要通过实考核责任来评估员工的表现，需要制定明确的目标和标准，并且进行延续的监督和反馈。具体来讲，可以采取以下措施：

1、 设定明确目标：将任务分解成可度量的小目标，并确保每一个目标都与组织的战略和愿景符合。

2、 制定详细标准：对每项工作或任务设定详细的、可衡量的标准，以便于评估员工的工作表现。

3、 建立反馈机制：定期搜集并提供反馈，以帮助员工了解他们的表现，并肯定需要改进的地方。

4、 实行绩效考核：定期进行绩效考核，以便及时发现问题并给予必要的指点和支持。

5. 鼓励和嘉奖：对表现出色的员工给予鼓励和嘉奖，以鼓励他们继续努力。

6、 提供培训和发展机会：为员工提供必要的培训和发展机会，以提高他们的能力和技能。

7、 进行公正公平的考核：确保考核进程公正公平，不左袒任何一方，以避免影响考核结果的真实性和准确性。

评价考核任务完成的标准是什么？

在规定时间段内没有任何考核是考核任务完成的理想标准，全面完成领导下达的考核任务是考核任务完成的现实标准。

没有考核，就没有管理已经成为管理的经典名言，由于对考核目的不明确，对考核的方式和效果总是无法令人满意。

考核往往产生员工不满意、中层管理者不满意、高层不满意的三不满意现象。

考核是一个很好的管理工具，但往往应用起来无法落实到实处，原因就是企业高层没有参与，业务部门没有成为考核的责任主体，考核与企业的战略和业务分离等等。

有效的考核必须明确考核的最终目的，并不是因为考核才考核，而是通过考核提升员工业绩从而达到员工与公司双赢。

主体责任落实不够到位 应该怎么做

绩效考核工作应该怎么做

绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力 （2）部属培育

（3）士气 （4）目标达成

（5）责任感 （6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

如何做好绩效考核工作

转载以下资料供参考

绩效考核流程

1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；

2、尽量将工作量化；

3、人员岗位的合理安排；

4、考核内容的分类

5、企业文化的建立，如何让人成为“才”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。

6、明确工作目标；

7、明确工作职责；

8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；

9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；

10、给员工申诉的机会。

绩效考核原则

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感 *** 彩。

7、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

8、差别的原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有 *** 性，鼓励职工的上进心。

9、信息对称的原则

凡是信息对称，容易被监督的工作，适合用绩效考核。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，适合用股权激励。这是经邦薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。

如何进行个人绩效考核评价

员工绩效考核方案参考

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部......>>

作为管理者,应如何进行绩效考核

作为企业的管理者，怎样从战略的高度全面掌握企业经营状况？

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如何做好绩效考核工作

热心网友

一、明确跨部门考核的原则

绩效管理有许多通用的原则，比如公平、公正、公开、客观、量化等等，但是对于IPD这样的研发模式，这些考核原则是不够的，还需要更高层次的一些原则，比如：

责任结果导向原则：研发管理中的跨部门考核并不是以部门工作为考核核心内容，而是整个开发流程的最终结果为关键内容，即新产品的市场成功。跨部门考核的关键不在于详细区分分市场部门的责任贡献、采购部门的责任贡献、制造部门的责任贡献，而是市场、销售、采购、制造、研发部门共同合作的共同结果。许多推行IPD的企业在这方面引导不够，片面强调各个部门的贡献，还是一种单纯职能型的考核思路。

团队原则：研发管理中的跨部门考核并不是以部门为考核主体，而是整个开发团队。市场、销售、采购、制造、研发部门作为产品开发团队的资源部门，为产品开发团队提供合适的团队成员，共同将团队的目标予以实现。各个团队成员在团队当中代表自己的部门，这里强调的是角色概念。这里需要强调的是共同成功，而不是单纯的部门成功！

二、明确跨部门职责

很多企业认识到新的开发模式需要跨部门合作，但是具体各个部门在开发过程中承担什么样的角色和职责往往没有清晰定义，以至于考核过程中无法对不同部门的具体贡献进行清晰界定。

在IPD当中，主要由PDT来进行产品开发。PDT是一个跨功能部门的产品开发团队，负责对产品开发的整个过程，从立项，到产品开发，到将产品推向市场，再到量产进行管理。PDT的主要目标是根据产品线IPMT项目任务书中的要求，保证产品包在财务和市场上取得成功。

PDT的基本特征是其成员来自不同的部门，包括财务、制造、市场、采购、研发、质量和技术支援。各位成员代表自己的功能部门，承诺在PDT经理的领导下共同工作，完成业务目标。

PDT的职责和活动是由详细的角色定义和活动模板来确定，这些详细的角色定义和活动模板是进行科学有效的跨部门考核的基础。

如何做好绩效考核？

从这里看出，你们公司的内部管理的并不是很完善。不过，如果你只是想单单解决这方面的问题的话，可以试一下目标责任管理，就是给他们定下目标，对于外勤的人，你只看结果，评结果的好坏~这样，你只需要让他们定下目标给你（目标是否合理，你可以让他们给你，然后你再衡量一下就好~），然后你事后考核，根据他们的完成度与优质度给奖金（但是，这情况要配以绩效考核体系才行，所以~首先你还是要做好你的绩效考核体系，奖金发放的标准……），基本的奖金标准必须合理、公平、并公开给大家，这样大家才会积极去做，去完成~

至于该怎么做考核体系，你可以在网上搜一下相关的资源或文档，看一下别人是怎么做的，然后结合一下自己的想法，多跟员工聊聊，听一下他们的想法，再跟考核体系涉及的相关人员讨论一下~就可以知道考核的大概方向

怎样才能做好绩效考核呢

一、集团总部概况目前，集团总部约有300人，共有十个部门，均为职能部门，具体包括：人力资源部、办公厅、财务部、战略计划部、稽核审计部、法律部、管理信息部、党务工作部、风险管理部、工会，而集团旗下有40多家一级子公司，一千多家二级子公司，整个集团共有将近20万人。集团总部的管理模式是管理控股模式，总部没有事业部，各部门主要承担对子公司的相应模块的管理工作，人员主要以有多年工作经验的员工组成，绝大部分具有本科乃至硕士学历，平均年龄43岁。

二、现行绩效考核模式简介在对总部部门人员的绩效考核上，公司采取目标管理模式，由人力资源部负责组织实施，各部门具体执行，分成三个步骤：1、年初制订目标在年初统一拟订岗位工作目标，具体到每一名员工，所设定的指标以工作内容为主，每个人大概是5-10个目标。目标的制订经过部门直属领导（处长）和员工本人的确认，最终部门同意即可生效。

2、期中进行工作回顾和评价在每个季度末，由人力资源部组织各部门对员工进行期中工作回顾，主要以员工自评的形式，对过往季度的工作进展、效果进行评价，并经过直属领导（处长）的确认，提交部门存档。但是，期中评价并不直接影响个人年中绩效，只是作为完善工作、促进年度目标完成的一个手段。

3、年终集中考评在每年的年底，由人力资源部组织，由员工在线填写“个人年度目标完成情况表”，全面自评个人工作完成情况，提交直属领导（处长），再由处长出具考核意见和建议，提交部门，经部门领导班子审核同意，即为个人最终年度绩效考核结果。在这个环节中，员工自评大约占30%权重，直属领导（处长）占50%权重，最后部门领导班子意见占20%权重，但这个并未明确在制度中。

4、考核结果的运用员工个人年度绩效考核结果分成“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个档次，其中，“优秀”和“称职”属于合格，符合其他条件即可享受职位晋升、薪酬调整等待遇；“基本称职”者不享受职位晋升、薪酬调整等待遇，如果连续两年“基本称职”，将会被调整职位和薪酬；“不称职”者将接受再培训，如培训之后仍不符合公司要求，公司将考虑解除劳动合同。

三、现行绩效考核模式存在的问题虽然考核的频度并不低（一年4次），但在实际运行中，仍存在许多问题，直接导致绩效考核制度形同虚设，难以真正发挥作用，主要体现在以下方面：1、工作难以量化，无法量化考核前文已经述及，因总部部门职能所限，各部门工作基本上是以日常管理内容为主，没有财务指标、销售指标等可量化指标，因此，在考核时主要以定性描述为主，这就直接导致了考核的模糊化，难以打分，在实施考核之后，就难免会出现相互扯皮的现象，直属领导也容易陷入困惑，只好凭个人直观感觉打分，很难确保考核结果的客观性，效果就大打折扣。另外一方面，因为考核指标难以量化，同样会造成员工的消极怠工，工作能拖则拖，事情能推则推，多一事不如少一事，因而也造成了工作效率低下的不良局面。

2、平均年龄偏大，实施压力大总部平均年龄达到42岁，最高峰时期达到45岁，大部分人员均已在公司工作多年，再择业能力偏弱，因而，在对他们进行考核时，很难真正制度化，同时领导在打分过程中也很容易“放一码”，这就导致了考核结果的不客观乃至无效，该淘汰的人无法淘汰，人才流动也很难实现。

3、考核不透明，员工对考核结果不信服在考核中，直属领导（处长）和部门领导班子打分这两个环节都是单独进行的，虽然会有一个员工确认的过程，但也流于形式，更类似......>>

怎么进行绩效考核才能真正有效

绩效管理是一个完整的闭环系统，由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。

绩效考核只是绩效管理循环中的一个环节，很多企业把绩效管理简化成了绩效考核，最终绩效管理不仅没有带来组织绩效的提升，相反成为各级管理人员的一个负担。

如何才能使绩效考核确实产生效果，从而避免纸上谈兵、流于形式的局面，需要解决以下几个关键问题：

1、树立科学的绩效考核理念。

2、加大培训与宣传工作。通过宣传，使员工对绩效考核系统的组成及各部分间的有机联系非常了解，而且对实施员工绩效考核方案的内在联系认识清楚。

3、考核方案要与企业所处行业和发展阶段相匹配，避免完美主义和“毕其功于一役”的思想。

4、做好职位分析，打牢绩效考核的基础。

5、强化绩效考核制度建设。制定绩效考核制度，是将绩效考核体系设计的结果用制度化的措施稳定下来的重要环节，是巩固绩效考核体系设计成果、规范、督促公司员工认真执行的手段。

6、认清绩效考核的真实目的，正确使用考核工具。

7、进行富有成效的绩效沟通。很多企业的领导者和管理者对于绩效沟通言行不一，理解但不重视，疏于沟通，这会强化员工对“考核成为监控我们工作的一种手段”这一认识误区。

怎样做好绩效考核

问题太大，无法在这里回答， 建议去买点书或者查资料学习学习。

如何做好绩效考核管理

要做好绩效考核管理工作需要：

1、严格按照公司的经营战略来安排绩效考核管理工作；

2、结合公司实际情况来制定绩效目标；

3、针对团队和个人的绩效要有所区别；

4、做到奖罚分明，不能徇私。

十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》第一次明确提出：落实党风廉政建设责任制，党委负主体责任，纪委负监督责任。十八届中纪委三次全会要求：各级党委（党组）要切实担负党风廉政建设主体责任，各级纪委（纪检组）要承担监督责任。两个责任的提出进一步丰富了中国特色反腐倡廉理论体系，完善了落实党风廉政建设责任制的工作格局，是新形势下党风廉政建设和反腐败斗争的重大理论创新成果。正确把握两个责任的主要内容和基本内涵，促进两个责任的互动共进，对全面推进党风廉政建设和反腐败斗争具有深远的意义。那么，如何才能正确理解和把握两个责任呢？一、两个责任的主要内容和基本内涵两个责任不是一个抽象的概念，而是有着丰富内容的完整体系。党委（党组）的主体责任包括主体结构、责任内容和主体能力三个方面。从主体结构上看，党委（党组）的主体责任主要包括党组织领导班子的集体责任、党组织主要负责人的第一责任、分管领导班子成员的领导责任。党组织领导班子对职责范围内的党风廉政建设负全面领导的集体责任，必须把党风廉政建设作为党的建设的重要内容，纳入重要议事日程，与经济社会发展同部署、同落实、同检查、同考核；领导班子主要负责人是职责范围内的党风廉政建设的第一责任人，必须对党风廉政建设重要工作亲自部署、重大问题亲自过问、重点环节亲自协调、重要案件亲自督；领导班子其他成员根据工作分工，履行“一岗双责”，必须对职责范围内的党风廉政建设负主要领导责任。从责任内容上看，党委（党组）的主体责任具体表现在六个方面：坚守正道、弘扬正气，坚持原则、恪守规矩，营造良好政治生态；选好用好干部，防止出现选人用人上的不正之风和腐败问题；坚决纠正损害群众利益的行为；强化对权力运行的制约和监督，从源头上防治腐败；领导和支持执纪执法机关查处违纪违法问题；党组织主要负责同志要管好班子、带好队伍、管好自己，当好廉洁从政的表率等。从主体能力上看，党委（党组）的主体责任还指各级党组织建立完善腐败治理体系和实现腐败治理能力现代化的领导力，具体包括各级党组织在党风廉政建设和反腐败工作中的统筹能力、协调能力、治理能力和保障能力等。纪委（纪检组）的监督责任主要包括监督的地位、监督的客体或对象、监督的职责内容等方面。从监督地位上看，党的各级纪律检查委员会是从事党内监督的专门机关，具有党内监督的权威地位和不可替代的作用；从监督客体或对象上，纪委（纪检组）的监督对象主要包括党的各级领导机关和党员干部，具体包括对所在委员会及其派驻机构、派出的巡视机构的工作进行监督；对所在委员会常委、委员和派驻机构、派出的巡视机构的负责人进行监督，特别是对各级领导班子主要负责人进行监督。从监督责任来看，纪委（纪检组）的监督职责主要包括六个方面：协助党委（党组）加强党风廉政建设和组织协调反腐败工作；加强对党的路线方针、决议决定执行情况和中省市县重大决策部署贯彻落实情况的监督检查，确保政令畅通；深化作风建设，加强对中央八项规定、省委实施意见和市委十项规定贯彻执行情况的监督检查，持之以恒纠正四风；严格审查和处置党员干部违犯党纪政纪、涉嫌违法的行为，严肃查腐败问题；开展党性党风党纪教育，促进党员干部廉洁从政；加强对反腐倡廉制度落实情况的监督检查，提高制度的执行力等。从总体上看，党委（党组）的主体地位和纪委（纪检组）的监督地位都是不可动摇的。然而，党委（党组）的主体责任和纪委（纪检组）的监督责任的内容体系并不是固定不变的，必须随着经济社会发展和党风廉政建设和反腐败斗争的需要而不断丰富和发展。

二、两个责任的辩证关系两个责任存在着辩证的逻辑关系，党委（党组）的主体责任是前提，纪委（纪检组）的监督责任是保障，二者相互依存、相互促进、缺一不可。党委（党组）的主体责任强调的是如何通过进一步强化各级党组织对党风廉政建设和反腐败工作的领导地位和领导责任，进一步加强和完善党对党风廉政建设和反腐败斗争的领导，为党风廉政建设和反腐败斗争提供基本方向。只有不断强化党委（党组）的主体责任，不断健全党风廉政建设和反腐败的领导体制和工作机制，才能保障纪委（纪检组）监督地位的权威性，确保纪委（纪检组）监督责任的有效发挥。纪委（纪检组）的监督责任强调是如何通过进一步强化纪委作为党内专门监督机关的监督地位，明确纪委（纪检组）的执纪监督主责，确保纪委（纪检组）正确履行监督权力，全面提高监督能力，为进一步推进党风廉政建设和反腐败斗争提供保障。只有充分发挥纪委（纪检组）的监督责任，协助党委（党组）做好各项党内监督职责，才能保证党的先进性和纯洁性，不断巩固党的执政地位，提高党的执政能力，最终保证党委的主体责任的有效履行。党委（党组）的主体责任和纪委（纪检组）的监督责任既相互联系、又相互区别。党委（党组）的主体责任主要是指党委（党组）在党风廉政建设和反腐败斗争中具有毋庸置疑的主体地位，负有不可推卸的领导责任，必须把党风廉政建设和反腐败工作作为党的建设的重要内容，纳入经济社会发展的整体布局之中，统筹谋划，全面部署。各级领导班子、领导班子主要负责人、领导班子成员必须分清职责，厘清集体责任和个人责任界限，切实履行“一岗双责”，既不能用党委（党组）的集体责任掩盖个人的领导责任，也不能用纪委(纪检组)的监督责任代替党委（党组）的主体责任。纪委（纪检组）的监督责任主要是指各级纪检监察机关必须在同级党组织和上级纪检监察机关的领导下，围绕中心，服务大局，突出主业，履行主责，切实履行党章赋予的“三项任务”、“五项经常性工作”，协助党委（党组）做好各项党内监督职责，组织协调党风廉政建设和反腐败工作，切实发挥党内监督专门机关的作用。既不能越俎代庖，以纪委（纪检组）的监督责任干扰党委（党组）的领导地位，也不能缺位失责，以党委（党组）的主体责任推卸纪委（纪检组）的监督责任。

三、落实两个责任的途径全面贯彻落实党风廉政建设责任制，根本在于明确两个责任界限，重点在于强化责任考核，关键在于严格责任追究。（一）明确两个责任界限1、明确党委的主体责任。一是要进一步强化党委（党组）的主体责任意识。县委吴书记在年初的县纪委十五届四次全会上强调：“各级党组织主要负责同志要牢固树立不抓党风廉政建设就是严重失职的意识，自觉主动履行第一责任人职责，切实种好自己的‘责任田’；班子其他成员要坚持‘一岗双责’，根据分工抓好职责范围内的党风廉政建设和反腐败工作。”各级党组织和领导干部要深刻认识到新形势下党所面临的各种问题，清醒认识坚持党要管党、从严治党的现实紧迫性，切实将作风问题和腐败问题上升到党和国家生死存亡的政治高度来对待，不断增强党风廉政建设和反腐败斗争的忧患意识、担当意识、责任意识。二是要进一步明晰党委（党组）的主体责任内容。要制定主体责任实施方案，细化党委班子、第一责任人以及班子成员在党风廉政建设和反腐败工作的具体职责，科学划分领导班子、第一责任人、班子成员等责任主体之间的责任分工，建立完善工作程序和保障机制，切实做到“一岗双责”。三是要不断提高党委（党组）主体责任的履行能力。各级党组织和领导干部要始终坚持守土有责、守土负责、守土尽责，自觉把反腐倡廉作为分内之事，积极承担起宣传发动、组织实施和监督检查等职责，认认真真地抓作风建设、抓严明纪律、抓惩治腐败，全面落实六项主体责任义务，不断提高党对党风廉政建设和反腐败工作的主体责任能力。

2、强化纪委的监督责任。一是要进一步明确纪委(纪检组)作为党内监督专门机关的法律地位，强化纪委(纪检组)监督的责任意识和使命意识。县委吴书记在县纪委十五届四次全会上强调：“广大纪检监察干部肩负着党风廉政建设和反腐败工作的神圣职责，要按照打铁还需自身硬的要求，切实增强党的意识、纪律意识，增强责任感、使命感，求真务实，真抓实干，切实承担起党和人民赋予的光荣使命。”二是要进一步推进纪检监察机关转职能、转方式、转作风。通过调整机关内设机构、整合资源，把力量调配到党风廉政建设和反腐败斗争主业上来。强化纪律约束，加大自我监督力度，坚持抓早抓小，切实解决“灯下黑”问题，用铁的纪律打造一支忠诚可靠、服务人民、刚正不阿、秉公执纪的纪检监察干部队伍，不断提高纪委(纪检组)的监督能力，增强纪委(纪检组)在党风廉政建设责任制中履行监督职责的独立性和权威性。三是要建立健全加强纪委（纪检组）监督责任的制度机制。不断创新监督方式，完善纪委（纪检组）对同级党组织及其领导班子成员履行党风廉政建设责任制的监督机制，加强上级纪委对下级党组织落实党风廉政建设责任制的经常性监督，探索对纪委(纪检组)监督责任的再监督机制，不断提高纪委(纪检组)监督责任履行的规范性和公信力。（二）强化责任考核一是要进一步落实“签字背书”。党风廉政建设和反腐败工作年度计划、责任分工、任务分解和总结报告要经党组织会议研究审议、主要负责人签字背书，上级党组织主要负责人与下级党组织主要负责人、党组织主要负责人与领导班子成员要分别签订党风廉政建设主体责任书，做到责任层层分解、任务层层落实，工作人人担当，一旦出了问题，就要依据签字追根溯源、实行倒查。二是要进一步强化责任报告机制。党委（党组）要定期向上级党委、纪委报告主体责任落实情况，纪委（纪检组）要及时向党委（党组）和上级纪委报告反腐败重大工作情况，党政“一把手”要定期向上级纪委全会进行述廉，接受评议。三是要完善责任考核机制。制定党风廉政建设党委（党组）主体责任和纪委（纪检组）监督责任《检查考核法》，加强对各级党组织落实党风廉政建设责任制的日常监督检查。强化案件查工作考核力度，加大党风廉政建设责任制考核结果在各级党委、政府综合考核中的权重。四是要充分运用考核结果，将党风廉政建设责任制考核情况公开，提高考核结果的透明度，并将其作为领导干部选拔、任用、交流、业绩评定、表彰、奖励的重要依据，切实发挥好责任制考核的“风向标”和“导向仪”作用。（三）严格责任追究责任追究是贯彻落实党风廉政建设责任制的最后一道防线，守不住这个防线，责任制就会流于形式、陷入空谈。一是要建立两个责任追究的制度体系、工作程序和保障机制，形成责任分解、检查监督、倒查追究的完整链条，有错必究，有责必问。建立“一案双查”制度，在查违纪违法案件同时，一并调查发案单位党委主体责任和纪委（纪检组）监督责任落实情况，对落实不到位的要予以问责。二是要加大责任追究力度。实行终身追究制、连带责任追究制，对发生腐败案件及严重损害群众利益事件的，除了查当事人外，要上追一级责任，情节严重、影响恶劣的，可上追多级责任。对领导班子和领导干部在党风廉政建设方面的失职等责任，必须严肃追究，绝不能避重就轻，以集体名义敷衍了事，以批评教育、经济处罚代替组织处理、纪律处分，软化、淡化追责效果。如果纪委（纪检组）对职责范围内的党风廉政建设和反腐败工作有问题不报告、不反映，敷衍塞责、不抓不管，造成不良后果和恶劣影响的，也要坚决追究纪委（纪检组）相关人员监督失职的责任。