“适岗”是指在求职时，个人的能力、素质和知识与岗位要求相匹配。对求职者来讲，“适岗”不但体现在面试阶段的自我介绍和问答环节，更需要在应聘前做好充分准备，了解自己所申请职位的工作内容、职责要求等，以便更好地适应工作环境。同时，在工作中也需要不断提升自己的专业技能和综合素质，做到知行合一，到达“适岗”的目标。

为什么老是犯错？都是员工的问题？

发现一些基层岗位员工频繁出错，该重罚、调岗，还是辞退？我认为不能一概而论。在现实工作中，我的下属没出现过这个问题。但是在负责人力资源工作上，不少其他部门负责人就这个问题，向我请教过。

虽然这个问题的表象都是在工作中频繁出错，但是问题的原因却五花八门，如果不能抓住源头问题，即使换个人还是可能频繁出错。

下面我从，公司和个人2个方面为大家讲讲，有哪些原因导致员工工作频繁出错，以及该怎么办！

公司在管理、制度上有没有出问题

作为领导，看见下属犯错，第一应该想想在公司层面有没有出错，如果在这个层面出问题，换人是于事无补的。

1.工作流程有没有问题？

工作流程是每位员工工作的准则，如果在流程上出了问题，特别是跨部门衔接的流程出了漏洞，就会出现相互扯皮、互相推诿、上游欺负下游的情况。

举个例子：过去我们公司有位单证员，多位供应商总是投诉她经常修改前面提供过的数据，给他们造成很大的困扰。部门经理听到这些投诉，第一反应是这位单证粗心，经常将数据搞错，导致要修改数据。

后来在我介入后，我发现和这位单证合作的几位销售，为了给客户好的体验，没有逐票和客户确认数据，甚至有的人在接到客户委托时，直接拉上一票的数据。导致在后面经常出现，大量修改数据的情况。

解决办法：公司将“确认数据”的工作流程明确化，并要求销售全部照此执行。之后我们发现不仅这位单位没有再收到投诉，甚至其他的单证工作效率也大大提升。

如果一开始就按这位经理想的，是下属粗心。那么再换一个人，问题能解决吗？可能可以，凭着这位单证坚强的毅力，可能可以克服，但是问题总有一天，会在另一位单证身上爆发。

2.工作硬件有没有问题？

俗话说，“欲要善其事，必先利其器。”劳动工具好不好，趁不趁手，对劳动效率有直接的影响。

举个例子：去年夏天行业旺季来临，我发现我们操作部的同事工作开始烦躁。人一烦躁，出错率就上来了。原本我以为是因为旺季，工作压力大导致的。

可是在一次和某操作聊天中，我发现原来操作们的烦躁，是因为电脑太卡了。工作量大，时间紧，操作们就希望快点工作，可是电脑卡呀！做一步，卡一下，做一步，卡一下，很是影响速度。

解决办法：我向公司申请，为操作更换了部分硬件，再全部配上固态硬盘。操作们的工作效率一下就提高了。随之带来的是操作们全身心的投入工作，虽然是旺季，工作量大，因为集中注意力，大家的出错率反而大大下降。

如果我们主观认为，员工出错，是因为旺季压力大。那么我们之后解决问题的方式方法就与实际严重偏离了。

3.工作环境有没有问题？

从心理学地角度上说，良好的工作环境可以令人精神愉悦、保持积极的心态、更加投入工作、更热爱自己的岗位。如果工作环境不理想，也有可能影响员工的出错率。

举个例子：6月我收到内部投诉最多的是客服部小，因为她态度不好，把几位老客户给得罪了。但是我在接收投诉的时候，发现一个有趣的现象，就是这些事情都发生在下午2点-3点。

于是我在下午的时候，观察了一下小梦。我发现她的侧边是一扇巨大的朝西向的落地窗。到了下午2点，太阳正好猛晒小梦的工位。虽然办公室开着空调，但是那个工位却像火焰山一样。在这种情况下，客户稍微一刺激，就会点燃这个大油库。

解决办法：我给那扇窗安装了夏天用的遮光布，给小梦的位置放了一台迷你电风扇。结果是7月份到目前，尚未收到对小梦的投诉。

不得不承认，小梦平时的性格是有点暴躁的，但是她对客户是能把控情绪的，只是对自己的同事会偶尔吼几声。但是工作环境的变化，刺激到了小梦，导致她把控不住自己的情绪。用人要用长处，帮着他们避免短处。如果只盯着小梦的性格，小梦的结局又会是怎样的呢？

4.工作监督有没有问题？

管理界有这么一句话，“哪里有监督，哪里就出绩效”。很多错误的产生，源头是因为缺少监督。

举个例子：我们曾经有一位行政前台，我们都知道前台是独自一人坐在公司入门口的。和大家的交集不会那么多，领导对她的监督自然也比较少，甚至会忽视。有几次兄弟公司来拜访，我到会客室的时候，发现对方就是干坐着，没有泡茶。又有几次，我发现前台告知我有客户拜访，却说不出对方的单位或者姓名。

于是我找行政主管反馈情况，行政主管说，这事她也头疼，和前台说了很多遍了，工作流程都写得很详细了，但是前台小姑娘经常弄漏这块，忘记那块。原因很简单，访客接待没有人监督，泡不泡茶、问不问访客情况，全由她来。事后其他部门领导反馈这个情况，行政主管一句，没办法时刻盯着这块，就不了了之了。

解决办法：后来我就这块工作设置了绩效考评，这个评分由其他部门经理来打分。一下子，问题就解决了。

在管理工作中，有时候发现问题不难，难得在于怎么长期有效的监督这个问题，使之不会再发生。

个人的本质、状态有没有出问题

从人力资源的角度，人岗匹配非常重要，没有不好的员工，只有不合适的岗位。将一位员工放到合适的岗位中，可以提升效益，而放到不合适的岗位上，肯定会出问题。

1.个人在性格上适不适岗？

关于性格上的问题，其实很考验一家公司HR的面试能力和后期人资管理 能力。不同性格特征的人，适应的是不同的岗位。但是很多时候，我们只重能力，忽视了性格问题。

举个例子：2017年春，我们公司招了一位刚毕业的小男生做销售。他工作很认真，待人接物也很有礼貌，深受老销售的喜欢，销售部经理更是把他当潜力股培养。但是半年过去，他的业绩却很不如意，甚至连转正标准都没达到。我之后观察发现，这位小男生缺少了销售的野心，工作看着很积极，却没有积极到点位上。

解决办法：他的的确确有闪光的一面，认真、细心、刻苦、有礼貌，于是在我的建议下，他被调入操作部。

2018年，他成了当年的操作冠军，年收入超过了15万。

在性格上，很多时候是勉强不来的。一位大大咧咧的姑娘，与其让她做数据工作，可能销售更合适她。一位文质彬彬的小男生，与其培养他男人的魄力，可能对着电脑他更在行。性格在某些岗位上，是严重的缺陷，但却是某些岗位可望而不可求的。

2.个人的能力是适不适岗？

很多时间，员工如果频繁犯错，我们会直接归结于能力不行。但是能力是什么，我们弄清了吗？通常我们说的工作能力有业务能力、语言能力、文字能力、判断力、反应力、团队协作力、学习能力等等。不同岗位，第一工作能力都会不同，匹配错误也会造成出错率。

举个例子：销售的第一工作能力是语言能力，要清晰地传递自己的思想，并让客户能接收到。如果销售讲了半天，客户理解错了，最后肯定会造成客户体验感出问题。

但是客服在面对客户时，第一能力是反应力，要在第一时间反馈给客户想要知道的东西。相对的语言能力会退到第二，因为客户咨询的问题，在同一行业中基本可以归到几个大类，形成固定答案。比如我们网购，问的无非是一些商品问题、物流问题。

解决办法：因此当我们发现员工的能力影响工作时，我们要判定这项能力是否是最关键的、最致命的？是否是可以培养的？如果这项能力，无可救药，建议先考虑换岗。如果实在不行，只能辞退，不然双方都痛苦。

3.个人家庭、情感是否出现变故？

个人家庭与情感产生变故，会影响到员工的情绪，工作的注意力，以及判断能力。这样的影响，有时候是短暂的，有时候可能会是长期的。

举个例子：小情侣吵架，昨晚大吵一通，整个人都无心工作。下了班俩人一见面，涛声依旧了，第二天上班又变成精神小伙。这属于短暂的变故，基本不用人工干预，就能痊愈。

长期影响会比较头疼，比如离婚。公司过去有位同事，是好好先生，销售骨干。结果他的妻子背叛了他，离婚后他性情大变。工作上各种怼人，业务上佛系维护，生活上随随便便。现在10年过去了，他依旧没有改变过来，过着浑浑噩噩的生活。

解决办法：遇到这样的员工，我建议早发现，早辞退。因为这样的员工需要换一个工作环境，再从头开始。他们需要的是和过去的生活、工作做分割，彻底说bye bye。时间拖得越久，对个人的伤害越大。

4.个人的生活状态是否出了问题？

什么是生活状态呢？比如结婚了，过去是单身，现在是小两口，生活变了。再比如生了小宝宝，过去是两口之家，现在成了三口之家。生活状态的变化，也会影响到工作的质量。

举个例子：男人结了婚，有了孩子，会感觉到自己的责任，会更加努力工作，希望给老婆、孩子更美好的生活，这是积极的一面。消极的一面是，有了宝宝，没人带。请阿姨不放心，给父母怕他们年纪大了。上班的时候惦记家里，下班的时候撒腿就跑。在这种情况下，员工经常犯错怎么办？

解决办法：公私要分开，应该和员工正式地谈一下话，了解员工能否克服这个问题，分享过来人的一些经验，帮助他们。在工作上予以一定的调整。这点我们的生产部经理做得很好，女员工放完产假回来，她会设置一个半年到一年的过渡期，慢慢给她们增加工作量，控制出错率。

5.个人价值观是否与工作相抵触？

个人员工在什么情况下，非要辞退不可呢？我认为是价值观与公司不符的时候。价值观的不认同，轻者拖累团队成绩，重的甚至会起到反作用。

举个例子：如果快递公司追求客户体验，但是员工追求时效，多派件，多挣钱。如果一位客户住在6楼，要求快递员送件上门，结果会怎样？

解决办法：关于价值观的问题，很多时候没有对错，只有匹不匹配。一个人的三观是最难改变的，在遇到价值观不合的时候，通常我的建议是辞退。

关于重罚问题

前面讲了各种处理办法，我就是没提重罚这个问题。因为我不赞成重罚，为什么呢？因为权责利要统一，利益是层层分拨的，责任也应该层层承担。公司拿到最多，公司要承担的最多，之后是部门负责人，最后才是员工。

如果员工做错，重罚员工，如果员工作对，公司和领导的利益。这样的机制，缺乏公平性。而缺乏公平性的制度，会导致全体员工的不安全感。所以我不赞成这个做法。

总结：

员工在工作中频繁出错，可能是因为公司问题，也有可能是个人问题 。领导工作，不能就事论事，要抓住问题的根本，这样才能根治问题。不然按下葫芦浮起瓢，永远在做表面工作，解决不了问题。

适岗性评价方案分为三个阶段，准备阶段、实施阶段、汇总阶段，基本流程如下：

1.成立组织机构

适岗性评价属于人才测评的一种方式，涉及到被评对象的切身利益，因此可成立临时的组织机构全程负责。一般由领导小组决策，人力资源部组织，纪检监察室监督，其他部门或单位进行协助。

2.确定评价对象

与岗位价值评价不同的是，适岗性评价的对象是人，评价群体不同，评价方案也不同，因此要先明确出哪些人员属于被评价对象，同时收集人员信息。

Tips：人员信息收集要全面、准确、规范，避免重复收集。

3.确定评委小组

评委的成员构成与权重分配决定了评价结果的公平性与可信度。在选择评委时，有以下几项注意事项：

（1）评委小组尽量避开被评对象；

（2）对评委设置条件要求，例如某岗位级别以上的、绩效考核结果、获得过先进个人奖、不同年龄段的等；

（3）评委选择全面，尽可能由各个层级的员工组成；

（4）根据与被评对象的工作关联紧密程度，设置评委的权重；

（5）正式评价前，有必要对评委进行培训，使评委对本次评价的理解保持一致。

4.选取评价要素

评价要素可从基本条件、业绩测评、能力要素等方面选择，根据岗位要求对不同的要素设置相应的权重。

（1）基本条件：

基本条件指的是被评对象的基本个人信息，属于硬性指标，包括工龄、学历、年龄、职称、工作经历、证书等要素。

（2）业绩测评：

业绩测评一般是被评对象近三年的年度绩效考评结果，按照不同的结果划分不同的等级或分数，作为评价的要素。

（3）能力要素：

能力要素是对被评对象综合能力的评价。设置时候要说明所选要素的定义、具体行为描述及等级、权重等。例如：专业知识、工作态度、沟通能力、组织协调能力、思想品德等。