在社会主义中国，国家干部的提拔应当遵守公然、公平、公正的原则，严格履行法律程序，充分发扬民主，广泛听取大众意见。具体的提拔方式可以参考《党政领导干部提拔任用工作条例》的规定。提拔时要注意考察候选人的政治素质、业务能力、廉洁自律等方面的表现，并进行必要的考核和审查。同时也要关注社会舆情，确保提拔结果符合人民大众的利益和社会进步的要求。

国家公务员考试与科举制度是一模一样吗？

产生于隋朝，发展于唐朝的科举制度，是我国古代延续时间最长、影响最大的一种官吏选拔制度，绵延长达1300余年。科举制度给中国古代社会留下的痕迹即使在今天看起来也还是清晰而浓重，而公务员制度在当代社会发挥的作用正在变得日益巨大而深远。

1933年，罗纳德曾经这样写道：“几乎所有的西方学者都没有注意到当今世界现存的高级公务员制度起源于中国这样一个事实。我们有足够的证据证明中国对这一制度的影响，而它往往被西方学者所忽视。”自1905年清廷下谕彻底废除科举制至今已超过100周年。在21世纪的当今，之所以人们会重新提出并讨论已经废止了100多年的这项制度，无疑有着社会文化方面的深刻原因。

正如《从考官到考学》一文的作者所言：“百年来，科举制虽废，但考试作为选拔人才的一种重要手段，在新的社会历史条件下不断发展。科举文化之精华，如统一考试的形式，公平竞争，择优选才的精神，以考促学的机制，为我国高等教育改革和政治体制改革所借鉴，对高校统一招生考试，高等教育自学考试，国家公务员考试制度的形成和完善产生重要积极的影响。”本文对我国古代的科举制度与现代公务员考试制度加以比较分析，总结科举制度的利弊，取其精华，去其糟粕，把它合理之处借鉴到我国现行公务员考试制度中去。

一、科举制度与公务员考试制度的比较

（一）考试内容和录用程序

历史往往出现轮回的现象，科举制废除百年之后，在中国的土地上又出现了国家公务员“逢进必考”的制度。其一，国家公务员的考试不是考学(即并非升入高一级学校的考试)，而是考官(即通过考试选拔国家公务员)—从这一意义上讲，两者之间的目的是完全相同的。其二，都是通过公正严格(至少在理论上)的文化考试，选优劣汰，使考试中的胜出者进入社会管理阶层—从这一意义上讲，两者之间的手段也是完全相同的。唯一的区别只是在考试的内容方面—科举是考八股文，而现在举行的公务员考试则要涉及政治、经济、文化、社会和管理诸多方面的科学知识。

公务员考试一般分为口试和笔试两种。而像美国等国除了口、笔试外，还对某些技术人员进行实际操作的考试。考试内容注重实际，强调能力，并注意通才和专才相结合，对不同类型的公务员进行不同形式和内容的考试；录用程序相对也比较简单，大体分为四阶段：即，招考、考试、选用和试用。而中国的科举考试虽也有口、笔两试，但考试内容严重脱离实际，不注重能力，只局限于四书、五经、诗词歌赋，鼓励死记硬背，八股文风，泛滥成灾，往往造成学非所用，用非所学局面。考试录用程序更是纷繁复杂，层级较多。拿清朝来说，它的录试要经过县试、府试、院试、乡试、会试、殿试和任用这样一个过程，往往一个人取得最后的成功要耗费了大半生的时光，甚至一个人到老也不能及第。

通过以上简单的比较，我们便不难明白，只要稍作理性思考，便不能将科举制全盘否定，科举制的形成和被固定为一项国家制度，并非是人力的主观设计，而是在多种方法比较中最优选择的结果。同样，科举制度延续1300余年，也决非任何封建帝王，统治阶级刻意维系所能得逞，而是它本身相对的合理性，实用性和可操作性自然达到的结果。

（二）官吏考核和晋升方式

现代公务员在考核过程中一般都遵循这样一些原则：民主公开原则、客观公正原则和保障原则（指公务员对不公平的考核评语有申诉的权利，甚至向法院提起诉讼）。晋升也通常是由考试晋升、考核晋升和年资晋升这几种方式组成。这些做法的目的很显然是为了确保对公务员在考核和晋升上的合理和客观。而科举制下的官吏考核和晋升固然有许多和西方文官制度下在官员的考核和晋升方面相同的好的原则和方式，但由于处于封建社会人治的大环境下，所以在操作时，往往带有的是更多的人情关系烙印。考核官吏往往不是根据被考核者的能力和实绩，而是根据考核官吏者自己的喜好、憎恶和与其的关系来作出判定。中国历史上，像范仲淹、欧阳修等由于遭到不公正考核而不能升迁、甚至贬谪的官员不计其数，这不仅使大量有才、有识志士不能脱颖而出，人尽其才，而且也加剧了各个朝代的灭亡步伐。

改革开放以来，由于我国社会的转型，无论经济体制还是政治体制都相应发生了重大深刻的变化。公务员制度的确立便是其中之一。现行的国家公务员制度明确规定了必须通过严格、公正的考试程序，方能进入公务员队伍的政策，从而结束了公务员选拔的非制度性、非程序性和随意性。这无疑是一个巨大的进步。但与古代的科举制相比，这种考试对应试者尚有一些预设的条件，如文化程度(即大专以上文凭)、身份条件(如户口所在地、应试者先前的职业)……等等方面的限制。在这一点上，我认为应当汲取古代科举制的优点：即摒弃一切先决条件，使国家的行政机构向着尽可能大的社会面开放，凡有志于做公务员的中华人民共和国公民，哪怕他没有大专文凭、户口也不在本地、是工人农民或从事其他社会职业……都可以参与考试。这样才能体现公开、公平和公正，同时扩大人才选择的范围。也许有人会认为这样做会使应试人数大大增加，不利于操作管理。其实这种顾虑是多余的，因为现代社会是一个多元开放的社会，人们选择职业的范围比古代宽广得多，愿意参加公务员考试的人决不可能很多。而且即使参考的人很多，也必须坚持考试面向全社会开放的原则。

（三）法规、制度层面

中国的科举制由于是出现在等级森严，以皇权为中心的封建社会中，皇帝的口谕、圣旨就是法令，所以它带有了很强的随意性和人治化的内容，也没有形成相应的完整制度和法规。科举往往随着皇帝的意志变动而变动，可废可立，可举可停。以宋代为例，自宋太祖开宝七年(公元974年)至宋仁宗嘉佑元年(公元1056年)，宋代建国已有97年，而科举仅有44次。

西方公务员制度，从它产生的那天起就有了其法制化、正规化的内容。每个国家在有公务员制度的同时，都有相关的公务员制度主体法规。如英国1855的《关于录用王国政府文官的枢密院令》、美国1883年的《彭德尔顿法》、法国1946年的《公务员总章程》、德国1953年的《联邦官员法》。这些法规从制度层面上保证了公务员制度的连续性和有效性。

目前我国与公务员制度有关的法规是1993年8月颁布的《国家公务员暂行条例》，这个条例与西方国家颁布的有关法规相比，不仅在数量上不够，而且在内容上也有待于进一步细化和完善。加快与公务员制度相关的法律、法规建设，一方面是社会主义法制建设的要求，另一方面也是公务员管理的客观性、公正性和科学性的内在需要。

二、从科举制度看现代公务员考试制度

（一）政治角度

1、科举制它极大地拓宽了官员选拔的渠道，面向全社会公开进行选拔。凡是有文化的人都可以参加考试，从而打破豪门世族对行政权力的垄断。即使最贫贱家庭出身的人，也能通过这一正常的竞争程序而进入社会管理者的队伍之中，“朝为田舍郎，暮登天子堂。将相本无种，男儿当自强。”因此，它是对血统论和世袭制的彻底倾覆。用今天的社会学话语来说，就是它启动了一种“顺畅的社会流动机制”，在一定程度上打破了社会阶层界限的凝固化，从而为社会成员提供了较多的机会和希望，缓和了因社会地位差别形成的冲突，释放了由于社会不公平而产生的社会张力，在一定程度上维系了社会的稳定。

2、科举制又极大地强化了“读书做官”的官本位意识—这一点，即使那些为科举制大力辩护的人也不得不承认。其实官本位意识是任何传统社会都必然具有的一种普遍社会心理，并不只限于中国。只是因为中国的封建社会延续的时间最长，所以这种意识最为顽固，在某种意义上，似乎已成为一种集体无意识了。本来读书人不一定非做官不可—诚如春秋战国时期的大思想家荀子所言：“学者非必为仕，而仕者必须如学”。但是在一个高度中央集权的封建国家中，做官给予人带来的利益(物质的和精神的)实在太多，任何人特别是读书人都无法抵御这种诱惑，所以才会形成“学而优则仕”的浓厚社会文化氛围和强烈的社会文化心理。

3、古代的科举考试是由各级政府组织进行的，皇帝会任命亲信大臣作主考官，各级政府也会任命相应的官员去组织考试。这一作法也许是当时的权力构架下的唯一选择。而在现代社会中则不可取。民国时期孙中山先生仿效西方资本主义国家搞三权分立，但考虑官员选拔的需要和中国科举考试的传统，他独出心裁地创造了一个“五权分立”的权力架构—专门成立了一个考试院以选拔官员。这个考试院便是一个相对独立、与行政院和立法院、司法院、监察院平行的机构。他这样设置的目的，就是为了公平和公正。因为由作为政府的行政院来组织考试，是自己为自己挑选人才，无法实行监督和制约。在古代科举考试中，向主考官行贿、拉关系、科场作弊……是大量存在的客观事实。而由另一个权威的专门考试机构专司此事，就有可能把此种弊病降到最小程度。有鉴于此，我认为现在实行的国家公务员考试应由各级人大来组织实施。因为人大是国家的权力机构，是代表人民行使国家权力的，为人民服务的公务员理应由人民来挑选，而不应由政府自己来挑选。其次，由人大组织实施，更能够保证考试的公平和公正。

（二）经济角度

科举把国民的注意力和聪明才智引向做官这一渠道，冷落了其他学科和行业，形成了“万般皆下品，唯有读书高”的社会观念和风气。结果中国最多的人才是文学人才和政治人才，而少有经济、科技人才。中国在科技、基础科学方面落后，是由于科举不考这些内容。数学家祖冲之、郑玄，建筑家鲁班，物理学家墨子，均远在科举产生之前。科举考试在唐代还考数学、法律及其它一些应用科学，后来逐渐变成以儒家经典为主，至明清则成了死板的八股考试，不允许考生思想自由发挥，这大大钳制了人的思想，限制了人能力的发挥，从而经济也得不到很好的发展。

（三）文化角度

1、科举制将文化水平的高低作为选拔官员的标准，这无论如何都是一个正确的原则。因为任何社会都必需要有较高文化修养的人来进行管理，文官执政与武士专权两者相比，其优劣高下一目了然。

科举考试考八股文的做法虽然必须摒弃，但重视文学修养这一条却应当保存并设法纳入现代公务员考试的内容之中。文学修养的高下实际上反映了一个人人文素养的水平。现代通过高等教育培养出来的知识分子都具有较高的专业知识，而且由于科学技术的发展，专业也越来越细化，但是否具有一定的文化修养却很难说。在当代，我们干部队伍中理工科出身者恐怕居多数，他们在人文科学方面的知识则相对比较欠缺，这对于他们管理公共事务无疑是十分不利的。因此汲取科举考试重视文学修养的传统，在现代公务员考试中适当加进文学、历史特别是中国传统文化方面的相关内容，对于提升他们的人文素养，培养他们的民族精神无疑大有裨益。

事实证明，让应试者写一篇文章，可以看出他的思维能力，语言组织表达能力、逻辑推理的能力和他知识面的宽窄……总而言之，写文章是一个人文化水平的综合反映。现在各级学校的语文考试仍要考作文，其道理便在于此。而且，作文的考试是最难作弊的。 当然，写文章的确是纸上谈兵，文章写得漂亮不一定就能当好一个“官”。但是如果一个人连文章都写不通顺，语言不准确，逻辑混乱，说理不清，他的文化素养也就可想而知，能否当好“官’，也就令人怀疑了。

2、科举考试作为中国古代一项重要的国家制度，是每年都要举行的(一般是在秋季)，不少考生第一年落第可以第二年、第三年……接着考，而并非“一考定终身’。 这种以文化为标准的选拔方式，自然形成了一种良好的导向，使得全社会都重视文化教育，读书求学的风气遍及神州，使得中国成为一个最重视教育的国家，从而也保证了文明的延续和承传。中国之所以成为所有文明古国中唯一没有中断自身文明的国家，科举制的确功不可没。

但是，这种考试的可重复性虽说是为应试者提供了更大的机遇空间，然同时也容易使应试者沉迷其中不能自拔，以致考到满头白发仍乐此不疲。因此，应规定应考者的年龄界限(如35岁以下)。但允许应试者重复考试仍是应当遵循的原则，这样可以不致因一两次考试失手而导致人才被埋没的悲剧。

三、科举制度对我国公务员考试制度的启示

科举制度作为封建社会的人才选拔制度，在中国延续了1300多年，从它的产生到最后的消亡，其原因并不是考试制度本身，而是考试内容的僵化，导致它的灭亡。它对我国现行的公务员考试制度有以下值得借鉴之处。

（一）实行多式考试制度，全面选拔社会良才

1、科举选才实行的是有效的竞争机制，它的竞争客体(行政岗位)具备开放性，它向所有竞争主体(士子)开放。而且竞争客体不局限于某一级别，上至宰相，下至知县。科举考试对所有士子都具有吸引力，参与科考的人数众多，通过科考博取功名，是很多士子终其一生的奋斗目标，而录用人数又极其有限，这说明科考的竞争非常激烈，是一种有效的竞争机制。而我国现行的公务员选拔制度，招考的大多是中、低级、主任科员以下，非领导职务的公务员，竞争客体范围较小，层次低，缺乏足够的吸引力，竞争也不够激烈，从而不利于广泛的获取人才资源。可以借鉴科举选才的方式，进一步扩大和提高竞争岗位范围和层次，扩大竞争岗位比例，强化竞争机制。

2、实行多式考试全面选拔人才。科举制度在唐宋时期实行解试、省试、殿试三式选拔制度，清代实际上实行童试、乡试、会试、殿试四式选拔制，严格的多式选拔，有利于选拔文化素质较高和行政能力较强的人才进人国家行政机构，从而提高行政机构的行政效率。而在我国现行的干部选拔制度中，委任制无考试程序，基本上是“人选人”，难以做到公正、公平和公开;考选制度基本上由地方政府的人事机构主持，以考卷加面试方式组成，没有严格的多式选拔方式，特别是面试流于形式，为招考腐败提供可乘之机，这些都不利于选拔真正优秀人才进人干部队伍。可以借鉴科举选才的多级考试制度，真正遴选社会各行各业的顶尖人才进人干部队伍，源源不断地为国家干部队伍注入活力。

（二）法律规范考试制度，保证选才公正公平

科举考试在各个时期都有相应的法规予以保障。唐、宋、明、清对于报考条件、考试的时间、科目、程序、内容设立、行文要求、阅卷程序、发榜程序及相应待遇都有明文规定。如唐代规定从事工商业者不能参加科考，即“自执工商，家专其业，不得仕”。为保证考生质量和最大限度为国选拔优秀人才，实行科举考试的各朝政府都通过法律对贡举合格人才进行监督。如唐律就规定地方及京城学馆每年必须按规定向国家级的考试贡举优秀的考生。

而我国现行《国家公务员暂行条例》还没有通过人大立法，考试时间不定期，考试内容不统一，特别是阅卷、录取程序各地不统一，主观随意性大，影响了考试的严肃公正。

（三）考试内容的设置应科学合理

科举制度被取消，主要在于其考试内容的僵化，无法体现所选人才的真才实学，不能实现为国家选拔优秀人才的目标。现行的国家公务员考试，在内容设置上应吸取科举考试的教训，不能搞一套试卷考天下，而应考虑各用人部门的需求，各行业各岗位的不同性质，吸收唐代科举分科取士的优点，采用基础知识考试加专业知识或专业技能考试多层考试相结合的办法。选拔既具有相当文化基础，又具有相应专业能力的复合型人才进人国家公务员队伍，实现以往的注重知识水平向现代注重综合素质的转变。

（四）考试录用应从招录推广至晋升，扩大选任制比例

科举制度只在招录人才时实行考试制度，而官员的晋升则完全取决于上级部门的考评，造成了各级官员为获高升，一味取悦于上，而不顾百姓死活的现象。其任用方式类似于今天的委任制，诸多弊端已如前述，其中最重要的是，这种缺乏民主色彩的任用制度导致各级官僚不在乎老百姓脸色，不代表群众利益，官由“公仆”异化为高高在上的“统治者”，导致官民对立。要防止出现类似现象，就要求进一步加大改革委任制的力度，改变干部选拔过程中权力集中在少数领导者手中的现状。

考试录用不仅应应用在招考过程，还应推广至晋升阶段，减少干部选拔中人为操作的可能，推动整个干部队伍不断学习的风气。同时还应扩大通过民众选举产生干部的比例，赋予地方、基层特别是广大人民群众应有的民主权力，让广大人民群众参与领导干部的选拔，选择真正能代表人民利益，为人民谋利益的领导干部。坚决杜绝“选人用人，一人说了算”和“在少数人中选人”的现象，干部是否录取、任用、晋升应取决于评委、群众和领导班子三方的综合。

只有这样，才能真正改革和完善现有的干部选拔任用制度，建立以考任制和选任制为核心的选拔任用各级党政干部的制度，建立一支高效、廉洁的国家公务员队伍。

综上所述，同为大规模社会性考试，现代公务员考试与科举制或在考试内容、考试功能、或在考试产生的社会影响上，都与科举有着某种程度的直接承继或间接渊源关系。如今，科举制已停罢，但深含公平精神的考试选才方式却没有而且也不能够废止。从“科举学”的视角进行考试历史与现实的对照，有助于我们探寻考试发展的内在规律，并能为今天的考试改革提供丰富的历史素材，使考试制度沿着正确的轨道健康发展。

竞争性选拔是干部选拔工作的方向和难点，如何实行竞争性选拔干部，是各级组织人事部门需要努力探索研究和大胆实践的重要问题。目前已全面推行的公开选拔和竞争上岗，在竞争性选拔干部的方式方法上取得了许多好的经验和成效，同时也带来了一些不容忽视的问题，诸如高分低能、会考不会干、考用脱节、选拔成本过高等。为了解决好这些问题，需要进一步把握好竞争性选拔干部的特征，科学搭建竞争平台，丰富完善竞争内容。 竞知。知即知识。知识水平是干部的基本能力，竞知是竞争性选拔干部的必修课。主要在笔试阶段进行。国家干部承担着管理服务的职责，面对着纷繁复杂的工作和需求不同性格不同的社会大众，没有较强的综合素养和广博的知识水平，是不能全面履行职责的。总体上讲，国家干部其知识面应当宽泛，知识量应当厚重，《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行）》所列公共科目考试内容中的相关知识都应该掌握，还可涉猎一些相关知识。考虑到各个部门和单位工作职能不同，对某一知识要求其掌握的深度不同，笔试试题应该就考试职位设计相应系统性的知识量，使主考部门对应试者在某一方面的知识广度和深度有一个全面的了解。 竞智。智即智慧。主要指运用知识分析问题，辨析判断，提出思路措施，创造性工作的能力。竞智主要在面试和考核阶段进行。干部的优劣主要体现在智慧卓次。考察一个人是否具有一定的智慧，要注意这样几点，一看观察能力。观察能力是对社会现象的敏锐程度和认知态度，通常主要看对所从事工作或与自身环境紧密联系的相关社会现象的认识状况，特别对重点难点热点问题的把握水平，面对一种新生事物，是否能捕捉到超前的信息，预见到事物的方向，洞察到事物的规律。二看思考能力。有智慧的人，能见微知著，一叶知秋，推己及人，这就是思考问题的能力。有智慧的人，既能向前看，又能往后看。向前看就是能把握方向，明辨是非，不走弯路邪路。往后看，就是善于从以往的工作中总结经验、吸取教训。这样的人，每一次的工作是昨天的继续，但不是昨天的复制。在原有基础上的发展，始终是智者的主题。三看学习、吸收、消化、借鉴、运用的能力。人的时间精力有限，前人和他人在各个领域创造和积累了许多成功的经验和办法，只要拿来就可为我所用。这个道理虽然简单，并不是人人会用。有智者车到山前必有路，无慧者水到塘边难成渠。改革开放以来，我国媒体迅猛发展，人们闭门可知天下事，同时打开国门后许多干部走出去了，有的甚至几度出国，然而，在开放的背景下，究竟我们的干部学到了什么、吸收了什么、消化了什么、借鉴了什么、运用了什么，对其工作表现略作考察便一清二白了。竞能。能即能力。主要指干部所具有的解决实际问题的能力，包括办文办事办会的能力，做群众工作、处理突发事件、解决重点难点热点问题的能力等。可在面试和考核阶段进行。还可借鉴现在职场人才选拔的方式方法，如拓展式训练、正反方辩论、擂台比拚、现场调研等等。考察干部的实际工作能力，要注意这样几点，一看工作的规范性。主要是看干部对办文办事办会等日常工作的基本程序、基本规程、基本制度、基本标准掌握熟悉程度和办理的效率。二看执行政策的准确性和公正性。主要看干部在业务工作运用政策解决实际问题的能力和水平，判断其吃透上情的理解能力，了解下情的调研能力，落实政策的执行能力。三看工作的统筹性。主要看干部在较复杂情况下，协调各种矛盾和关系、整合各种资源和力量的协调能力，面对特殊情况的应变能力，面对突发事件的决断能力。四看工作的成效性。主要看干部的实绩大小。通常分析，实绩显著的人能力较强，实绩一般的人能力较差。竞性。即心性、品性、党性。心性一般指一个人先天所具有的性格特征，如内向外向等。因才使用，不仅仅是考虑人的能力水平，也要考虑人的性格特征。从心性主要看干部的胆识、魄力、执行力、沟通力、意志力。品性指人的道德品质，集中表现在遵守社会公德、职业道德、家庭美德的个人操守方面。其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。选拔干部必须坚持德才兼备原则，以德为先。从品性主要看自制力、人生观、价值观、权力观、利益观、荣辱观。党性就是政治性，它要求党员和党的干部严格遵守党的章程、执行党的纪律、忠于党的事业、坚定理想信念，具体表现上要讲政治、讲正气、讲原则、讲大局。从党性主要看干部的可靠性、原则性、世界观、政绩观、群众观。考察心性品性党性可在面试和考核阶段进行，更重要的是需要运用综合的方法。如直接观察法。即通过听其言观其行察其貌知其性。如调查法。即通过走访座谈其身边的人知其性。如实验法。即诸葛亮之《知人性》法，“一曰问之以是非而观其态；二曰穷之以辞辩而观其变；三曰咨之以计谋而观其识；四曰告之以之祸而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七曰期之以事而观其信”。 竞技。技即技能、技艺。主要指兴趣爱好特长。比如琴棋书画、诗词文赋、吹拉弹唱、摄影摄像，等等。这些可以通过现场才艺展示在面试中作为加分因素进行。技能、技艺在现代社会对于一个人特别是一名干部有着举足轻重的作用。它可以养性增智，陶冶情趣，磨砺意志，增强工作动力。胡锦涛同志倡导各级领导干部的八个方面良好风气之一就是生活正派、情趣健康。古人即有“君子以文会友，以友辅仁”的美德，作为国家干部，更要培养自身良好的兴趣爱好，以科学文明的技能技艺开展健康的业余生活。对于那些以牌以赌交友、浑段调侃、巧言令色、不学无术者，要通过技能技艺的竞争使其淘汰出局。（作者系中共宜昌市西陵区委常委、组织部长）> 竞智。智即智慧。主要指运用知识分析问题，辨析判断，提出思路措施，创造性工作的能力。竞智主要在面试和考核阶段进行。干部的优劣主要体现在智慧卓次。考察一个人是否具有一定的智慧，要注意这样几点，一看观察能力。观察能力是对社会现象的敏锐程度和认知态度，通常主要看对所从事工作或与自身环境紧密联系的相关社会现象的认识状况，特别对重点难点热点问题的把握水平，面对一种新生事物，是否能捕捉到超前的信息，预见到事物的方向，洞察到事物的规律。二看思考能力。有智慧的人，能见微知著，一叶知秋，推己及人，这就是思考问题的能力。有智慧的人，既能向前看，又能往后看。向前看就是能把握方向，明辨是非，不走弯路邪路。往后看，就是善于从以往的工作中总结经验、吸取教训。这样的人，每一次的工作是昨天的继续，但不是昨天的复制。在原有基础上的发展，始终是智者的主题。三看学习、吸收、消化、借鉴、运用的能力。人的时间精力有限，前人和他人在各个领域创造和积累了许多成功的经验和办法，只要拿来就可为我所用。这个道理虽然简单，并不是人人会用。有智者车到山前必有路，无慧者水到塘边难成渠。改革开放以来，我国媒体迅猛发展，人们闭门可知天下事，同时打开国门后许多干部走出去了，有的甚至几度出国，然而，在开放的背景下，究竟我们的干部学到了什么、吸收了什么、消化了什么、借鉴了什么、运用了什么，对其工作表现略作考察便一清二白了。竞能。能即能力。主要指干部所具有的解决实际问题的能力，包括办文办事办会的能力，做群众工作、处理突发事件、解决重点难点热点问题的能力等。可在面试和考核阶段进行。还可借鉴现在职场人才选拔的方式方法，如拓展式训练、正反方辩论、擂台比拚、现场调研等等。考察干部的实际工作能力，要注意这样几点，一看工作的规范性。主要是看干部对办文办事办会等日常工作的基本程序、基本规程、基本制度、基本标准掌握熟悉程度和办理的效率。二看执行政策的准确性和公正性。主要看干部在业务工作运用政策解决实际问题的能力和水平，判断其吃透上情的理解能力，了解下情的调研能力，落实政策的执行能力。三看工作的统筹性。主要看干部在较复杂情况下，协调各种矛盾和关系、整合各种资源和力量的协调能力，面对特殊情况的应变能力，面对突发事件的决断能力。四看工作的成效性。主要看干部的实绩大小。通常分析，实绩显著的人能力较强，实绩一般的人能力较差。竞性。即心性、品性、党性。心性一般指一个人先天所具有的性格特征，如内向外向等。因才使用，不仅仅是考虑人的能力水平，也要考虑人的性格特征。从心性主要看干部的胆识、魄力、执行力、沟通力、