如何考准考实干部政治表现-如何考准考试干部表现

干部是组织的领导者和管理者，他们的行动、决策和绩效直接影响着组织的发展。因此，要考准考试干部的表现，需要从以下几个方面进行斟酌：

1、 考察干部的领导能力：视察干部在组织中的指点作用，包括其能否有效地鼓励和引导团队成员；是不是能够制定明确的战略目标，并确保团队的履行力。

2、 评估干部的工作绩效：考察干部完成任务的质量和效力，和他们解决问题的能力。还需要了解干部在压力下如何保持冷静和理智，以便更好地应对挑战。

3、 检查干部的职业道德：评估干部的行动是不是符合组织的价值观和规范，例如诚实、公正、尊重他人等。

4、 斟酌干部的学习能力和适应性：视察干部是不是具有延续学习和改进自己的能力，和他们是不是能够快速适应新的环境或任务。

考准考试干部的表现需要全面地斟酌他们在各个方面的表现，而不单单依赖于一个单一的标准或指标。

如何完善干部用人体系和工作评价体系

立政之道、察吏为先。领导干部考核评价工作，是选好、用好干部的基础，制定科学的干部考核评价标准，建立科学规范的考核评价体系，是考准、考实干部的关键。进一步完善干部考核评价工作机制，形成正确的选人用人导向，对于加强干部管理、建设富有生机与活力的干部队伍有着十分重要的意义。

着眼于充分发挥考核评价的导向作用，突出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，遵循精细化管理原则，把“品德、能力、作风、实绩、廉政”作为科级领导干部考核的主要项目，合理制定正、反向考核评价标准。

（一）品德。正向测评突出政治品质、道德品行，重点考核干部在履职过程中的政治思想品质和职业道德，包括在大是大非面前是否头脑清醒、立场坚定、态度鲜明；在应对急难险重任务是否顾全大局、勇于负责等的考核。按“信念坚定、公道正派”要求，设定正向考核评价标准。

同时，开展反向评价。以政治立场不坚定，大局意识不强；品行不端，情趣不健康；家庭不和，邻里不睦为内容设定反向考核评价标准。

（二）能力。正向评价突出专业能力和领导能力，重点考核履职尽责过程中表现出的专业素养和综合素质，包括对解决自身问题的能力、处理复杂问题的能力、服务大局的能力和服务科学发展的能力等的考核，按“为民服务、独挡一面”要求，设定正向考核评价标准。

同时，开展反向评价。以学习不经常，业务不精通；思路不清，决策不科学；方法简单，墨守成规为内容设定反向考核评价标准。

（三）作风。正向评价突出民主决策、民主管理，重点考核干部在履职尽责过程中的表现，包括对学风、思想作风、工作作风、生活作风和领导作风的定性考核。按“忠诚敬业、敢于担当”要求，设定正向考核评价标准。

同时，开展反向评价。以自由散漫，作风漂浮；消极懈怠、拈轻怕重；玩忽职守，贻误工作为内容设定反向考核评价标准。

（四）实绩。正向评价突出核心职能履行，重点考核干部在履行岗位职责和领导班子分工职责取得的工作实绩和工作绩效，包括对工作态度（勤政廉政）和工作结果（工作实绩）的定性和定量考核。按“勤政务实、实绩突出”要求，设定正向考核评价标准。

同时，开展反向评价。以履行职责不到位，工作效率低下；不按程序办事，有重大工作失误；业绩不突出，干群不认可为内容设定反向考核评价标准。

（五）廉政。正向评价突出清正廉洁要求，重点考核干部执行党和国家清正廉洁的有关规定和严格要求自己情况，有无违纪现象；自身修养，爱好是否健康向上，能否积极参加 一些公益活动，自觉抵制不健康行为，遵纪守法、克己奉公、廉洁自律等状况。按“清正廉洁，群众公认”要求，设定正向考核评价标准。

同时，开展反向评价。以自律意识差，不遵纪守法；以权谋私，吃、拿、卡、要；奢侈浪费，贪污腐化为内容设定反向考核评价标准。

二、按照“好干部”标准，科学设定考核程序、方式、方法

着眼于考准、考实的目的，以“品德、能力、作风、实绩、廉政”为基本内容，实行百分制量化考核，将平时考核、专项考核、年终考核、观摩评议相结合，逐步形成与考核要素（考核项目、内容、标准、赋分）相匹配的考核程序、方式和方法。

早在1979年，我国就出台了《关于实行干部考核制度的意见》，正式提出对党政干部进行定期考核。完善干部考核制度，对干部实绩考准考实是正确评价和合理使用干部的依据和前提。因此，干部考核工作，就应努力在科学评价干部，考准考实上下功夫，切实考出德才兼备的优秀干部。 当前干部考核失真的现象 当前的干部考核，存在几种考不准、考不实的现象。例如，以年终考核为主的简单做法，由于年度考核时间紧、任务重，不可能有充裕时间来核实目标，由此导致虚假政绩临时应付的现象；考核者通过民主测评、谈话和查阅记录、资料等形式来了解领导班子和领导干部，难以完全避免主观感觉和自我价值取向，可能导致“仁者见仁、智者见智”的主观随意性；考察方法千篇一律、缺乏创新，对不同领导班子和班子成员未作合理区分和调整考察方法，往往使考察材料出现多年的“相似性”；实际考核中，往往偏重于听汇报、阅资料、面谈等静态考察，缺少实地的、跟踪的动态考察，缺乏对考察对象在完成工作过程中努力程度的评价，评价结果往往公式化、概念化、僵硬化，也就难以考出考核对象的实绩。 干部实绩考核的难点 在干部考核实际操作中，还存在一些难点，影响了考核的效果。 考核目标难以均衡。从一些单位年度实绩目标制定的情况来看，造成领导干部实绩目标不等的因素是多方面的。比如职责不清，部分单位没有根据领导干部的职责分工，不能充分地调动班子成员的工作积极性，使得部分干部在其位而不谋其政；分工不合理，个别党委不是按照班子成员的工作能力、专业特长等情况进行分工，造成干部之间分工不合理；还有目标定量不统一，总量不平衡，软硬目标难以对等的情况。 实绩主体难以区分。在干部实绩评定上，经常出现成绩分割不清的情况，同一事项的成绩几个领导干部均做出陈述，但对自己在工作中做了哪些具体事情、取得哪些实际效果往往不汇报。在干部实绩的认定上，由于分管的单位、部门基础不同、人员素质有差异，有时也难以客观真实地认定干部的工作实绩。 实绩真假难以辨别。当考核一些专业性强的单位时，考核人员因缺乏专业知识，对考核对象是否真实呈报有关数字、是否存在弄虚作假现象等看不透，摸不清。另外，由于考核时间常常比较仓促，有时只有一天左右的时间，导致考核工作难以全面、深入，也就难以辨别干部工作实绩的真伪。 考核标准难以统一。干部考核中或多或少地存在着“五重五轻”问题，即重汇报、轻实效，重眼前、轻长远