在职场中，员工离职是正常现象。但是有些员工可能会在没有斟酌清楚的情况下提出辞职，因此，作为单位负责人或管理者，如何劝说员工主动辞职是非常重要的。以下是一些可能的建议：

1、 明确沟通：与员工进行一对一的面对面交换，明确表达你的想法和缘由，并给予员工足够的反馈和理解。了解他们的需求、期望和困扰，帮助他们做出更明智的选择。

2、 提供支持：提供必要的支持和资源，例如职业计划、技能培训、心理辅导等，帮助员工提升自我价值和就业能力。

3、 建立信任：建立良好的人际关系，增强团队凝聚力和向心力，让员工感遭到归属感和认同感。

4、 制定鼓励措施：制定有效的鼓励措施，如提升机会、奖金、福利等，鼓励员工延续努力和创新。

5. 引导退休：对行将到达退休年龄或身体状态不合适继续工作的员工，可以提早进行引导和安排，避免突然的离职对公司造成影响。

6、 斟酌内部调动：如果员工有其他职位的需求或有能力胜任其他职位，可以斟酌进行内部调动，满足员工的职业发展需要。

7、 设定公道目标：设定公道的销售目标和个人事迹指标，以激起员工的工作积极性和主动性。

以上内容就是关于如何劝说员工主动辞职的一些策略，希望对你有所帮助。

老板如何跟员工谈离职

问题一：员工要离职，老总该和他谈点什么？离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，他们能比在职人员提供更多客观的反馈…… 离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。离职面谈的原则 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说......>>

问题二：如何谈离职呢？有什么沟通技巧吗？跟老板好好说，老板如果通情达理，应该给你工资和劳动手册，如果不通情达理，非要扣钱或怎么样，你也只能拿劳动法跟他谈，一个月内不签劳动合同，就违反劳动法，你自己辞职单位也应该给你额外补偿，给你半个月工资。

你在离职的时候，也可以配合公司完成工作交接，给公司3天时间。

可参考：辞职了，离职手续该怎么办？

careerplanning.abang/od/ldwq/a/cizhishouxu

问题三：老板想让员工主动辞职说的话，员工该怎么回复，该怎么办比较好？最合理的办法是降薪，但是根据企业的不同，和领导水平的不同，会采取不同的办法，是否想辞职看你自己意愿，如果领导或者老板想让你走的话会直接让你走人。很少有老板让员工主动离职的，一般除非是元老级员工功高震主或者过于嚣张的员工，老板不会随便使用这种办法，因为老板也不愿意这么费神，你自己对号入座，看看是不是这类员工，如果不是，那你就不要费神了，做好自己便是，如果不开心且有更好的去处，那就走，如果不是，那就留下呗。

问题四：怎样劝说将要离职的员工一、对于劝说已离职员工再回公司，可以这样说：

1、首先对这名职工表示重视，充分给这名员工戴高帽

2、询问其为什么要离职，公司有什么地方还让这名员工不太满意

3、针对员工提出的条件认真考虑，如果是工资的问题那算是小问题，可以答应他在近期工资会逐步的涨上去

4、如果不是工资的问题，看看公司可以帮你解决些什么，比如租房，家属关系，子女入学等，让他了却后顾之忧

5、帮助他制定一个职业规划，说明如果继续在这里发现，将来的发展前景会是如何

6、建议重要的员工，应该让老板亲自谈一下，怎么说领导亲自留人，对方也会有被重视的感觉。

二、想留下即将离职的员工，如何劝说员工不要辞职，可以从以下方面努力：

首先你要弄清楚他为什么要辞职是因为什么，是因为待遇低还是因为工作不愉快还是因为发生了误会我感觉首先你们要找到问题的关键，弄明白他是为什么要辞职。

如果说他是想跳槽，就是其他公司待遇和发展前景都比你们公司好，如果这样的情况我感觉你们可以不劝他了。。因为这样的情况一般不会被劝回来。。

如果是待遇低或者是满足不了自身发展的情况，这样的情况没办法劝。。

那如果是因为在公司工作不愉快，或者是发生了什么误会。。这样的情况是可以的，你可以单独找他聊聊天，听他给你倾诉，你只需要当个旁听者就可以了，然后你要表示对他的支持，这样下来他就感觉不那么压抑了，那就有机会了。

三、如果是好朋友，看到同事离职，更多的是关心，就跟他说换个地方，换个平台，安慰多点，休息好了，再去找工作等等！

希望能帮到你！望采纳 谢谢！！

问题五：浅谈领导者应怎样对待员工辞职1、如果员工比较优秀，挽留。或者商量延后离职，尽快招人储备或者培养现有人员替补离职人员的岗位；

2、如果员工表现一般或者较差，直接同意离职，不予挽留。

3、了解员工离职的真实原因，方便改善公司管理。

问题六：员工如何能与老板发生争执 然后离职为什么要与老板发生争执离职呢，离职可以提前30天书面通知单位辞职书，试用期提前3天通知单位。如果非要与老板发生争执，可以在老板心腹面前，故意在老板背后说老板坏话，骂老板为什么养了这么多闲人，事情处理的不对，老板人如何小气等。

具体规定：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

问题七：老板真心挽留辞职员工会怎么说如果老板是真心实意想挽留，最重要的是知道员工为什么要辞职。

一般来说，员工辞职不外乎有以下几点：

工资太低。这点很好解决，增加工资即可；

个人原因不适合工作的环境。很多员工是因为工作环境比较特殊（例如施工技术等），工作环境差，而且还具有一定的危险性，这时就要帮助解决，或者用口才、加薪或其他福利 *** 员工，使之留下。

有了更好的发展途径。这点就看老板本身能不能提供与之相当或者更好的筹码。

说白了，员工辞职就是不想跟你干了，了解原因有利于增强领导者对于公司团队的领导能力，真心挽留但能力不足是不如顺水推舟，留个顺水人情已方便日后相见。按照老话说“人有求财路，不做拦路人，临行多留情，日后好相见”。

个人观点，仅供参考。祝好运。

问题八：离职了,跟老板聊天谈到公司没有找到员工短信怎么回如果你想回去，就和老板说一声，他发这个消息给你，也是招徕你的意思。估计双方都好说的。

如果你不想回去，就安慰老板，说这一行还是有很多人才的，马上毕业季到了，新人出来了，祝他早日找到新员工。就这样婉拒他好了。

问题九：职场攻略：员工离职，老板问为什么职工离职，可以向老板坦然地说出自己的看法，因为既然已经要走了，何不说一下自己的真实想法呢。

问题十：老板真心挽留辞职员工会怎么说就跟人家说一个是公司缺不了你这个岗位

还有一个是老板确实爱惜你这个人才。

就从这两个方面说，薪资上跟人家谈一谈。看看具体人家要走的原因是什么。

辞退员工沟通技巧有哪些

一，辞职与否，是当事人自己的决定，别人是没有权利去劝说的，当然，如果是当事人的直属上司或者公司的所有人，在当事人不能胜任该岗位时，可以劝说当事人主动辞职。

二，劝别人辞职，主要从工作方面出发，说明对方做得不够好，不能胜任的原因，注意用词要委婉，对事不对人。并肯定该员工做得好的方面，假设对方以后的工作能力达到了该岗位的要求，公司又有空缺的情况下，在对方自愿的情况下，会适当考虑让其回来工作。

辞退员工是任何一家公司必然会产生的现象，由此引申出的辞退员工的谈话也是HR最头疼面对但又不得不面对的环节。辞退员工沟通技巧有哪些下面我整理了辞退员工沟通技巧，供你阅读参考。

辞退员工沟通技巧一、 沟通的前期准备

沟通就是一场战争，作为战争的发起者，HR必须要做好准备工作。本着要辞退某一名或者几名员工的前提，HR首先应当把握好自己的角色扮演，如果是HR单独和员工谈，那么她代表的仅仅只是公司，也就是员工的直接对立方;如果HR和律师一起谈，那么她可以选择员工的间接对立方，将直接对立的角色让给律师来扮演。除了角色扮演问题以外，还有以下内容需要准备：

1、沟通地点的准备：对于沟通地点，笔者个人建议选择开阔而明亮的空间，比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较安静的咖啡厅等，但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。

2、沟通时间的准备：作为沟通的发起方，HR应该选择对自己最为有利的时间。英国的科学家曾做过研究，在一天中，员工注意力最集中的时间是上午10点至11点，而最疲惫的时间是下午1点至2点，所以我们建议沟通时间最好选择在下午一点半左右，而沟通的时间不宜超过半个小时。再有需要注意的是，在可知的范围内，尽量不要选择对员工有纪念意义的日子，比如员工的生日、结婚纪念日、三八妇女节等。

3、面谈需要准备的材料：首先是被辞退者的个人资料，如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料，那最好把档案带上。其次是《协商一致解除合同协议》、《辞退通知书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。

4、面谈需要注意的事项：面谈时的着装最好是严肃大方的职业装，女性HR如果能画个淡妆是最好的。

辞退员工沟通技巧二、 沟通时HR应有的信念

意志、信念这种东西，说起来比较空洞，但事实上又对沟通的帮助很大，在沟通开始之前你做好了充分的思想准备，就不怕在沟通中害怕、紧张。笔者认为，HR在沟通之前必须要有以下信念：

1、不逃避。

辞退员工是企业客观存在的现象，所以辞退员工的面谈便成为HR份内的工作，作为一名成熟的HR，一定不能逃避;

2、辞退面谈时要尊重客观事实，对事不对人;

3、学会换位思考，充分尊重员工的合法利益，合法、合理辞退员工;

4、树立企业 文化 ，创建和谐的沟通氛围。

当然，所有信念的前提是：HR在沟通的过程中一定要保护自身安全。

辞退员工沟通技巧三、 沟通的过程及注意事项

进入沟通流程，笔者将整个沟通过程分解成前奏、正题、尾声三个环节。首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如说问问员工今天中午吃的什么，每天乘坐什么交通工具上班，家里人身体好不好等，一是和员工拉近距离，二是了解员工的近况，以免出现员工有不能辞退的情形，仍然一意孤行导致违法辞退。然后要对员工入职以来的工作表示适当的肯定，再说明公司目前的现状及员工工作的不足之处，寒暄的时间不宜过长，3分钟即可。

接着进入沟通正题，HR应当主动开口，告知员工出于综合考虑，决定与员工协商一致解除劳动关系，看员工的反应，根据员工的不同反应，HR要做出不同的应对：

对于态度平静、不说话、面无表情、目光呆滞、纹丝不动的员工(我们称之为自我否定型)，人力资源应对打破僵局，让员工开口说话，比如说问一些特别简单的问题，一旦员工开口说话了，沟通基本就进入实体阶段了;

对于态度理性、跟HR讲条件、讲道理、讲理由的员工(我们称之为自我肯定型)，人力资源应该比员工更为理性，向员工清晰地分析他提出来的理由是否充分、条件是否合法;

对于情绪激动、暴跳如雷、蛮不讲理的员工(我们称之为自我保护型)，人力资源应该保持充分的冷静，不要跟员工发生正面的冲突和顶撞，等员工情绪稳定一些以后再做沟通，笔者就曾经遇见过员工听说要被开除，直接躺在地上撒泼，扬言要赖上企业一辈子，后来发现律师和HR都不理他，在地上躺了20分钟后还是自己起来跟企业谈解除条件了;

对于根本就不跟HR谈，听完解除决定后起身就离开的员工(我们称之为自我逃避型)，人力资源应当适当挽留员工，但挽留次数不宜过多，以挽留一次为原则。

员工的肢体语言比较容易辨别，话语也比较容易理解，但是心理状态却很难认定，这就要求人力资源工作者对被辞退员工的心理做分析。著名心理学家马斯洛将人的需要分为了五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、被尊重的需要、自我实现的需要。

根据马斯洛的理论，笔者将被辞退员工的需求分为了物质需求和精神需求两个部分，对于工资较低、工作年限较短、家庭条件较差的员工，他们对物质的需求暂时高于精神需求，所以也许一份稳定的收入或者较高的经济补偿金能够对员工起到作用。

但是作为工资较高、社会阅历比较丰富的员工来说，工作带给他们的不仅仅只是一份稳定的收入来源，更多的是体现他们被社会认可、被他人接受和尊重的程度，金钱对他们的弥补作用反而比不上为其做好职业指导或者给予员工充分的尊重。

当双方条件谈得差不多时，HR可以择时促成，并签署书面解除协议，或者做出单方解除通知，如果一直无法达成一致，本次沟通失败，HR可以平静地结束本次沟通，择时机再谈，但对于解除理由明显合法的情形，比如员工有违法犯罪行为、员工连续旷工达到制度规定可以解除的天数等，HR在沟通中也不用过多顾虑，可以通知员工解除合同了。

沟通过程中需要人力资源精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、心到，根据员工的反应，迅速做出应对。

辞退员工沟通技巧四、 沟通中解除方式的确认

为了避免出现违法解除，规避员工申请仲裁的风险，HR应该事先确认好解除的方式，将风险降到最低。本文笔者将解除方式的风险由小到大划分为以下三种：

1、劝说员工主动辞职，体面地离开。

这种方式比较适合公司想辞退员工，员工也不一定想在公司干，或者员工犯了一些小错误，又不至于解除合同的情形。这种方式基本不会产生法律风险，主动提出辞职，交完《辞职 报告 》的员工也基本不会申请仲裁，但用人单位应对规避员工依据《劳动合同法》第三十八条提出解除后要求经济补偿金的风险;

2、双方协商一致解除劳动合同。

这种方式的风险也比较小，建议人力资源在签署《双方协商一致解除合同协议》时将解除时间、解除方式具体写入合同中，并明确表述双方再无其他任何争议;

3、企业单方辞退员工，确保解除理由合理、合法，实体和程序均符合法律规定。

辞退员工沟通并非一件容易的事情，需要HR在实践中去多多锻炼，积累经验。希望本文对各位人力资源从业者有所裨益，尽量减少劳动纠纷的发生

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