如何和解聘人员沟通-如何和解聘人员

在与员工消除合同前，应斟酌以下几点：一是确保员工了解为什么要被解雇；二是给予公道的解释，尊重员工的权益；三是采取公正、公平的方式处理争议；四是保持沟通，并提供支持。在消除合同的过程当中，还应斟酌到可能产生的法律后果，并依照相干法律法规进行操作。

公司辞退员工，弱势群体如何维权？

根据《劳动合同法》的规定，可以要求公司支付您经济补偿金，每满一年支付您一个月工资，未签劳动合同可以要求支付双倍工资，协商不成可申请劳动仲裁，维权。

职业生涯中，人们或多或少都会遇到被用人单位辞退的问题。用人单位辞退员工的原因有几种：公司领导及管理人员格局不够，心胸狭隘；公司管理混乱；公司运转出现问题，资金链紧张等等。无论是对方出于何种目的辞退员工，作为劳动者，我们都应该争取自己合法的利益，维护自己应有的权力。辞退分为转正后辞退和试用期内辞退。下面我们具体分析下：

一、转正后辞退劳动者

劳动者与用人单位，双方在平等、自愿的原则下，依法签订劳动合同。用人单位单方提出解除劳动合同，需要符合《劳动合同法》的相关规定，如符合，用人单位需提前30天以书面形式提前通知劳动者。如果用人单位辞退劳动者不符合劳动法规定，劳动者可以依法向用人单位提出经济赔偿。经济赔偿由三部分组成：

① 劳动者在职期间当月应发工资；

② 用人单位不是提前30天通知劳动者，用人单位需支付劳动者一个月代通知金，代通知金的标准是解除劳动合同时上一个月的工资；

③ 经济补偿。经济补偿根据劳动者在用人单位的工作年限计算，满一年以支付一个月工资的标准向劳动者支付。满六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、试用期内辞退劳动者

试用期内，用人单位提出辞退劳动者，同时劳动者未违反劳动法和用人单位规章制度，未给用人单位造成经济损失，用人单位需要举证，提交足够的证据证明劳动者不可用。

另外，劳动者在签订劳动合同的时候，劳动合同没有单位法人签字，也没有盖具单位公章，视为没有签订劳动合同。用人单位应从劳动合同签订的第二个月起，向劳动者支付双倍工资。劳动合同无公章无签字，不代表劳动者和用人单位没有建立劳动关系，只要劳动者提供相关资料，证明双方存在事实劳动关系，用人单位不可以随意开除员工。

除了上述情况外，就试用期内辞退问题，如果用人单位和劳动者，双方协商达成一致意见，好聚好散，这是最好不过的结果。如果双方经协商，意见不统一，劳动者可以采取法律保护，先礼后兵嘛。争取自己该得的权益，维护自己的合法利益，做一个讲理、懂法的现代人。

“你明天不用来上班了！”面对领导的口头辞退，员工该如何处理？

理论上，领导也有提出解聘员工的权限，假如员工的行为的确触犯到了劳动法相关的条款，公司可以依法依规让员工“收拾东西走人”。

但实际职场上，大多数领导说这种话都是随性而为，讨厌某个员工，或者忍耐到了某个限度，就会说出这种让员工难以接受的话。

下面，关于这个话题，我个人谈几点自己的看法，仅供大家参考。

一、可以要求公司领导出具出面辞退通知

只凭着口头的一句话，根本不具备劳动法意义，领导可以口头说让你不用上班，人事部的相关人员也可以这样说，究竟谁的话有效呢？

毕竟员工当初签订的劳动合同上，甲方是公司法人的主体身份，而不是个人与个人签定。

既然领导不希望你来上班，那就按照合规的流程出具辞退的通知，并且注明理由。

否则，口说无凭，为啥要主动不去上班呢？

也许你老老实实不上班了，单位还把你当成了旷工，并且拿到了实质性的证据，届时再依据这个理由出具辞退通知书，你可真的掉进坑里了！

总之，在劳动关系上，某一方要改变当初的合同约定，都需要拿书面文件来表达，至于口头这种通知，完全可以无视。

二、辞退员工需要依法依规

在职场上，单位要辞退员工是经常会遇到的事情，毕竟单位在雇佣关系上处于强势地位。

那么，哪些情况下，单位可以合法地辞退员工呢？

1、试用期辞退

依据劳动法，单位在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件。企业要证明四个方面的内容：

（1）有明确的录用条件；

（2）录用条件已向员工书面明确；

（3）员工不符合录用条件；

（4）在试用期内作出辞退决定。

上述这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降低到最小。

2、严重违规的辞退

以《劳动合同法》第三十九条为由辞退员工，注意以下要点：

第一，应有规章制度作为依据，需要企业在员工手册或者规章制度对严重违纪的情形作出明确定义并做具体列举，这种定义和列举同时还必须符合法律法规规定，符合人之常情。

第二，规章制度制定后，还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做。

第三，员工是否违纪需要有明确的证据来证明，企业在处理员工违规事件时，假如没有证据，否则会面临败诉的法律风险。

第三，企业还应事先将辞退的理由通知工会，通知员工本人，否则将可能导致辞退永远没有结果，不会发生法律效力。

3、其他情形辞退

上述两条是最普通用到的方式，当然劳动法还有其他相关规定，比如员工严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工的辞退；员工兼职，经企业提醒拒不改正的；员工不胜任岗位工作，经培训或调整仍无法胜任工作的情况；企业经济性裁员等等。

上述情形，都是根据国家劳动法律，企业能主动辞退员工的情形，这些内容中，有部分需要给予经济补偿，有部分无需给予经济补偿。

如果不符合上述的解除情形，企业就要随意辞退员工的，那么就成了违法解除。

违法解除的情况下，企业要按照双倍标准给予员工赔偿，比如某员工在这家单位工作了一年，月平均工资3000，那么此时单位解除员工，赔偿金=2*3000=6000元。

三、领导有些话，也不要太当真

我以前曾经在一家小型民企做过管理咨询，那家企业的老板性子比较急躁，看哪个员工不顺心了，工作没有做好了，控制不住就对人家说，“再干不好，明天就别来上班了！”

他们公司也有员工心里难受，总觉得自己要被赶走了，我就劝他们别太当真，老板一天没正式让人事部给你通知就不作数。

果然老板这些话多数都是气话，并没有真的想要开除那个员工，不过是生气时候的一句气话罢了。

这个情况放到这个话题也是如此，对于领导说这些话，需要看其具体的情景性，如果犯的错误并不是十分严重，很可能也就是领导发泄下不满的情绪。

针对这种状况，不妨事后与领导进行一些沟通，让他消消气，自己表个态度，也许就没事了。

如果那么较真对待，可能领导为了面子考虑，真的就做了这样的决定。