在职场中，发问是非常重要的技能。一个恰当的问题可以帮助你更好地理解他人，获得所需信息，并提高工作效力。下面是一个职场如何发问案例：

假定你在一家大型公司工作，你的上级需要你完成一份报告，但是他并没有提供具体的要求或方向。这时候，你可以这样发问：

“请问这份报告需要包括哪些内容？是关于某个特定项目的吗？您期望看到甚么样的结果？”通过这些问题，你可以更好地了解任务的具体要求和期望，从而更有针对性地进行工作。

在这个例子中，发问的方式有助于明确任务目标，减少误解和毛病，同时也能够体现你的职业素养和敬业精神。因此，在职场中，提出适合、有针对性的问题非常重要。

职场中如何提问才显得没那么蠢！

“公司同事间都是利益和竞争关系，碰到问题不要问他们，问别人会降低你的身份。”

“嗯，我也这么觉得。”

在地铁车厢里，听到旁边两男生的对话，我忍不住探出头看看这是怎么回事，八卦的竖起耳朵听了会。根据内容应该是某公司老同事和新同事间的对话，说话条条是道的小青年双手环抱在胸前，，背靠着车厢接受敬仰。旁边的白净奶油小生一个劲的点头称是。“不是你的事情，不要往身上揽，如果出了问题都是你的错”，“嗯嗯，对呀。”......

我当时的心情可以用悲哀和惋惜来形容，一枚职场小白，我们未来的花朵就这样被糟蹋了。初入职场的你哪来的身份？既无身份又何来掉身份之说？职场新人没有工作经验，大多数人都是在磕磕碰碰，试错的路上前进。

在这个过程中，不是不能问，而是应该多问。能做的、要做的是学会怎么提问才会显得没那么蠢，才能获取更多的智识，助力成长。

不要头脑简单的仅仅抛出问题，等着别人给你答案。这个世界上没有谁有义务帮助你，大家的时间都如此宝贵。

职场上有些人，重来不害怕犯错误，不畏惧因为提问而丢掉的面子。他们有时候甚至为了快速的了解/学会某些事情而故意犯错，因为他知道犯错后必能带出正确的解决办法，也许只有这样才能刺激自己谨记于心。 他们谨慎的、却随时做好挨骂、扣工资的准备，毫无怨言。 这样的人成长得最快。

工作中怎样提问才显得没那么蠢呢？

那就是不要坐等答案，带着你的思考和解决方案去提问。再说了，就算别人觉得你很蠢，降低了身份，那又怎么样呢？古人还有不耻下问呢。重点是who cares，如果你在这个问题里成长了，当一回蠢货又何妨。

安排工作，下属总是做不好！五步提问法，瞬间提升下属执行力

沟通对身在职场和将要走向职场的人士非常重要，“双70定律”说明了这一点，管理者70%的时间用于沟通，70%的出错是由于沟通失误引起的。著名世界级管理大师德鲁克：沟通不是万能的，没有沟通是万万不能的!那么从与老板沟通案例中学习沟通技巧是最有效的，下面我整理了，供你阅读参考。

01

请客人吃饭，您使用以下三种沟通方式中的哪一种或几种：

1. 电子邮件;2.电话;3.面请。

本案中主人是为了和客人沟通情感才请吃饭的，而沟通情感的沟通方式以面谈为佳，其次是电话。

不同的沟通目的选择不同的沟通方式效力是不一样的。如你不方便面请，只发了邮件，一定要电话沟通一下，有视讯沟通效果更佳，因为视讯是可以配合肢体语言的，肢体语言占沟通较果的55%，语音语调占38%，内容占7%，所以在沟通效果上怎么说比说什么更重要。

沟通具有双向性，一定要对方反馈以确认对方接受资讯是否正确。

如何释出坏讯息：

人都想做好讯息的使者，晋升、加薪、奖励、出游等，不好的讯息也要及时释出，避免猜测或与事实不符的谣传滋长，并面对面坦诚处之，有问题可以当场解答。

当不能回答别人的提问时怎么办：

找在场的最方便回答的人代答，即反射处理。如没有回答要承诺后续回复的约定。

多用方便贴:

你批档案对内容提出修改时,请使用方便贴,避免囗头讲了,对方没完全记清,造成来回重复修改档案的麻烦和浪费。

要向对方确认：

当有人和你说：“我等一会儿到，你等着我。”你要向对方确认几点几分到，最好对表，否则一定会有人等的好苦。常用的时间单位是：秒、分、时、天、周、月、年。“一会儿”没准啊。

5W2H的应用：

5W2H很多人都知道了，但在沟通中往往会有遗忘疏漏，导致沟通失败也是一种浪费，如发一个会议通知缺了准时开始的时间点WHEN或地点不明确WHERE或其它要素，造成开会不能准时，甚至有人跑错会议室，如用邮件通知还要用电话加以确认跟进。你自己要在台历上备忘一下。

表达方式对沟通效果的影响：

发表时，实物演示-DV-图-表-短语-句子-文章，这些表达方式的沟通效率是降序排列的，灵活适用表达方式是很重要的了，一图胜千言，能用图片的绝不用文字，能用短语的绝不用句子。

如何与上司下属沟通：

1.在与上司沟通前要准备好资料;

2.涉及方案的要有备选方案;

3.作好要点记录;

4.适用沟通礼仪,身体座正,在椅子上半座身体前倾,会意时要点头,目光落在对方三角区;

5.商务距离1.2~2.2M;

6.要向上司复述上司的指示,以确认接收资讯正确无误;

7.有疑问和不解要提出来,邀请提问时要用手掌并手心向上,显示礼貌;

8.当还没有达到可以充分授权的程度时,要主动向上司回报工作程序,上司要给以方向性指导.

聆听:

两只耳朵一张嘴,所以要注意多听少说.

批评的方式:

堂中扬善,闭门说过;

不要当众点名指责,可以说事不说人,不点名的批评;

表扬好的可以兼收批评不好的效果,如对准时到会者表扬,实际上也是对迟到者批评.

消除误解的沟通方法:

一定要FACE TO FACE,轻松氛围下及时2个工作日内进行沟通;

不要把自己的不解或牢骚在邮件上群发,打扰很多人.

02

研发部梁经理才进公司不到一年，工作表现颇爱主管赞赏，不管是专业能力还是管理绩效，都获得大家肯定。在他的缜密规划之下，研发部一些延宕已久的专案，都在积极推行当中。

部门主管李副总发现，梁经理到研发部以来，几乎每天加班。他经常第2天来看到梁经理电子邮件的传送时间是前一天晚上10点多，接着甚至又看到当天早上7点多传送的另一封邮件。这个部门下班时总是梁经理最晚离开，上班时第1个到。但是，即使在工作量吃紧的时候，其它同仁似乎都准时走，很少跟着他留下来。平常也难得见到梁经理和他的部属或是同级主管进行沟通。

李副总对梁经理怎么和其它同事、部属沟通工作觉得好奇，开始观察他的沟通方式。原来，梁经理部是以电子邮件交代部属工作。他的属下除非必要，也都是以电子邮件回复工作进度及提出问题。很少找他当面报告或讨论。对其它同事也是如此，电子邮件似乎被梁经理当作和同仁们合作的最佳沟通工具。

但是，最近大家似乎开始对梁经理这样的沟通方式反应不佳。李副总发觉，梁经理的部属对部门逐渐没有向心力，除了不配合加班，还只执行交办的工作，不太主动提出企划或问题。而其它各年主管，也不会像梁经理刚到研发部时，主动到他房间聊聊，大家见了面，只是客气地点个头。开会时的讨论，也都是公事公办的味道居多。

李副总趁著在楼梯间抽菸碰到另一处陈经理时，以闲聊的方式问及小主管和梁经理工作相当认真，可能对工作以外的事就没有多花心思。李副总也就没再多问。

这天，李副总刚好经过梁经理房间门口，听到他打电话，讨论内容似乎和陈经理业务范围有关。他到陈经理那里，刚好陈经理也在说电话。李副总听谈话内容，确定是两位经理在谈话。之后，他找了陈经理，问他怎么一回事。明明两个主管的办公房间就在隔邻，为什么不直接走过去说说就好了，竟然是用电话谈。

陈经理笑答，这个电话是梁经理打来的，梁经理似乎比较希望用电话讨论工作，而不是当面沟通。陈经理曾试着要在梁经理房间谈，而不是当面沟通。陈经理不是最短的时间结束谈话，就是眼睛还一直盯着计算机萤幕，让他不得不赶紧离开。陈经理说，几次以后，他也宁愿用电话的方式沟通，免得让别人觉得自己过于热情。

了解这些情形后，李副总找了梁经理聊聊，梁经理觉得。效率应该是最需要追求的目标。所以他希望用最节省时间的方式，达到工作要求。李副总以过来人的经验告诉梁经理，工作效率重要，但良好的沟通绝对会让工作进行顺畅许多。

案例点评：

很多管理者都忽视了沟通的重要性，而是一味地强调工作效率。实际上，面对面沟通所花的些许时间成本，绝对能让沟通大为增进。

沟通看似小事情，实则意义重大!沟通通畅，工作效率自然就会提高，忽视沟通，工作效率势必下降。

结束语：作为专业监理人员，不仅需要扎实的业务技能和专业知识，而且需要良好的沟通能力，与内a href='' target='_blank'>咳嗽惫低ǎ虢ㄉ璧ノ还低ǎ胧┕さノ还低ǎ砀鞣焦叵档龋祭氩豢己玫墓低记伞OM蠹彝ü陨系男a href='' target='_blank'>故事，有所思考和感悟，在实际工作中有目的的加以运用，

我有位朋友小关是一位房地产公司的业务高手，受到上级赏识，刚刚晋升为管理岗位，项目营销负责人，本是一件高兴的事，可是他最近总是向我吐槽，他的下属执行力、理解力都很差。

他下达任务时，下属表示会高质量的按时提交工作成果，而且过程中，他也没有不管不问，也在不停的催进度，但到了时间，下属提交上来的东西，不是与要求南辕北辙，就是与他心中的标准相差甚远，除了生气、重做好像也别无他法。

为了保住部门业绩，到最后，他不得不亲自操刀重做，常常要通宵赶工，弄得身心俱疲，他常常想还不如他做员工时，工作轻松可控。 与此同时，更让他伤脑筋的是，经过几轮与下属不愉快的合作经历，下属也很委屈，觉得自己很认真很努力的做事，还是被批评，带情绪工作的现象越来越多，他与员工的关系，团队信任感也亮起了红灯。

以上的案例中，管理者很生气，下属很委屈。那么，工作搞砸，到底是下属的执行力有问题，还是管理者的管理手段有问题呢？其实，执行力不是员工的能力，在西方管理学中，员工的执行力跟老总的管理能力密切联系在一起。管理能力强悍的才能衍生出执行力的坚决。如果员工的执行力不强，代表的是企业老板的管理能力不过关。

因为管理者、执行者是两个独立个体，思维方式、性格特点、认知水平、掌握信息的程度很难相同，面对一个任务，管理者对任务设定的效果与执行者往往是不同的，所以执行的偏差屡见不鲜，重做也在所难免。 这时很多管理者埋怨下属执行力不足，实际上，执行是否坚决，除下属的执行意愿外，与执行者对指令的接收程度有直接关系，而这一点又跟管理者是否清晰传达并与执行者核对他的理解密不可分。

一名优秀的管理者或着力提升下属执行力的管理者，首先要意识到下属执行有偏差，与自己的管理方式有很大关系，再次要反思自己下达任务如何保证对方能全部接收到。

给华为起草《华为基本法》的包政教授在一次讲课中，向我们形象地描述了日本公司是如何向下属部署任务的。 其中最有趣的部分是：“日本的大公司规定，管理者给员工部署任务时，至少要说五遍。”具体情况如下：

第一遍，管理者：“渡边君，麻烦你帮我做一件xx事。 ”渡边君：“是！”转身要走。

第二遍，管理者：“别着急，回来。麻烦你重复一遍” 渡边君：“你是让我做xx事对吗？这次我可以走了吗？”

第三遍，管理者：“你觉得我让你做这事的目的是什么？” 渡边君：“你让我做这事的目的大概是咱们这次能够顺利地召开培训，这次我可以走了吗？”

第四遍，管理者：“别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？” 渡边君：“这件事大概有这么几种情况……如果遇到A情况我向您汇报，如果遇到B情况我自己做决定。您看可以吗？”

最后一遍，管理者：“如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？” 渡边君：“如果让我自己做，可以在某个环节……”

五遍讲完，员工现在对各种突发情况、场景都有预案了，再去执行。 这种情况，是不是比老板只说一遍的效果要好，是不是可以接近老板最初设定的效果？

在管理者向执行者部署工作时，日本公司提出的五步法提问过程，就是引导执行者思考出“为何做、如何做、突发情况、创新点”等，并与管理者核对这些任务细分项的过程。

这种方法跟老师教学的过程有相似之处，老师教学生学一个知识点，方法有三，目标都是让学生记住，方法一，直接告诉学生，某个公式是什么，要记住；方法二，给学生讲解这个公式的推导过程，适用范围；方法三，以之前学过的公式为基础，引导学生用以前所学一步步自己推导出新公式及适用范围，方法三效果一定是最好的，因为自己思考并输出的东西记忆最深刻。

不仅如此，五步提问法的问题设定也是环环相扣的。第一问和第二问，使执行者知道了任务是什么； 第三问，让执行者带着任务再结合工作场景、任务背景才能想清楚为何做。有了明确的目标，再规划“如何做”才能更有的放矢； 第四问，在规划“如何做”的过程中，会有一些突发情况或需要决策的部分，提前与管理者明确决策范围，既方便管理者在关键点进行过程把控，又不至于管理者因自己喜好或担心，要求某些执行细节干扰执行者的行动；以上基础执行计划已搭建完成。 最后，第五问，引导执行者讲“自己更好的建议”，不仅能鼓励执行者做出亮点、创新点，也能引发执行者的参与感和主观能动性。

听了我对五步提问法的解读，小关迫不及待地用起来了。 正好在4月底时，区域公司营销中心通知要一周后给区域公司总经理汇报5月营销方案，作为项目负责人小关是汇报人，撰写报告是策划经理的工作，这次他没有直接将工作派给策划经理小徐，而是采用5步提问法沟通这项任务。

首先自己想清楚。时间安排上，5月营销方案5月6日汇报，5月4日需要出初稿； 这个方案的目的是让区域公司领导了解项目前期完成销售业绩的情况及5月目标、难点、达成的路径，更深一层说，汇报要让领导对项目团队放心，让领导感到项目管理层是能够充分把控项目的，对过去有反思，对难点有解决办法，对达成目标有信心有方法，同时还要推动领导为项目提供更多的支持。 在这样的目的下，方案要包括4月工作总结和5月工作计划，4月总结要包含已完成情况、工作亮点、不足、市场情况、客户情况等；5月计划要包含目标、难点、解决措施、所需支持等。

然后，小关用了五步提问法与策划经理小徐沟通：

第一步告知工作是什么（what）。 小关说：“小徐，要写个6月营销方案，5月31日出初稿” 小徐：“好的！”转身要走；

第二步要求下属重述要做的工作内容。 小关：“别着急，先回来。麻烦你重复一遍” 小徐：“你是让我写个6月营销方案，5月31日出初稿，6月3日汇报，对吗？”

第三步要求下属叙述“为何做”（why）。 小关：“对，你觉得我让你做这事的目的是什么？” 小徐：“这个报告的目的大概是让区域领导了解项目前期完成销售业绩的情况及6月目标、难点、达成的路径，是吗？”

第四步要求下属讲述会遇到什么突发情况，自己的决策范围及向上汇报范围（how）。 小关：“别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？” 小徐：“这件事大概有这么几种情况，对于6月各团队的目标分解、执行动作，我先列出提纲，需要跟您汇报，您来最终决策。对于5月工作总结，因为都是已发生数据和事件，我自己做决定。您看可以吗？”

第五步要求下属思考并讲述自己更好的做法或创新举措（how）。 小关：“如果让你自己做报告并由你代表项目来汇报，你有什么更好的想法和建议吗？” 小徐：“如果让我自己做，可以把5月来电来访数据对比下4月，看看变化趋势”；

最后，小关还总结并澄清理解的偏差。 小关：”对，你提得这点建议很好，这个报告的目的、思路，你也思考得比较清楚了，有两点我补充下。

一是需要公司给的支持也要写进去，因为这个汇报，更深一层说，不仅要让领导感到项目管理层是能够充分把控项目的，对过去有反思，对难点有解决办法，对达成目标有信心有方法，而且要推动领导为项目提供更多的支持。

二是5月的总结要对6月的营销执行动作有指导意义，比如客户分析要总结出客户地图，市场分析要调查出竞品6月的预计动作。” 小徐对上级小关的总结频频点头。

这次沟通后，结果出人意料的好。小徐提交的6月营销报告，让小关对他原以为“执行力、理解力”都差的策划经理小徐，刮目相看。小徐写出来的报告，一稿通过，除了一些小细节外，与小关心中的标准完全符合，甚至局部还有超出预期的创新。

在小关的职场案例中，五步提问法大显神通，它不仅适用于管理者与下属一对一部署任务时，其实，用于家长与孩子的沟通，也常常带来意想不到的效果。

在日常生活中，家长与孩子的沟通，也常常犯小关最初的错误，孩子已经很努力去执行家长布置的任务，当任务成果不尽如人意时，家长很生气，往往马上开始批评孩子、指责孩子，孩子也感到很委屈很挫败。如果把这个方法用到与孩子的平时沟通中，不仅可以引导孩子把家长布置的任务完成得更好，而且可以引导孩子独立思考，提升孩子解决问题的能力，帮助孩子理解家长的初心，可谓一举多得。