调研企业人材缺口工作，首先要从企业的内部和外部两个方面进行考察。从企业内部来讲，可以查阅公司的业务计划、战略计划、财务报告等，了解公司的人力资源需求情况；从企业外部来讲，可以通过网络调查、市场分析等方式，获得关于行业的整体发展趋势和竞品企业的信息，以此来肯定公司的潜伏人材需求。另外，还可以通过访谈员工、管理层、行业专家等方式，进一步深入了解公司的人材需求情况，并在此基础上制定出更有效的招聘策略。

人力资源部应该做什么_人力资源部的具体职能大盘点

一般来说，企业的人力资源部的职能不外乎以下几个方面：人力资源的规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理、企业文化、职业管理、劳动关系管理、考勤等几个方面。

一、人力资源的规划

人力资源的规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及满足这种需求提供人力资源的过程。也就是说人力资源规划是在进行人力资源供求的基础上，通过人力资源管理，使之平衡的过程。它的内容主要包括两个方面：人力资源总体规划及人力资源的各项具体业务规划。总体规划是根据其企业战略确定的人力资源管理的总目标、总战略、总措施及总预算的安排；个性具体业务规划是人力资源总体规划的展开和具体化，它主要包括：人员招聘计划、人员使用计划、教育培训计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等。

人力资源的规划展示了企业未来的发展机会，充分考虑了员工个人的职业生涯发展，使员工对自己可以得到满足需求做到心中有数，当组织提供的与员工自身所需求的基本相符时，员工就会努力追求。组织中的成员参照组织的人力资源规划来设计自己的发展道路，这对于调动组织成员的积极性和创造性是非常有益的。

二、招聘

招聘是为一个企业注入新鲜血液的重要途径。招聘时一般需要考虑以下几方面：员工来源、招聘方法、员工的测试、选拔录用及招聘效果的评估。

员工的来源包括内部招聘和外部招聘。内部招聘的主要方法有：通过人力资源档案搜寻空缺职位的合适人选、发布内部公告、职位空缺部门的主管推荐、利用企业职业生涯开发系统寻找人选等。而外部招聘则有广告招聘、中介介绍、校园招聘、人才招聘会等形式。

对员工的测试则是招聘的重要环节。分为资格初审、面试、测试、征询意见和决定录用五个方面。其中面试从要达到的效果分，可以分为为包括初步面试和诊断面试；从参与面试过程的人员分，可分为个别面试、小组面试、和成员面试；从面试的组织形式上分，分为结构面试、非结构面试和压力面试。面试只是对人员的一个初步筛选，而测试则是在面试的基础上对面试者进行了解的一种手段。其目的在于消除在面试过程中面试官因主观因素对面试人员的干扰，提高招聘的公平性，剔除“伪信息”，提高录取决策的准确性。

招聘效果的评估，就是检查招聘过程在数量和效率方面是否达到了标准要求。它分为招聘成本评估和招聘人员评估。也就是对招聘的总结。

三、培训

培训是企业激励员工的一种手段。通常员工对那些重视培训的企业情有独钟，因为员工在接受培训的同时，将感受到企业对他们的重视，这样有利于提高他们对自我价值的认识，也有利于增加他们职业发展的机会。

通常培训要注意以下几点：

①因人施教。

②给予员工充分的实践机会。

③培训效果的反馈和培训结果的强化。反馈的作用在于巩固学习技能，及时纠正错误的偏差；强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，而且还应在培训之后的工作中，对培训的结果予以强化。

④设置明确的培训目标，使之与每个人的工作相联系，让接受培训的人员感受到培训的目标。来自于工作而又高于工作是自我提高和发展的高层延续。

⑤促进员工个人职业的发展。

⑥培训效果的延续性。使其效果延续到今后的工作中去是尤为重要的。

四、绩效考核

绩效考核涉及到企业中长期人力资源规划、员工薪酬管理、维护员工关系及进行员工激励等许多方面，是企业人力资源管理的核心。考评的内容大致可以分为品质基础型考评、行为基础性考评和效果基础性考评人力资源部门对员工进行绩效考核主要起到监督、协调及提供指导和帮助的作用，而各职能部门的经理必须积极的参与其中，来参与制定考核计划的目标以及具体考核。

通过绩效考核可以找到员工之间工作上的差距，以便采取更好的改进手段，以经营目标的顺利实现。一个企业若想既提高劳动生产率，又做出诸如加薪、提升和转岗等方面的决策，就必须尽可能建立一个最好的绩效考核体系。

五、薪酬福利管理

薪酬制度的合理与否，在很大程度上影响着员工的去留。用好人才，留住人才是企业生存和发展的关键。满意的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。

员工的薪酬从广义上讲分为外在薪酬和内在薪酬。所谓外在薪酬是指基本薪酬、奖励薪酬、成就薪酬、附加薪酬（津贴、优惠等）和非财务薪酬（较喜欢的办公条件、较宽松的午餐时间等）；而内在薪酬则主要表现为精神形式，包括参与决策，承担较大的责任，个人成长机会，较大的工作自由等方面。

任何一个企业都应根据自己的战略规划、行业特征、用人机制和企业文化等特殊情况来规划一个属于自己的薪酬体系以便吸引优秀人才，开发人力资源。

六、企业文化

所谓企业文化，是指企业在长期的生存和发展中形成的，为企业多数员工所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是企业领导者管理思想的精华，大多注重以人为本的人性化管理。良好的企业文化可以塑造好的企业形象，增强企业的凝聚力，激励员工干劲，调动员工积极性，提高劳动生产率。其作为现代企业管理理论和方法，越来越受到国内外企业的重视。在知识经济时代，“知识资本”已成为企业创造实际收益的巨大动力，企业文化也是一种“知识资本”。要很好的进行人力资源的管理，就不可忽视企业文化的意义。

七、职业管理

职业管理是现代企业不可忽视的一项工作。现代的职业发展观是指企业为员工构建职业开发与职业发展以及度过职业生涯的通道，使之与组织的职业需求相匹配、相协调，已满足组织及成员的需求，达到彼此的收益。总的来说，企业的职业管理主要分为四步：第一，自我评价。第二，现实审查。第三，目标设定。第四，行动规划。通常职业管理包括晋升与调动管理、解雇管理、退休管理和激励管理等几个方面。良好的职业管理不仅能够保持企业的人力资源竞争优势，还可以对员工起到激励作用。

八、劳动关系管理

劳动关系也称劳资关系、雇佣关系甚至产业关系等，是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。一般劳资关系管理包括劳动合同管理、劳动争议处理和社会保险等。随着改革开放的不断深入，企业所有制的多元化使企业中劳动关系更加重要。劳资争议逐渐增加，对劳资双方和社会稳定造成不良影响。因此，调整和处理好劳动关系，是企业人力资源管理的重要内容。

九、考勤

考勤是人力资源部的一项最基本的职能，通过考勤不仅可以增强员工的时间观念，提高员工的工作效率，更重要的是可以大大改善单位的精神面貌，提升单位的整体形象，有利于企业的文化建设。

人力资源是企业发展的重要源泉之一，特别是在那些第三产业中，而人力资源部便是企业人才竞争的“勘探队”和“挖掘机”。一个好的人力资源部可以做到让别人养兵千日，自己用在一时，即对企业内部的人才缺口十分了解，并通过自身的工作，找到所需人才的所在地，在什么公司，现在的职位，有什么需求，要求什么样的待遇等。

如果说企业是一棵大树，那么人力资源部就是这棵大树的枝杈，将老总与员工紧密的联系在一起，为公司的各个部门输送“营养”，维持公司的正常运作，使企业这棵大树健壮的成长。

剖析用工荒形成原因

从我国医药行业现状看药企人才需求: 进入本世纪以来我国对医疗卫生事业逐步加大了改革力度广大人民群众的健康水平得到了不断提升以此为契机我国医药行业得到了快速发展医药生产规模不断扩大为作为沟通生产和流通两大领域媒介的医药市场提供了巨大的发展空间为了深入探索我国医药行业发展对医药市场的作用和影响我们根据调查情况对我国未来医药市场人才需求状况进行了实证分析

医药产业被称为“五高”产业：高投入高回报高风险高科技高管理 医药市场是决定药企人才需求的重要因素由于我国医疗改革扩大了享受医疗保险人群的范围所以从城市到农村医药市场总体将保持平稳增长医药商品销售额将以8%~10%左右的速度递增；药品分类管理制度的实施使药品零售业有较大空间；医疗卫生机构的改革与药品流通体制的改革实行药品集中采购公开招标的方式等等都要求药企要拥有强大的医药营销队伍并要求营销人员提高自身素质适时调整好营销策略以适应医药市场的发展需求 就具体领域而言医药商业企业（医药公司）中正形成多种所有制并存企业经营多元化市场行为法制化优胜劣汰的良好竞争机制；医药商业企业逐步实现组织结构多元化经营方式集约化并正在打破部门区域行业等限制；国家有关部门在全面规划实施总量控制其发展趋势是：企业经营的规模化优势凸现；OTC 市场快速发展；商业企业的市场辐射半径大大增加配送物流和结算系统实现现代化

医疗卫生领域：我国有县及以上医院15277家乡镇城市卫生院5060家有23.3万个诊所医务室门诊部及社区门诊503个疗养院其庞大的药品需求多数都是通过医药营销人员供应的 医药零售领域：我国医药零售药店数量巨大OTC 市场价值在220亿元以上随着我国医疗制度的改革和人们健康观念的转变求医问药的方式也发生了较大变化自购药品治疗已形成了一种趋势据北京某公司对广州上海北京武汉等城市消费者购药行为与影响因素的研究报告显示79.6%的消费者都有过到药店购买药品的经历OTC 药在我国的市场容量正以每年15%~30%的速度递增市场潜力巨

大

根据2007年无忧数据显示，11月全国医药行业的总体有效职位在86041个。纵观城市需求，上海 、北京两地仍领跑一线城市需求，职位需求较广州与深圳要多出近4倍。二三线城市中，以江苏省、浙江省城市较为突出，其中杭州，苏州，南京需求量较大。在企业类型需求方面，呈三足鼎立的态势。外商独资、民营、合资企业所需比为1：

1、0.7，而在外商独资企业中，欧美企业所占比例超过七成。

除去京沪两地和上

述两线城市外，全国

各地的需求较为平

均。由此表明，医药

企业的招聘覆盖范围

相当广，全国需求普

遍旺盛。辉瑞、葛兰

素史克等大型制药企

业均推出了大型招聘

计划，范围遍及全国

数十个城市，招募数

百名专业人士。

医药行业人才大规模紧缺，专业人士认为其中原由纷乱复杂。首先，医药企业近年不断精简合并，国企纷纷转型，对高端职位的需求猛增，人员配置转向市场化轨道；其次，近两年来，民营医药的发展迅速与外资企业加大投入，人才需求量持续上升，在短期内很难降温；

其三是随着医疗制度改革的

深入，医药逐步分家，这直

接刺激了医药营销人才的需

求；最后，医药行业从业人

员流动率高，跳槽频繁，致

使企业不得不加大人才储备

也是行业人才紧缺的因素之

一。 我们认为我国医药市场对人才的需求数量大层次高结构呈多样化

1. 营销研发人才未来需求数量巨大通过对上述厂家的调查我们了解到按照当今先进的生产理念企业人才结构大都具有“两头大中间小”的特点即科研开发和产品营销人员比例大而生产人员比例相对较小

随着国家一系列医药制度和政策的改革与规范以往那种单凭好的销售政策就能做好市场的时代逐渐离我们远去取而代之的是企业还必须有疗效确切安全可靠方便消费者使用的产品作为营销的坚强后盾

因此医药行业对同时具备医药理论知识和研发技能的研发人才会有较大的需求增长空间同时随着医药行业的科技进步未来新产品的周期性将会越来越短对营销队伍的要求会越来越高在未来的几年中各医药企业的首要任务就是建设一支更加强大的营销队伍

2. 企业需求的是高质量的营销人才一方面企业需求大量的营销人才（连续多年高居各地人才需求榜首）；另一方面虽然社会上愿意从事并且正在从事营销的人员很多但真正符合医药企业要求的营销人才较少 这表明目前我国医药营销人员专业水准做市场的能力和营销观念等不能符合市场实际需求现在的营销人才短缺实质上是一种质量上的短缺

3. 复合型人才越来越受到用人单位青睐目前既有一定的专业知识

又有市场营销技

能的复合型人才受到药企的青睐这样的人才应该具有一定的药理学药物学药品生产工艺以及产品特点等专业知识以便更好地宣传产品取得用户的广泛信任所以医药行业对从事医药营销人才的要求是理论扎实技能娴熟经验丰富思路开阔踏实勤奋即必须是医药专业知识和营销技能双方面的行家

无论医药企业人才需求的原因如何多

元化，绝大多数的医药企业紧缺职位都定格

在了医药销售及研发技术类人员上。目前，

医药行业缺口最大的是医药销售代表一职。

初步计算，前程无忧11月医药企业招聘销

售代表数超过总体有效职位数的三分之一。

目前，国内的医药企业数量庞大，总数

超过4000家，又由于医药市场的不断加大

以及医药企业新产品的投入，医药营销人才

需求持续井喷。然而，在医药销售人才大量需求的大环境下，医药企业对销售人员的要求却更趋精英化与专业化。业内HR 向笔者透露，“我们不仅在医学的专业学历背景和相关经验上有要求，对其处事及解决问题的能力及方式也相当看中”。显然，销售人才的硬、软性条件并重成为医药企业招聘主导方向。不过，择才的高要求也使得医药企业招人遇到瓶颈，曾参加招聘会的一位医药企业HR 感叹：“企业不敢降低要求，毕竟销售代表是企业的核心部门，我们愿意给出高价高薪，但是围观的人很多，真正敢于应聘的却没几个。有些人甚至还怀疑企业的诚信。” 确实，由于近年医药行业形式严峻，医药销售的难度加大，指标较难完成，这一职位的吸引力已大不如前。

根据太和顾问（专业咨询机构）调研成果显示，医药行业的总体离职率为16.3%，较去年的15%有小幅提升，这主要有两方面原因导致：一方面，医药行业关键岗位人才的供求关系继续呈现出供小于求的局面，使得人才的竞争更加激烈；另一方面，随着医药行业的日趋成熟，岗位对于从业者能力的要求也在不断提高，也增加了人才的流动性。从部门来看，流动性排在首位的是销售部门，而人力资源、财务等职能型序列的离职率则相对较低。高端营销人才方面，如营销经理、区域经

理职位，行业内部互挖墙角的情况严

重。业内人士透露，一些销售部门的

高流动率是因为高工资福利高培训时

间抵不上提成与销路好的药品，毕竟

销路好药品提成高，且药品的强竞争

力又可缓解销售的工作压力并能获得

成就感与满足感。在新鲜血液方面，

培养应届生顺利上岗起码需要半年，

而半年后留才又将成为医药行业HR

头疼的问题。

从目前的情况看人才供需达不到平衡主要是人才知识结构和能力素质的差异所造成的真正符合企业所求的复合型人才十分稀缺满足不了用人单位需求

关于人才培养的建议

从以上分析不难得出结论：首先目前我国医药企业人才短缺状况很难通过企业自身努力在短时间内加以解决因此必须加强医药生产企业与高等院校职业院校和社会职业培训机构的合作构建具有我国特色的医药人才职业教育链

第二高等院校职业院校和社会职业培训机构要抓住医药市场人才短缺的契机

加快

高等教育与职业教育改革步伐实现产学研的有机结合以有效满足社会对高层次医药人才的有效需求实现高等学校和职业院校毕业生的充分就业

第三政府应当加强对医药市场的监管制定科学合理的医药营销人才市场准入制度；劳动和社会保障部门应加强对医药营销人才群体的职业资格认证与职业资格鉴定工作加快对社会潜在的医药人才资源由人力资源向人才资源的转化工作

在研发领域，由于医药商业的发展趋势以及外资企业科研本土化的进行，使得医药企业对研发技术人员也有热捧趋势。一位从业人员介绍说，“原先医药行业中许多中小企业并不重视研发，仅依靠仿制来扩大自己的产品增量，销售终端获得利润。如此模式虽然在短期内回报率较高，却并非长久之计，尤其是如今市场的转变和一些列政策的出台，使得新产品的研发成为企业生存、发展的必经之路。” 据太和顾问（专业咨询机构）数据显示，2007年研发技术类人员的薪资较去年有迅猛增长，增幅达26%，也从侧面反映了此类人才的脱销 当以企业为主体、科研院所为支撑、市场为导向、产品为核心、产学研相结合的医药创新体系的逐步建立，企业新产品的研发将起到核心作用。而从整个行业来看，国内医药制造企业普遍技术创新动力不足，这将对中国医药制造业的发展产生极为不利的影响。在与外资医药企业的对抗中，将落下风。要扭转这样的状况，加大研发技术类人员的投入与培养是当务之急。

除了在新药品的研发之外，企业对于环保、节能减排和能源管理、资源综合利用也将加大力度，相关领域的从业人员将成为医药行业的香饽饽。

行业人才需求火热，不少医药企业，尤其是规模较大的跨国与本土企业越来越重视校园招聘。但目前看来，招聘情况并不乐观，不少医科专业背景的毕业生对医药企业露出尴尬相。而待遇颇丰的医药代表一职，并不为医学专业毕业生的首选。

有数据显示，目前上海医院中新入行小医生的收入一般在1500元左右，虽然，医药企业医药代表的入门收入相比之下要高一些，但医生收入稳定、社会地位高，再加上专业对口

的关系，众多

医学专业毕

业生宁愿以

入门时较低

的薪水来换

一份稳定的

职业。

尽管如

此，不少企业

仍然表明将

继续加大校

园招聘的力

度。相关HR

表示，企业愿

意通过校园招聘，招募合格、有潜质的毕业生，从而培养新人，达到人才储备、缓解人才紧缺的目的。另一方面，从本身品牌推广的目的而言，校园招聘的影响力同样不容小觑。

剖析用工荒形成原因

剖析用工荒形成原因，近几年确实出现了不同程度的用工荒。尤其是对于一些劳动密集型产业，招人是非常困难的。那么为什么会出现这种状况呢，来详细了解剖析用工荒形成原因。

由于这种劳动密集型产业，它的特殊性是必须要通过工人才能够解决自己生产这样的问题，比如说劳动生产线是流水线，或者说必须要一个萝卜一个坑，

一个工人就是一个岗位，如果少一个工人，可能它的生产就会造成极大的困难和影响，所以这样的企业往往它的招工是非常困难的，因为它的用工人数是比较多的。

在这样的前提下，出现用工荒是在所难免的，尤其是一些用工人数比较多的企业，那么往往他可能需要1000个员工，

但是每年这样或者那样的原因可能会流失几百名员工，所以说他就要补充这几百名员工，但由于招聘的人口数量实在是太大，

所以说往往在招聘的过程中会出现一定的缺口，那么这也就是所谓的用工荒出现，这样的问题究竟是什么原因造成的呢？其实我认为有很多方面的原因。

最主要的原因，还是经济结构的转型所导致的。我们来看，现在每一年公布的GDP增长率大概是6.5%左右。

这个GDP增长率的贡献，是来源于第一产业第二产业和第三产业。 其中第三产业占有GDP贡献率50%以上，那么也就是说现在经济的主要方向，是来自于第三产业，也就是服务消费业。

那么作为制造业它是属于第二产业，所以说制造业的GDP贡献率其实并不是很大，所以说人才流失，人口流失也是一个必然的特征，毕竟制造业相对来说在以往来看可能还算是比较理想是属于支柱产业，

但是在今天这个经济转型的时代实际上更加倾向于第三产业，所以说制造业已经成为了一个非支柱产业，所以会有这样的一个变化，那么人才流失，这是一个很大的问题。

举个简单的例子，现在很多年轻人尤其是一些90后群体甚至是00后群体他不愿意去一些工厂做工，因为工厂做工非常的劳累累，

没有朝九晚五，没有双休日，没有节假日，可能需要倒班，还要上夜班，还要熬夜，这是很伤身体的，所以说干脆就不去干这样的工作，

那么做什么工作呢，由于现在的经济转型服务业占比非常高，所以说外卖行业快递行业的兴起，所以很多人他实际上是愿意从事这样的一类工作。

也就导致，传统制造业招工是非常困难的。再加上现在是全民创新万众创业的时代，这是什么意思呢？就是说很多人可能都下海自己创业，创业就要招员工，

那么是不是现在很多企业都是在抢人才，所以说出现用工荒也就在所难免了，当然如果说你们企业单位有过硬的福利待遇，有过好的这样的一个假期，等等各方面能够吸引住人才，那么是不会出现用工荒的，所以说打铁还需自身硬。

中国有14亿人，为何工厂还会陷入了“用工荒”？谁把工人逼走了？

根据教育部、人社部的数据显示，2022年全国高校毕业生人数规模预计达到1076万人，同比增加167万人，这是高校毕业生规模首次超千万，也是近几年增长人数最多的一年。

高校毕业生人数屡创新高，但我国制造业却陷入了招工难的.困境，在许多制造业发达地区，招工难的现象已存在多年。

在人社部发布的《2021年第二季度全国招聘大于求职“最缺工”100个职业排行》中，近一半与制造业相关，尤其是焊工和车工等，长期处于缺工状态。

而且，《制造业人才发展规划指南》还显示，到2025年，该缺口可能达到2985.7万人，接近3000万人，同时缺口率也接近50%。

此外，据中国经济网2021年7月6日发布的消息，通过走访江苏、湖南部分企业，在江苏955家制造企业中，有46.5%的企业反映招工存在困难，我国制造业的人力资源的确存在着“供求不适配”的情况。

事实上，不仅是中小型工厂缺工人，就连富士康这样的制造业巨头也不例外。富士康郑州工厂为了招到20万人，已经将入职奖金提高到了10200元，可以说是非常诱人了。

要知道，我国作为制造业大国，同样也是拥有超过14亿的人口大国，为什么现在连工厂都招不到人了？是什么“逼”走了这些打工人？

实际上，“用工荒”的原因恰恰和人口有关。根据7普数据的公布，从人口的年龄构成可以看到一些“端倪”，数据显示，

目前我国15-59岁人口数量大约在8.94亿，占总人口的63.35%，较2010年时减少了6.79%，且这个年龄段的人口也构成了我国的劳动力群体。

而且，随着我国人民受教育范围的不断扩大，绝大多数人在15岁到23岁之间都在读书，即便是23岁至59岁期间，也不乏部分群体在读研、读博。

所以，实际工作人口要远少于8.9亿，劳动人口的减少，导致出现人才上的“供不应求”。而且，有专家表示，未来一段时间内，工厂可能还会更缺工人。

当然，人口结构只是原因之一，另一个原因是年轻人不愿意进工厂，而工厂不愿意招中年人。

制造业的工作环境是人们不愿意去工作的一个重要原因，工厂的工作时间比较长，工作内容又比较枯燥，有的工厂为了赶订单量，会要求员工加班；

而且大部分工厂的管理制度比较严格，工作环境也比较差，最重要的是，现在很多年轻人“心高气傲”，认为工人是“低人一等”的工作。

且在制造业中，工资水平确实不高。据国家统计局数据，2019年，全国制造业规模以上企业从业人员年均工资为70494元，

月平均工资为5874元，税后平均每月基本都低于5000元，不到部分科技企业的一半，除去日常开销外，这份薪水很难让人过上体面的生活。

除了工厂薪资低外，很多人对厂里的工作缺乏认同感，过去人们去工厂上班是一件光荣的事情，如今很多人认为到工厂上班“没前途”。

而反观一些中年人，即使想进厂工作，绝大多数工厂也不愿意招，对于工厂来说，劳动力需要年轻人，因为年轻人体力好，工作效率高。

其次，是因为在当今经济发展的情况下，年轻人的就业机会逐渐增多，越来越多的年轻人不愿意做工人，这也是造成“用工荒”的主要原因。

此前，人社部就发布了2021年新增的18个新职业，包括二手车经纪人、调酒师、汽车救援人员等。

而且，自互联网兴起以来，我国诞生了许多新兴行业，如外卖员、快递员和网约车司机等，这类工作都有一个相似之处，就是上班时间灵活，地点也基本不受拘束，能接触外界。

据相关数据显示，外卖从业人员已经超过700万人，90后占比达到43%，在去年新增的58万外卖骑手中，就有40%的人来自于工厂。

实际上，造成工厂“用工荒”还有一个重要原因，就是熟练工人较为稀缺，部分岗位对工人年龄和技能要求高。

随着制造业的发展，很多低端岗位已经被机器所取代，而很多企业更需要技术型人才，对技术工人的需求量很大，

很多从技校毕业的年轻人并没有学到真正的技术，在工厂呆不了几年就辞职换工作。所以说，工厂的招工条件“苛刻”，自然会有“用工荒”的情况出现。

总的来说，造成“用工荒”的主要原因是劳动人口减少、工厂“苛刻要求”以及年轻人就业选择增加。除此之外，工作枯燥单一、待遇不高、工作不稳定等原因，都是许多年轻人不愿去的原因。那该如何破解这个难题呢

根据中智咨询发布的用工荒调研报告显示，为缓解工厂招不到人的局面，有70%的企业选择增加薪资和用工渠道来应对困境。但业内专家认为，“用工荒”的问题不是一朝一夕就能改变的，也不是只靠高薪就能解决的。

工厂除了在这两种方式上“努力”之外，还要兼顾其他方面，不仅要提高自身发展质量，提高企业利润，同时还要优化产业发展环境，

比如给予员工一定的晋升机会，让员工能感受到付出和所得成正比，对于有能力的员工，应该多培养，当员工看到了晋升的机会，自然就会留下来。

还需解决核心问题，现在年轻人对制造业的认同感很低，因此，在“十四五”提出制造强国战略，以高端制造业为主，提升全行业认可度。

如此一来，相信我国制造业用工荒的问题将得到有效解决，迈向“高质量”发展，只有这样，年轻人才能重返制造业。

如果能在以上方面有变化，相信未来工厂的“用工荒”会有所缓解，大家在选择工作的时候也会对工厂多加考虑，你说是吗？