样能够节省大量时间和体力，提高应聘效率。

7、善咨询、问明白。应仔细询问招聘单位的详细情况，包括单位的上级主管部门、所有制性质、法人、招聘的内容和目的、用工形式、工作时间、月薪支付等等，既做到心中有数，还可以去发现招聘单位及招聘人员有无破绽，了解其真实情况。

8、听议论、听反响。在求职时，应注意听招聘者向其他求职者的介绍是否与你了解到的情况一致，听一听其他求职者的议论，再听取一下别人的建议和意见，品一品招聘单位的口碑，如果各方面情况都适合你，且这家单位的口碑良好，则可以决定报名，接受用人单位其他形式的挑选。

9、多小心、防受骗。近年来，一些骗子利用招聘大会行骗的事时有发生，其手法往往并不高明，但总能得手，主要是不少应聘者缺乏必要的自我保护意识。

10、不要让家长陪同。在人才市场，不能让家长在身边出谋划策，否则，会给用人单位留下“缺乏独立性”的不良印象。

11、重视举止形象。毕业生要掌握必要的礼仪和谈话技巧，并要适当地“包装”自己。面谈时，避免先谈待遇，如果能就单位的情况谈些有深度的看法或建议，是最好不过的。

12、留下必需的资料。如果单位不能当场签约，还要继续面试或考核，就要留下自荐书、简历等材料。留下资料后，不要坐等，而应积极地与单位联系，以争取主动。

13、会后两三天内及时与用人单位联系，不能被动等待。因为用人单位会收到很多简历，可能将你漏掉。及时电话联系，一方面表示你对公司的尊重，二是表达出你迫切加入公司的愿望，给用人单位又一次深刻认识。

14、签约一定要慎重。毕业生就业协议书是一种就业合同，具有法律效力，签约不可随便。签约时应基本了解单位的大致情况。

1、学习“田忌赛马”

招聘会上一些单位总是门庭若市，那些热门岗位更会出现一天收到上千份简历的情形。应聘这些岗位的成功者到底是哪些人？根据二八原则，20%的应聘成功者来源于那些知识、技能、能力都很突出的人，能够与其竞争的人非常少。另外80%的应聘者水平相当。在这80%的`人群里竞争非常激烈，被淘汰者大部分都是从这里产生的。

不同企业的不同岗位所需要的知识、技能、能力不尽相同。一些企业可能对某方面要求比较高，而对另外一些企业而言，这一方面或许没有说服力。例如会计师事务所需要对数字比较敏感的学生，而这样的学生到了律师事务所可能无用武之地，因为律师事务所对人才的推理判断能力要求比较高。因此，不同企业、不同岗位的招聘标准是不同的，极富个性化。

如果把应聘者的竞争比喻成田忌赛马，20%的成功者往往是那些知道自己哪方面强，哪方面一般，哪方面弱的人。他们选择应聘一个能够最充分展示自己最强竞争力的岗位，以他们的优势与人竞争。无疑，竞争的结果他们是最强的！

因此在择业前，毕业生不妨考虑清楚自己的优势是什么？劣势在哪里？这样才能像田忌一样，将自己的优势与别人的相对弱势进行比较，成功的把握会更大。

2、试着“伯乐相马”

招聘会上的企业往往多达一、二百家，毕业生不可能对所有企业都了解，那么到底向哪家企业投简历呢？这时，你一定要有“伯乐”般的眼光。

如何做“伯乐”？首先，要充分考虑自己的工作目的。是看重赚钱，还是看重学习知识，或是看能否丰富自己的工作背景、工作经验？从而做出选择：继续读书？进入外企？进入国企？进入大公司？进入小公司？不同的方向，将决定应聘者不同的前进路线。只有有明确的前进目标，将来的职业生涯才有可能少走弯路，工作才会比较开心，才能一往无前。

其次，要给自己充分定位。自己是一个外向、活泼、善于沟通的人，还是一个内向、冷静、善于学习的人？因为性格定位决定着你的行业定位。做销售人员？做行政人员？做技术人员？做后勤人员？不同的定位，将影响应聘者将来的职业生涯规划以及工作、生活方式，进而影响一生的职场成败。

在明确自己的择业目标后，毕业生就能够根据自身条件，量体裁衣选择应聘企业，在数百家企业里精选出能够发挥自己潜力，并且具备应聘优势的企业。根据应聘岗位标准，与自身的独特优势，适当修改求职信与简历，与应聘企业进行接触，尽量省时省力地达到目标。

3、要有骆驼的意志力

如果有一天，你找到了一个能发挥自己优势的岗位，就一定要相信自己，在做好全面准备的基础上，自信地去面对这份挑战，将自己的优势展现在招聘者的面前。在遇到困难的时候，要敢于迎难而上，学学骆驼。“沙漠之舟”的意志力可是数一数二的。求职路上永不言败，在失败中不断总结、及时调整，以最好的心态去参与竞争，相信总有成功的一天

此外，应聘者要想在这场面试中打一场华丽的仗，提高面试成功率的话，还必须注意以下事项：

1、忌刻意包装。一些应聘办公室工作的男学生为了显示白领的气度而盲目追求高档衣着；女学生则模仿社会流行时尚，从而丧失了女同学的质朴美。这样的包装结果掩盖了真我，反而使招聘者因不能真实了解应聘者而不敢招收。

2、忌盲目拔高。有些招聘单位的面试题内容偏深、范围偏广，超出应试者的岗位要求。我们参加面试的学生往往不敢说不懂、不会。怕招聘单位小看自己。其实你支支吾吾、遮遮掩掩，正好说明你不懂装懂；如果你真实反映自己，对超过岗位要求的事敢于说现在还不懂或不会，对合理的要求表示愿意学习，乐于承担。这恐怕正是招聘单位所需要的、品质。

3、忌一味迎合。有时候招聘单位面试时会提出一些“有问题”的问题，这种失误有的是由于命题者的疏忽，但也有故意这样做的，目的是看你能不能坚持正确的原则，敢于拒绝不合理的要求。所以该说“不”的时候还是要说“不”，绝不能为了求饭碗而放弃原则。如果为了迎合而屈从，那正暴露了你的不足。

一、做好前期基础工作

不打无准备之仗，方能立于不败之地。做招聘工作也是这样，不能说用人部门说要招人，人力资源部门就立刻招人，起码得做些准备，比如hr必须了解：

1、用人部门的人员情况。这次的招聘需求是因为业务发展需要的扩招，还是人员离职产生的人员空缺。是否真的需要招人？如果不招聘会出现什么情况。

2、招聘岗位的关键要求。此次招聘的人员是否有特殊要求？对工作经验、学历、年龄等是否有特别要求？最关键的是需要具备什么样的技能？

这些都是基本问题，但也只有明确了这些，才能更好把握招聘方向，招到合适的人员。

二、明确各部门职责分工

招聘不仅是人力资源部门的事情，而是全公司的事。在一次招聘中，人力资源部门和用人部门是主角，但也必须明确谁主谁辅。

一般而言，招聘是hr负责筛选简历，推荐候选人员，初步面试，而用人部门则要负责对候选人关键能力、技能等重要方面的考核。是否录用某个候选人，hr也只是提供参考意见，用人部门做最后的拍板决定。

此外，是否还需要其他部门的配合，比如人员推荐、面试等，也要确定。如有需要，也要对面试团队进行一定的*培训。

三、拓展多元化招聘渠道

是对外招聘，还是对内招聘，hr也要明确。很多招聘不一定都需要外聘人员，还可以从内部选拨，尤其是管理岗位。不仅是因为内部人员更具优势，还能提供晋升机会，激励员工。

如果是基层岗位，可以先在内部发布招聘消息，看看是否有员工需要调岗、换岗的，并优选考虑内部员工，这也可以给想转行的员工一个机会。

内部招聘的举措主要有：内部公开招聘、内部晋升、岗位轮换、内部员工推荐等。

因此，hr要根据公司的发展需要，在原来的内部招聘基础上，加大内部招聘力度。与此同时，进一步拓宽外部招聘渠道。内外并行，最大优化内外部招聘途径。

四、塑造良好的企业招聘文化

招聘，是宣传雇主品牌的有效途径，是传播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人员的一言一行都代表着企业对人、对事的态度。很多候选人最后接受或拒绝offer也与招聘人员有很大关系。

因此，我们必须注意招聘细节，比如从通知面试、从应聘人员走进公司大门、前台接待等等，一直到应聘结束离开公司，只要应聘人员接触到的相关部门人员，都要规范整个招聘的礼仪接待等诸方面细节。让应聘者对公司留下美好的印象。

五、加强试用期员工的管理

人员招聘到位以后，实际上真正的选用工作才刚刚开始，主要的环节还在于试用期管理。试用期阶段是考察一个人在实际工作当中的行为表现，根据他的表现来评测他的整体素质是不是和职位的胜任素质标准相匹配。只有通过试用，才能确定招聘的人才到底能否胜任岗位工作，是否符合公司的要求。

试用期管理过程需要人力资源部与用人部门的密切配合。可以说，人力资源部不但负有管理责任，更负有指导的责任。人力资源部不但要“扶上马”，更要“送一程”。要开展好新员工导向活动，协助用人部门制定合理的试用期考核内容(包括关键绩效指标、行为指标等)、试用期考核方法等，直至最后形成录用决策的依据——试用期考核报告，才算完成了整个招聘的甄选录用。

六、做好招聘评估总结工作

招聘工作结束以后，应该对招聘活动进行及时的评估总结。通过评估总结，看一看我们的招聘目的是否达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否顺畅？人才测评的方法是否科学录用人员试用期的管理实效如何等等，这些问题都是需要我们认真评估总结并及时反馈的。

招聘效果的评估，可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而总结经验、汲取教训，不断持续优化改进，以此提高招聘效率，为合理配置企业资源做出贡献。

提高候选人面试到场率的方法

提高候选人面试到场率的方法，现在很多人都说找工作难，但是很多企业招人也难，据说有很多企业招人的时候经常会被面试者爽约的，下面我分享提高候选人面试到场率的方法？

1、做好简历筛选工作

前期简历筛选的时候很重要，通过职位提供的岗位说明书，和应聘者的各种维度进行切合，包括学历、年龄、工作经验、薪金待遇、居住地距离、求职意向等多方面进行把控，进一步提高候选人的面试到场率。

2、招聘文案要有吸引力

公司介绍尽量写的齐全一些，让应聘者觉得公司很有规模，有一定的吸引力;公司福利要多写一点，让应聘者觉得福利待遇不错，没有的话，也不要虚假夸大，可以用一些职业发展潜力，公司文化氛围等条件吸引;最重要的是岗位介绍信息要详细、清楚。

3、要体现HR的专业度

不管是求职者主动打电话过来应聘，还是HR在给应聘者打电话都要明确几点：

a、我是谁HR要自报家门，介绍自己是XX公司的人力资源部的XX。

b、询问对方是否方便接电话，请问您现在是否方便接听电话吗如果对方回答方便，则通话继续，如不方便则约定好下次通话的时间。

c、问对方是否离职了还是已经找到工作，有些候选人已经找到工作了，HR也别直接挂电话，说不定他对目前工作不满意了，这时可以抓住机会宣传一下自己的公司和招聘岗位。

d、询问候选人是否投递我司的某岗位，有些求职者为了获得更多的面试机会，往往会海投简历，到头来自己投了哪家都不知道，所以进一步要确定。如果对方没有投过简历，则有必要询问一下对方对我司的招聘职位是否感兴趣。

4、电话沟通要到位

电话通知的时候尽量和应聘者多聊聊，沟通一下之前他们的工作经验，一来你可以大概了解他的信息，二来让候选人觉得贵公司很正规，不是一个电话接通就是“通知你明天下午到某某地方面试”。

当目标对象花了10-15分钟跟你沟通，那我觉得过来面试的可能性就很大。如果只是简单聊几句，匆匆挂电话，那过来的可能性就比较小。

5、留下电话号码应付变动

与候选人电话沟通结束后，HR最好留下自己的手机号码，告诉面试者，如果他面试时间有变动，可以及时和你联系，这样很多面试者来不及或者不来了，或者改天再来，都会发短信给我们。但是如果让他们打电话，可能很多就不高兴了，也怕电话里我们会问为什么不来。

6、做好面试邀约记录表

通知面试人员姓名、电话、邮箱、沟通结果、是否来参加面试、录入情况等各方面做好统计，对没有参加面试人员做好回访工作，询问原因，定期对面试人员的数据进行分析。时间长了，就能发现一些门道，同时摸索出一些经验，从而提高面试邀约成功率和工作效率，尽量避免做一些无用功的工作。

应聘者爽约现象的分析

1、大部分理由都是借口，不是原因

“已经找到工作了”，“天气太热或者下雨了”，“朋友失恋了”，“感冒了去不了”，“给您发邮件了您没收到吗”……应聘者“放鸽子”的理由五花八门。甚至有的企业HR表示：“自从开始做招聘，我就开始执着地关注天气，生怕刮风下雨暴晒扬尘，就怕应聘者因为天气原因不来面试，一变天，我就倍儿忐忑。”

应聘者面试爽约的情况频频发生，仅仅因为天气不好或者其他客观意外因素吗不少HR认为，此类理由仅仅可以作为“借口”，不能作为真实原因。

2、部分应聘者仅注重“海投”，缺乏“责任”

现在网络招聘很普遍，网络求职的成本比较小，因而应聘者一般会选择 “海投简历”，认为多投一份简历就多一分希望。不少应聘者投简历前只看薪水或者岗位名称，不看岗位具体要求，投完简历后甚至不知道自己投过哪些公司哪些岗位。

如此 “海投”，是形成了量的积累，应聘者本人却没有形成相应的“责任”感，当收到面试邀请时，先应承企业，去或不去，并无所谓，也没有想过冒然失约会给他人造成什么损失，这是一种缺乏“责任”的表现。

3、企业HR的信息传达效率存在一定问题

对用人单位来说，在谴责应聘者不讲诚信的同时，也应反思一下为什么应聘者会对企业“放鸽子”。当面试机会产生重叠时，应聘者首先考虑薪酬高、福利好的企业，因而被“放鸽子”从一个侧面说明了该企业相对而言对于应聘者缺乏足够吸引力。

也有些情况，并非企业真的缺乏吸引力，而是企业在发送面试邀请时，给面试对象提供的信息不充分，应聘者对企业实力或岗位前景缺乏了解，使得企业的吸引力大打折扣。信息不充分还容易造成应聘者误投简历，当应聘者接到面试邀请再仔细了解企业时，发现工资待遇、工作地点等都不太满意，这也是“放鸽子”现象的产生原因之一。桂林兴安的应聘者邓小姐说，在接到企业的面试邀请电话时，她会主动询问自己关心的问题，“有时用人单位的'回答支支吾吾，感觉没有诚意，可能就不去面试了”。

至于为什么传达信息不充分，企业可能需要从内部工作改进，加强人力资源工作部门与用人部门的信息沟通，充分理解用人需求和岗位要求，力争能将企业竞争力和岗位信息明了直接的告知应聘者，增强对应聘者的吸引力。

如何提高面试到场率

1 、邀约的时候应该“电话邀约”，有些公司只是发邮件、短信，这些做法的小伙伴都说一般都不会去，认为公司小气，连电话都不打!

2 、打电话邀约一定要脾气好、和蔼和亲、声音柔和、甜美，具有强烈的服务意识，说话要有礼貌，最好加上“如有疑问可以直接拨打这个电话!”这句更好!

3 、在电话通知面试者时要注意沟通技巧，放低心态与应聘者平等沟通，了解他们的想法，尽量让应聘者多了解公司的状况，并告诉对方岗位职责与要求，让应聘者觉得被尊重。

4 、电话邀约好，一定要发封邮件或短信给面试者，把公司详尽的地址及乘车路线、联系方式等发至应聘者邮箱(不要用手机发，显得不正式、。

5 、发邮件时，内容排版要整洁、舒服、好看，最后在最好简单写上公司的简介、福利待遇或者加上公司LOGo，吸引他们想过来面试!

6 、在约好的时间前一个小时左右(根据具体路线而定、跟应聘者确认路线、乘车等是否有问题，如果有些面试者过时不来，可以找一个两个比较匹配的应聘者问一下情况，知道为什么他们不来!

7 、尽量约见近期更新简历的，这种人会比较急于找工作，如果公司和职位合适一般不会爽约。

8 、在筛选简历的时候就要仔细，宁缺毋滥，有些基础岗位，不需要通知这么多人来面试，因为通知多了，你对应聘者的一些信息就不是很记得了，再问对方时，别人就会觉得你根本不重视他，问一些简历上有的。

9 、通知面试的人要了解一些招聘岗位的基本信息，不要面试者一问三不知。