招聘研究角度 有哪些方面-招聘研究角度 有哪些

在招聘研究中，通常会使用以下角度进行分析：

1、 市场定位：研究公司在行业中的位置和其竞争对手的优劣势。

2、 招聘需求分析：对职位的需求进行深入分析，肯定职位的关键技能和经验要求。

3、 招聘策略：制定有效的招聘策略，包括招聘渠道的选择、面试流程的设计等。

4、 招聘效果评估：通过一系列指标（如招聘周期、候选人质量、录用率等）来评估招聘的效果。

5. 员工保存：关注员工保存问题，例如离职率、员工满意度等。

6、 公司文化：研究公司的文化，以便更好地吸引和保存人材。

7、 劳动力市场：了解当前劳动力市场的趋势和动态，以便适应市场需求。

一个公司招聘人才需要从哪些角度考虑？

一个公司招聘人才时，需要从多个角度考虑，以确保招聘到的人才能够满足公司的需求，并且与公司的战略目标和文化相契合。以下是一些需要考虑的关键因素：

1. 专业技能和经验：这是招聘人才时最基本的考虑因素。公司需要确定所需职位的技能要求，并寻找具备相关技能和经验的候选人。专业技能和经验能够确保员工在工作中快速融入并有效完成任务。

2. 性格和态度：人才的性格和态度对于公司的团队文化和工作效率有着重要影响。公司需要寻找积极向上、认真负责、团队合作意识强、善于沟通的人才，这些特质能够促进员工之间的合作，增强团队凝聚力。

3. 职业发展和成长潜力：公司需要关注人才的职业发展和成长潜力，以便为公司的长期发展提供支持。具备成长潜力的员工能够更快地适应公司的发展需求，并为公司带来更多的价值。

4. 文化匹配度：公司需要寻找与公司文化相契合的人才，以确保员工能够融入公司文化，并为公司的发展做出贡献。文化匹配度高的员工能够更好地理解公司的价值观和愿景，并积极参与到公司的各项工作中。

5. 地域和薪酬：公司在招聘人才时还需要考虑地域和薪酬因素。不同地域的生活成本和就业市场竞争程度不同，因此公司需要合理设定薪酬水平，以确保招聘到合适的人才。同时，公司也需要考虑员工的工作地点和生活环境，以便为员工提供更好的工作和生活条件。

总之，招聘人才需要从多个角度考虑，包括专业技能和经验、性格和态度、职业发展和成长潜力、文化匹配度以及地域和薪酬等因素。只有全面考虑这些因素，才能确保招聘到合适的人才，并为公司的长期发展提供有力的支持。

从持续改进的角度来看，招聘活动的各个环节都有分析改进的空间，对于招聘的分析重点可以关注以下几个方面：

1. 招聘结果的分析：

招聘计划的完成情况：是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。

2. 招聘周期分析：

分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。

3. 招聘成本分析：

a) 分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比，也可以对同时使用的多个招聘网站，进行分析，看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出（到岗人数、有效简历数，甚至于到岗人数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。

b) 分析人均的招聘到岗成本：为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。

4. 招聘各环节的转化率分析：

a) 即从简历收取到邀约数、到面人数、录用人数之间的比率：这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足。另外，不断缩小比例可以提高录用效率，降低招聘成本。

5. 招聘流程分析：

a) 分析当前招聘流程是否有可优化的空间。比如对于不同层次的人员是否建立了清晰的面试和决策流程，流程存在什么问题，是否可以优化？

6. 甄选标准的分析：

a) 分析当前甄选标准是否清晰。对于那些招聘进入公司后，因不胜任工作辞退辞职的人员，要着重回顾分析是哪个环节出现了问题，是甄选标准不清楚，或者是面试活动中随意性太强？

b) 是否采用了合适的面试方式，比如技术人员的面试过程中，通常要包含技术笔试的内容，而有的企业仅凭面试官与应聘者的简单沟通确定其技术能力，当人员录用后则发现能力不足的情况。

7. 对面试官能力的分析：

面试官是否具体有足够的能力，能够按照特定的用人标准对应聘人员是否满足招聘要求做出判断？