在考察应聘人员的质量时，可以斟酌以下几个方面：

1、 经验和能力： 应聘人员应具有相干的工作经验，并能够展现出符合职位要求的技能和知识。

2、 教育背景： 应聘人员应当具有相干的教育背景，这有助于证明他们具有所需的技能和知识。

3、 人格特质： 应聘人员的人格特质也是重要的斟酌因素。例如，诚实、可靠、有责任心等都是很重要的品质。

4、 沟通能力： 应聘人员应具有良好的沟通能力，以便与团队成员、客户和其他利益相干者有效交换。

5. 团队协作能力： 应聘人员应具有良好的团队协作能力，能够在团队中发挥积极的作用。

6、 学习能力： 应聘人员应具有学习新知识和技能的能力，以便适应不断变化的工作环境。

7、 能够独立解决问题： 应聘人员应具有独立解决问题的能力，能够在遇到问题时自主寻觅解决方案。

8、 能够承受压力： 应聘人员应具有承受压力的能力，能够在面临工作压力时保持冷静并有效地应对挑战。

以上内容这些因素都可以帮助您更好地考察应聘人员的质量。同时，您可以根据具体职位的要求来调剂考察重点，以确保终究选择到最适合的候选人。

评价面试问题质量的3个标准

评价面试问题质量的3个标准

评价面试问题质量的3个标准，求职者在面试的过程中，可以通过面试官的所提问题，了解到面试官的所提的问题质量。下面是评价面试问题质量的3个标准内容，希望对大家有帮助！

所提的问题与所要测验项目的针对性与有效性。这其实是一个面试问题的效度考量。也就是说，在提问的时候，不能指东打西，一定要分析所提的问题能否有效地考察出所需要考察的能力素质。问题的针对性越强，问题就越有效。比如，如果要考察应聘者的“沟通能力”，以下两个问题的有效性就大不相同：

方法与技巧

不好的问题

请你在1分钟之内准确地告诉我：3的6次方加上6的3次方再加上9的4次方的总和是多少？

点评：所提问题更多是考察应聘者的数学逻辑推算的能力，而不是在考察沟通能力。典型的指东打西。

好的问题

请告诉我在你过去的工作经历中，最成功的一次通过沟通转变员工想法的例子。

点评：所提问题直接针对应聘者的一次最成功的沟通经历展开，很有针对性。

而要想提问提得有效、有针对性，首先就要对所考察的要素进行清晰的界定，如果对一个要素没有清晰的定义，那么提问的时候难保能提得准确到位。一个典型的例子是：很多公司招聘行政部经理的时候，总要考察一项“沟通协调能力”，其实这个考察要素严格来说包含了“沟通”与“协调”两种能力，如果我们不界定清楚，就很可能出现将问题混淆的情况，甚至因错误的问题而得出错误结论。

方法与技巧

对“沟通协调能力”的提问考察

假如公司有两个副总都想用同一辆小车，一人说要急着到市里去开会，一人说要去拜访客户，两人的路径方向又根本不同，而公司现在又没有别的车可用，作为负责安排用车的经理，请问你会怎么办？

点评：所提问题更多考察的是应聘者的协调能力（当然其中有沟通的工作内容）。协调能力更多强调在资源有限或者资源分配有分歧时如何妥善进行资源安排处理的能力。

作为公司信息系统管理的部门负责人，你正在组织对全公司网络系统进行升级改造，这项工作需要各部门的大力支持，但是现在各部门经理都说自己事情多、很忙，都不愿意配合工作，请问接下来你怎么办？

点评：所提问题更多地强调的是沟通能力而不是协调能力。沟通能力的核心在于以说话的形式传达理念，施加影响，以期改变别人思想与行为。

如果期望用一个问题把“沟通协调能力”问得很清楚，就必须要研究提问时把两个内核要素都要考虑到，仅就上述两个示例的问题而言，第一个问题总体上比第二个问题质量略高。

所提的问题是否容易被“概念应答”。正如我们在前面所讲的，一个面试问题如果多数人都可以概念应答，讲很多听起来有道理但对我们判断其是否有真实经验无助益的答案，那么这样的面试问题的质量就不高。越容易概念应答，质量就越低。

很多概念应答的问题，往往都是在提问时出现了以下几种情况所导致：一是提问的内容倾向于理念性认知，不涉及具体的工作经历，很多应聘者都能够讲出不少的大道理出来；二是提的问题太大、太虚、不具体，使得应聘者在回答问题时也是宏观大略、概而论之；三是问题本身带有一定的倾向性或者引导性，比如说：“你对诚信的重要性怎么看？你在这方面以往的表现如何？”绝大多数应聘者都会选择社会赞许性的回答，让人听了觉得无懈可击。而概念应答的问题对我们做出客观的判断起不了积极的作用，甚至对丰富不够的考官还会起到负面的作用。

术语释义

社会赞许性

社会赞许性反应（SDR）是指用社会认可的方式去反映自我评价的问题，使自己或别人看起来更适合社会需要的一种偏向或心向。就是选择社会认可、褒贬一致、被社会各个阶层颂扬、许可的行为和事情。

所提问题的评分标准与所提问题及测验要素的对应性。在结构化面试技术中，面试问题的评分标准是结构化最重要的内容之一，所以判断一个面试问题的质量，不能不考虑该问题在事先设定的评分标准的质量。

评分标准质量要高，也必须围绕所考察要素的定义来设计。要素怎么定义，评分标准就应该如何来设计。我们在前面强调面试问题考察的要素一定要明确单一，同样，面试问题评分的标准也要明确而单一，这两者之间往往有着不可分割的联系。

比如很多公司在招聘时喜欢考察应聘者“解决问题的能力”，如何评判应聘者这个能力的强弱呢？那就要看应聘者分析问题的能力、沟通能力、协调能力、资源整合的能力等等。从中我们看出，要把“解决问题的能力”考察清楚，其实需要去考察很多的能力素质，想用一个问题把这么多要素都考察清楚，往往达不到预期的目标。由此可见，考察所谓“解决问题的能力”本身并不是一个合适的测验目标。

在面试问题评分标准设计时，还要特别注意一点：不能用循环论证或者问题套问题（又称问题嵌套）的方式。如果用这种方式来评分，只会把问题越搞越复杂。最好的方式就是根据所考察的要素典型的内涵要点进行细化。比如考察沟通能力，主要是从沟通的心态、沟通的语言表达技巧、倾听的技巧、对分歧的处理技巧、沟通的难度与沟通结果这几个方面来加以衡量。

结构化面试是当前面试实践中应用最多的一种面试方法。

一、结构化面试的内涵和特点

所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同；面试考官的数量至少在2人以上；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。

人们对传统面试的一个批评就是：考官的提问太随意，想问什么就问什么；同时评价也缺少客观依据，想怎么评就怎么评。正因为如此，传统面试的应用效果不理想，面试结果通常也很难令人信服。而结构化面试正是在克服传统非结构化面试上述缺陷的基础上产生的，所以在人事选拔实践中很受人们的欢迎。特别是在公务员录用面试中，为了确保选拔工作的客观公正，国家专门规定必须采用严格的结构化面试形式。

了解结构化面试的内涵和特点，对于应考者更好地发挥自己的水平无疑是有利的。结构化面试具有如下几个主要特点：

1、面试测评要素的确定要以工作分析为基础

在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来，如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。所以，以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。

2、面试的实施过程对所有的应考者相同

在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平。

3、面试评价有规范的、可操作的评价标准

针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级（如优秀、良好、一般、较差）所对应的行为评价标准，从而使每位考官对应考者的评价有统一的。标准尺度。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。应考者的'面试成绩最终是经过科学方法统计出来的（即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）。

4、考官的组成有结构

在结构化面试中，考官的人数必须在2人以上，通常有5～7名考官。考官的组成一般也不是随意决定的，而是常常根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。

总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面试的测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。

当然，作为一种测评方法，结构化面试也有其不足，主要表现在考官实施时灵活性不够，通常不允许在必要时对某些应考者进行有针对性地追问，而另一方面，考官对一些已经有把握的方面却仍然要问事先拟定的问题。结构化面试的另一个不足是实施时显得比较呆板，这样当应考者较多时考官容易疲劳。

二、结构化面试的基本要求

结构化面试对应考者、考官、考场等诸方面均有一定的要求，公务员录用面试作为一种典型的结构化面试，其基本要求如下：

1、对面试应考者的要求

在公务员录用考试中，进入面试的应考者是这样选拔出来的：一是面试应考者由政府人事部门向用人部门推荐；二是要按规定比例选拔候选人，一般要求面试应考者是拟任职位录用人数的3倍；三是要按候选人的笔试成绩，由高分到低分进行排序来确定进入面试者，应考者笔试成绩合格方具备进入面试的基本条件。

2、确定面试测评要素的要求

面试测评要素的确定，是确定面试方法、编制面试试题、实施面试的前提。面试要测试哪些要素，要根据招考公务员的拟任职位、应考者的状况、测评的可行性等来确定。例如，某省规定县级机关公务员招考面试的测评要素为政策、理论水平，敬业与求实精神，组织、协调能力，应变能力，语言表达能力，仪表举止。

3、对面试考官的要求

面试考官应具备较高的政治素质和业务素质，应有高度的责任感和使命感。主考机关要负责面试考官的业务培训，使其掌握面试的内容、方法、操作要求、评分标准、面试技巧等。面试考官资格管理制度建立后，原则上只有经规定的程序取得面试考官资格的人员才能担任面试考官。

4、对面试考场的要求

面试考场的选择和布置，对测评结果有一定的影响。因此，应该按照面试实施的要求来布置考场。

5、制订面试实施方案的要求

面试主管机关在组织面试前，要制订面试实施方案，确保面试工作有组织、有计划、按程序进行。"面试实施方案"的内容一般应包括：面试的组织领导；考官评委（小组）的组成和培训；面试的方法、程序；面试试题的编制方法和印制；面试的时间、场所；有关面试的其他工作。

6、对面试考官小组组成的要求

面试考官小组一般由7～9人组成，在年龄上，最好老中青结合；在专业上，应吸收有业务实践、业务理论研究经验丰富且面试技法方面有经验的权威人士。省级以上面试考官小组的组成一般由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成为宜；市、县级面试考官小组一般由组织、人事、用人部门，纪检、监察部门，业务骨干等组成为宜。

7、其它要求

公务员录用面试还需遵守以下几个方面的原则：

（1）面试应考者机会均等原则。

在面试中公平性和公正性显得尤为重要。公平性体现在对应考者用"一把尺子"衡量，机会均等；公正性体现在考官评分要客观、公正，克服主观随意性。

（2）回避原则。

根据有关规定，凡与应考者有直接利害关系的人员，面试时应予回避。例如：面试考官或组织者与应考者有夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系、儿女姻亲关系等，都应回避。

（3）监督原则。

监督的目的是保证面试在平等竞争的条件下进行。对面试全过程实施监督，是顺利完成面试工作的保证。一是组织监督，在面试中，请纪检、监督、公证等部门参加；二是新闻舆论监督，新闻舆论部门的工作人员有权以适当方式了解和报道面试工作情况；三是应考者监督，应考者是最好的监督者，因其亲身经历了面试的全过程，对面试的组织程序、考官水平及试题等情况有申诉控告权，主考部门应设立相应的机制（如举报、意见箱等），认真听取他们的意见并根据有关规定和程序做出适当处理。

附：非结构化面试问题及答案

非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。

所谓结构化，包括三个方面的含义：

一是面试过程把握（面试程序）的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。

二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。

三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。

1、案例分析

案例分析就是让在有限的时间内模拟分析真实的案例问题。案例分析与其他面试形式的最大区别就是它的实践性。主试官向你提供有关一个特定问题的信息，由应聘者进行分析并给出结论。应聘者的工作是基于提供给信息进行合理的假设，之后向主试官提出一连串逻辑性良好的问题，进一步收集信息，最后做出总结并提出建议。大多数的案例分析并没有某个特定的正确答案。主试官希望通过观察分析案例的过程，测试应聘者的反应能力和创新能力。如能想到主试官都想不到的解决方案，即使这个方案并不成熟，那么应聘者的表现也将属于最出色的。为什么进行案例分析？近年来，招聘单位越来越重视面试过程的实践性，且希望在面试过程中实际模拟日常工作中的重要环节，以测试应试者的实际能力。这种趋势迫使应试者在尽快时间内提高自己的全面素质。举例来说，民生银行的招聘原则是“重文凭，不唯文凭”。因为在他们看来，学历可以反映一个人知识的结构，但却无从考察他的实际工作能力。民生银行在人行招聘考试中发现有这样一种倾向，往往考试成绩好的人，在实际工作中处理问题比较局限。当然这未必是普遍规律，但这样的问题确实存在。而有些人可能基础学历相对较低，但应变能力，开拓业务能力却很强。基于此，民生银行非常看重应试者的悟性。这主要是通过面试中的谈话，特别是会设置一些案例，让应试者给出解决方案。他们说通过案例分析能真实准确地看出应试者的反应能力和潜质。

2、脑筋急转弯

脑筋急转弯主要是考察应试者的逻辑思维能力。随着社会的发展，面试结构的不断完善，脑筋急转弯将被越来越多的用到面试中。应试者是否具备快速的反应能力和逻辑思维能力，通过脑筋急转弯可以很快地检测出来。

3、情境模拟

情境模拟测试方法是一种非常有效的选择方法。它是将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。面试人员通过观察应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的处理工作能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力、考察事务能力等综合素质能力。

非结构化面试 — 非结构化面试中出现的信度偏差

非结构化面试的信度是很高的，但是其在面试过程中不可避免地也会出现一些问题，这些问题在一定程度是影响着面试结果的准确性。

（一）主观性强

短短的30分钟左右的时间，对于主试官全面深入地了解应聘者是不可能的。在面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，即使还有案例分析等，对人员筛选来说也是不够的。一般招聘单位在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。每一个资料所反映的只是求职者的某一方面，某一属性，而每个应聘者个体都是立体的，动感的，是由多方面组成的，其中每一个方面，每一个属性都会对其本人在以后的工作表现中有不同的影响。

（二）主试官经验不足

非结构化面试是主试官通过谈心的方式了解应聘者的多种能力。对于这种方式，需要富有经验的主试官来掌握，而在现实运用中，大多主试官缺乏丰富的临场经验，导致面试的效率、质量不高。

（三）容易跑题

通常在非结构化面试中，要求主试官要由浅人深，逐渐地了解应聘者深层的潜质，而在一些面试中，应聘双方把面试当成了一些结构松散的聊天，结果，面试成了一种气氛友好的闲扯，双方都会高兴地离去，但对于候选人的真正工作能力却知之甚少，最后造成极其优秀的人才被拒之门外。严重影响了面试的信度。

非结构化面试 — 如何才能有效地避免问题的发生

（一）掌握非结构化面试的技巧

由于非结构化面试内容的不固定性及主试官与应试者双向沟通的特点，决定了面试质量的高低在很大程度上取决于主试官的经验以及提问技巧等。在面试过程中，除了需要注意不同面试阶段的特点外，还需要注意面试的提问方式。在大多数情况下，面试提问的指导思想，不是要难倒应试者，而是通过应试者回答问题来充分展现其个性优势，测试其素质能力的差异。因此，提问方式必须有利于应试者充分展示其才华，另外还要有利于对各位应试者的真实水平进行横向比较。在提问时，应尽量让应试者“开口”，通过把问题用通俗的语言来陈述，让应试者理解问题的含义，并要把握面试的节奏和时间。

（二）建立科学的非结构化面试成绩的评价系统

非结构化面试成绩的评价，是面试过程的最后一道程序，也是最为关键和易产生不同结果的阶段。它是主试官根据面试过程中的观察与言辞答问所收集到的信息，对应试者的素质特征及工作动机，工作经验等进行判断的过程。在这一过程中，主试官必须作出对应试者特定方面的判断，比如他们的能力，个性品质，工作经验或工作动机，然后作出他们录用建议。在这里对应试者特定方面的判断将直接影响随后的录用建议和决策。作为主试官，应认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术及相关评价手段。

在非结构化面试评价中，运用比较多的是面试成绩评价量表。它是一种比较客观的评价表，常用的如行为定位评价量表，它具有很高的信度和效度。虽然结构化面试有量化的评价标准，很容易被掌握，能使面试评分具有客观性，但是参照结构化面试，非结构化也可以制定一定的评价标准。通过应试者在回答问题过程中的流利和熟练程度等来进行评分。