针对“社会招聘工作如何展开”这一问题，一般可以采取以下步骤：

1. 在线发布招聘信息；2.挑选简历，肯定面试名单；再次，进行面试，对候选人进行综合评估；与入选者签订劳动合同。在这些过程当中，要严格遵照相干法律法规，并重视候选人的综合素质和实际能力。

如何才能把招聘工作做好做细

如何才能把招聘工作做好做细

一、招聘前要有准备

要做好人才招聘工作，充实的准备工作必不可少。作为HR招聘专员要做好以下几个方面的充分准备：

1 招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备。

根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析(主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度)，拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书(主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面)，使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。

2 招聘渠道的分析与选择准备。

根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要。

3 招聘信息的拟定与宣传准备。

招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容(A 企业业务简介 B 创始人及企业文化 C 企业显著优势 D 职位要求与标准 E 发展平台与待遇)，使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，在做好招聘海报信息发布的同时，要准备好企业宣传DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。

4 招聘前的.相关资料、接待、测试准备。

要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。如准备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企业时产生好感，增强求职者的信心。

5 面试官与面试题库准备。

根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则(A 考一考求职者基本功 B 了解求职者对岗位的专业功底 C 考一考求职者的反应应变与创新能力 D 题目设计的难易程度能满足岗位考核所需 )，同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。

二、招聘中三大细节掌控

细节1 有效简历的筛选。

招聘信息发布出去后，收到的电子或纸制简历与在招聘会上收到的简历统一进行汇总和分析比较后，对简历进行有效的筛选。简历筛选做好五看(A 看基本面如性别、年龄、学历、工龄等 B 看求职者资历如职称、学历、资格证书等 C 看求职者岗位吻合度如：曾工作单位、工作期限、工作经历、工作能力等 D 看求职动机如：岗位选择、价值取舍、曾工作企业的企业文化、跳槽动机等 E 看求职者对岗位薪水待遇的要求)，从中找到符合岗位要求的求职者，通知面试。

细节2 面试通知与接待。

面试通知一般要提前3-5天，最好以电话当面邀约，以便求职者清晰地知道并做好面试准备。同时要将面试的地点、时间、交通方式、联系人、面试相关准备等详细情况告之求职者，以便对方能准时参加面试。求职者到企业来参加面试时，企业HR要准备好相关的接待人、茶水、座位、休息间、企业文化资料等，让求职者感觉到企业工作的效率和水准，以增强企业在求职者心中的好印象。

细节3 甄选的方法和面试过程把握。

人才甄选的方式方法有很多，根据不同的岗位标准和要求，对通过笔试第一关的求职者进行行为测试和面试。一般：STAR行为面试法、文本筐、无领导化小组、角色扮演、情景模拟、现场演练、当面答辩等各种面试测评方式要组合使用，在面试时要设主面试官、副面试官，重要岗位最好要采用小组集体面试，在面试过程中首先要降低求职者心理压力，然后根据面试提纲有条有序地进行提问和面试，注意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官主观印象，准确无误地把准求职者的真才实学，将面试的结果和评分分数准确填写在面试评估表上。

三、招聘结束后四项重要工作

招聘结束后，有四项重要工作都是需要HR去组织或亲自完成的，必须到位。

第一项工作是：面试结束后的集中录用决策。

HR要做好三点：A 大家迅速决策; B 70分求才法看优点，无原则性问题和错误可忽略 C 听取用人部门直接领导人意见。大家妥善做出录用决策。

第二项工作是：背景调查。

这往往是人力资源部门的工作，HR在做背景调查时，首先要看有无必要性，如有必要，在调查时要征得求职者的同意前提下进行，再调查求职者曾经工作的单位直接上司、部属、同事、客户等相关人员的评价，在调查时要注意措辞和方法，尽量能征得对方理解并支持。

第三项工作是：录用前薪资洽谈与录用通知发布。

大多数企业薪酬有明确标准，但有些高级人才不一定能接受，需要进行相互沟通洽谈。此项工作HR在进行时要尽量满足求职者的需求，使求职者感到被认可和尊重是前提，不能草率完事。在达成一致协议时，重要岗位除了口头通知入职者上班时间和报到方式外，最好颁发红色聘书以示重示。

第四项工作是：入职后的跟进工作。

新员工入职后不是招聘工作的结束，应该对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位基础培训、相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教工作展开、每周座谈与心理了解等工作，使新入职员工能尽快适应所在岗位，了解企业，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期，才算招聘工作的结束。

以上相关招聘工作的开展，需要人力资源管理者拥有丰富的从业经验，积极的工作心态，扎实地工作品格，注重每个细节，才能把企业的招聘工作推向新台阶，从而找准人才，找对人才，创造高绩效!

[转载]招聘专员 如何开展工作20100413

在短时间内做好招聘的工作可以从以下两个方面着手。

一、招聘方面

1、对工作喜欢，对公司又一定的责任心和归属感。人事变动对于公司来说常常是一件慎重的事情，尤其是面对频繁跳槽更是会让公司元气大伤。所以在选择人才，以及后期培养方面都应该观察员工对于工作的热忱，并且为他营造归属感。

2、招聘是为了选择合适的人才，关于合适人才的定义则显示了一个企业的企业文化。关于合适人选的考核第一步首先看的是能力是不是能达到，这也是一般招聘工作最基本的考核方面，从学历，个人经历，自我介绍的表现，以及面试问题考察一个人的能力。

3、品德方面亦是一个很重要的点，但是很难在短时间内有个全面的了解。企业的期许，对于有责任心，归属感强，学习能力强的人会更加偏爱。

4、现在的工作更讲究一种团队协作的能力，所以一个人光有能力还不行。应该学会合作，并且学会在团队中学习提高。这样他自己会有收获，公司也会更能发挥他的才能。

二、人才的培养方面：

1、更重要的是导师应该教会新人如何沟通，同时在这个过程中展示企业的企业文化。

给予新人关注，让他觉得受到重视。其实一个新手刚开始来说总是感觉自己可有可无，能适当鼓励他，让他觉得：未来你能做的更好这一点，未来我们很需要你。这样可以激发人的上进心

2、时常关注新人的工作学习状态，对于有的公司一些老员工喜欢把一些负面的东西灌输给新人。这个时候新人有时会有不好的情绪或者养成不好的工作态度和习惯，所以经常关注他们的实际状态有助于新人的成长，也有助于公司良性发展。

3、有的企业会采用养蘑菇策略，将新人抛到一边任其成长。如果能冒尖的就是需要的人才，这姑且就列为第一种方式吧。但是我不赞许。

4、人才的培养是需要投入的，所以也要遵循最优投入的规则。首先如果可以不仅给新人一个师傅还应该安排一个导师，导师不是手把手教他的人，但是如果他有问题或许在人生和事业上能给他更好的帮助。

最好以上两个大方面，就可以在短时间内做好招聘的工作了。

关于“钱途”：发挥个人作用，创造自身价值，才会有钱途

一、主要明确该职务的工作内容，同时要设定具体招聘要求和选人标准，最主要要注意的是一定要用一个可以充分利用多种渠道及时为公司引进人才的这样一个专业程度较高的人士，最后一定就是要有良好的职业素养和职业操守。

1、有无招聘人员的特质：亲切友好、适度热情、对人敏感；

2、对岗位胜任力的分析能力；

3、现在招工难，如果你有用工渠道的话，OK亲和力

冷静的头脑和思维

逻辑判断能力敏锐性

掌握面试方法和技巧

招聘专员应该挺有难度的吧，要找到这些高端人才并说服他们来公司上班。

二、大概说一下招聘专员基本工作职责吧，因为目前的招聘更多的是通过网络渠道，所以每天例行工作一定是在网上筛选和搜索简历，这个工作已经大概需要花掉2-3个小时了（真的，绝对没夸张），确定了建立之后就需要先做电话面试，观察对方的基本表达沟通能力，ok就约来公司面试。面试者一部分的话呢，其实要看你这个部门的岗位设置咯，既下面有没有人，比如助理，上面有多少人？经理？主管？如果招聘部门人本来就不多的话，其实基本上面试工作都落在招聘专员一个人的肩上啦，当专员见了之后觉得ok在给专员上级见，然后再给用人部门。

招聘专员的其他工作还会涉及到入职离职、劳动合同签订等等，还需要协助上司制定部门月度季度工作计划等。

专员不需要很丰富的经验，工作1.5-3年就ok了，一般都是大专以上学历（本科为佳），人力资源管理专业、工商管理、行政管理等文科专业为佳。

四、首先要明确公司招聘人员所需的具体目的、需求、类型和要求，在招聘中你出了按照这些细节挑选人员外：

1.主要看之前的工作经验；

2.找现有岗位的人员出一些实践的题以及需要注意的东西，然后向面试的人提问；

3.到网上找找面试中需要问的问题，然后抄一些；

4.如果自己不行，或者怕自己定下来了然后这些人实际工作不行，那么你一是找这些部门的负责人一起面试，你主持，进来先让自我介绍，然后你提一些之前工作为什么离开、为什么到这来的大众性问题，然后让这些部门负责人提问，问完了就哦了，人走后让他们拿意见，人以后好坏和你没关系；二是如果这些部门负责人没工夫或者不愿参与，你把他们的简历以及问题回答的客观情况等整理好，拿给这些人以及相关主管领导那，让他们拿意见，以后好不好和你没太大关系。

至于表格和到哪招聘的细节倒是简单我就不多说了

五、HR需要熬的，你在一家大公司熬个五六年

再跳槽，就可以要求上万的月薪！

六、一般中小企业的人事工作无非就是招聘面试，拿三、四万的人的面试水平也许会比非人力资源管理专业的人强一些，不过他们没有从事较有价值的工作比如薪酬设计、绩效考核之类的工作。而薪酬设计、绩效考核在一般的中小企业得不到重视和运用，这是根本的原因。找个好地区找个好行业找个好公司找个好岗位

是否要跳槽？是否要换岗？你的兴趣及专业能力才是你首要考虑的！

看清脚下的路，选好脚下的路，是走好脚下路的前提！祝成功！