如何进行裁员面谈工作-如何进行裁员面谈

在进行裁员面谈时，最重要的是要尊重员工，给予他们充分的时间来了解有关情况，并听取他们的意见和想法。同时，也要准备好充分的证据和理由，和一个公道而公平的解决方案。应当向被裁员工提供必要的支持和帮助，以确保他们在裁员过程当中得到充分的支持和帮助。

企业裁员面谈的意义，裁员面谈应当注意哪些问题

裁员面谈主要的作用是与员工进行充分沟通，避免员工被裁员后，对公司的正常经营产生影响。如创业公司由于经营和产品线调整等问题，可能需要进行裁员，如果暴力裁员，员工被辞退后，对公司裁员细节进行宣传，会对公司未来的融资等工作造成严重影响，上市公司可能会对业务调整造成影响甚至造成股价波动，所以一般在裁员过程中都会和员工充分沟通达成谅解及合理进行赔偿。

裁员面谈需要的注意点：

第一、需要准备充分：了解员工的日常基本情况，包括员工的基本资料、辞退书、考核表、员工日常的工作状态和心理波动情况，做到有的放矢。

第二、陈述裁员理由：在沟通过程中应该表达清楚，言简意赅，着重事实的讲明裁员理由，不要重点辩护裁员的合理性和合法性，表现出理解和同情员工，但是要坚定表达公司裁员的决心和公司实际情况即可。

第三、倾听员工反馈：在沟通过程中，员工可能会表现出各种情绪，应该有礼貌的表现出倾听的态度，设身处地的理解员工，避免因此而造成的矛盾激化。

第四、沟通赔偿条款：以关心为主，与员工沟通补贴标准等问题，陈述补贴支付的具体金额，支付算法以及是否会有其他相关福利等内容。

第五、交接流程：明确离职流程图，让员工在正式离职前，交接好手中的相关工作，明确相关交接人和交接时间。

1.通知员工

尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。

尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。

使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。

切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。

员工一进会议室(或你选择的其他场所)，待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。

2.描述事实

用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。

切记描述事实而非攻击员工的人格。

重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。

辞退面谈不要超过半小时(否则就成了体力上的较量)。

3.注意倾听

被解雇的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。

用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。

4.沟通赔款

跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。

不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。

不要承诺会调查一下，事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。

5.告知流程

被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。

如有必要，在所有手续办完后，做离职面试。

对个别员工实施心理咨询以缓解其过度的焦虑。

裁员过程中员工容易出现如下反应：哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等。

这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则性”。“同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完；“原则性”则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。

为确保解雇面谈顺利进行，解雇面谈执行者应做好以下五个方面的工作：

充分准备。在解雇面谈之前，不仅要对被解雇员工的收入情况、身体和心理特征、人际关系等方面进行了解，还要对解雇员工所涉及到的法律问题进行分析，要思考其可能提出的问题，并事先列出一个发言提纲和面谈计划。

坚持原则，注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。同时，要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感，这会让被解雇员工感到被嘲笑，不但不利于改善气氛，反而起到相反的作用。

另外，执行者常常倾向于使用间接性语言来减轻对员工的打击，但是，间接性语言常会使员工产生误解。例如，“你现在做的项目被取消了”，那么员工可能会认为他将要做另一个新项目；“我们不再需要你从事销售了”，那么员工可能认为他将被转到生产部门工作。因此，在传达消息时一定要开门见山，重点突出，简洁清晰。

善于倾听，主动把握解雇面谈节奏。在面谈中，执行者应主动听取被解雇员工的意见，若员工反应激烈，不应与其辩论而要积极倾听，使用点头或短暂沉默配合员工的意见表达，使其可以冷静接受事实。同时，在面谈过程中，执行者还要主动把握好面谈的节奏，不要和员工在某个问题上耗时过多，注意控制面谈时间。

避免在解雇面谈中讨论绩效问题。如果是辞退，且辞退程序符合法律法规和企业规章制度，那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨论过，无需再次重复。

不要让员工感到其被解雇是歧视所致。例如，“我们需要的是没有太多家庭方面的压力，可以在八小时之外见客户的员工”，“我们需要的是精力充沛的员工”，这些语言都可能会让被解雇员工感到他们被解雇是由于已婚、年龄太大等原因，而这是歧视的表现，极易引发劳动争议。