面试维度是什么意思-面试维度是什么

“面试维度”是指评估求职者能力、素质和合适度的重要指标，一般包括以下几个方面：

1、 技能与经验：了解应聘者的专业知识、技能和工作经验是不是符合职位要求。

2、 沟通能力：考察应聘者的沟通技能和表达能力，看其能否清晰有效地转达信息，和听取他人意见的能力。

3、 团队合作：视察应聘者是不是具有良好的团队协作精神和互助意识。

4、 问题解决能力：了解应聘者在面对挑战时的应对能力和解决问题的能力。

5. 责任感与诚信：考核应聘者对工作的责任感和诚信态度，看其是不是能承当起职责，并始终如一地实行许诺。

6、 领导力：通过评估应聘者的领导力来判断其是不是具有管理团队或项目的能力。

7、 学习能力：考察应聘者的学习能力，看其是不是能在短时间内掌握新的知识和技能。

8、 自我驱动性：评价应聘者是不是有自我驱动力和延续学习的动力，这可以帮助企业预测其在未来的成长和发展。

以上内容这些维度都是企业在面试过程当中经常使用的标准，根据具体岗位需求和企业文化，可能还会有所调剂。

面试评分项目共包括几个维度

面试评分项目共包括六个维度：

1、Knowledge：专业知识,包括学历、专业.技术资格。

2、Skill：专业技能，特别是指具体的，实际操作的能力。

3、Ability/Achievement：综合素质与能力,特别是指抽象的能力，以及工作经验

4、Personality：个性特质，包括自我定位和性格特点。

5、Motivation：求职动机，包括离职应聘愿意和职业目标。

6、Value：价值现，也包括个人价值观及对企业文化的认同度。

例：

一、基本背景：

1、 教育培训（符合岗位知识要求）

2、 工作经历与本岗位（对口一致）

3、 身体状况是否适合岗位要求

求职动机

1、 来公司意愿

2、 自我认知（优势、劣势）

3、 个人期望

4、 待遇

三、品德要求：

1、 上进心、事业心

2、 责任心及敬业精神

四、基本能力：

学习新知识与技能

开拓创新意识

沟通协调

应变适调能力强

自我认知清晰

思维能力与表达能力

部门面试把关：对照岗位职责

1、 专业技能与技能

2、 工作适应性（人岗匹配）

2、工作潜力

4、 个人发展潜力及期望

作为一名HR，尤其是负责招聘板块的HR，我们每天都会面试很多人。那么如果有一天，你去应聘一名招聘主管的时候，你估计你会被问到哪些问题呢？

通常我们在面试的时候，会围绕以下三个维度来进行：结果维度、业务维度、实践维度。那我们分别来看看这三个维度都是什么意思。

顾名思义，结果维度，就是看你的工作成果，比如面试官会这样问：你上季度的招聘达成率是多少？

为什么要这么问？面试官问这个问题关注的是什么？是工作绩效吗？答案明显是否定的。面试官关注的是你有没有去做数据分析。他还会问你应聘比和录用比是多少，人均招聘成本是多少？人均成本这里要注意，人均成本是分级别计算的，高管的人均成本和普通员工的人均成本要分开的。

这里就体现了一个专员和主管的区别。专员问渠道，问面试技巧，当你升为主管，你被问到的第一个问题，就是结果。这个结果不是说你的招聘任务达成率一定要很高，比如你回答我你的任务达成率是40%，我接下来会问你：为什么是40%，如果目标达成率是60%，你会怎么做？

那什么是业务维度呢？围绕业务维度，又会问哪些问题？

业务维度，你不仅仅需要会HR的知识，你还要懂业务。岗位说明书上的什么职位需要什么经验，什么能力要很优秀，那些东西都是比较虚的，关键你要知道，通过什么去判断他是否具备这些能力。

你如何去判断一个求职者具备销售团队管理经验？再比如我的岗位说明书上会告诉你，这个岗位要求具备3年的快消品渠道管理经验，你通过哪些问题去考察，你如何去判断求职者是否具备？你判断他具备快消品渠道管理经验的关键词是什么？优秀还是不优秀，标准是什么？

你只有知道这些，你才能去跟用人部门沟通，要不然你不知道用人部门的考量标准，就不知道他要什么样的人。

这就是为什么我们说，招聘做到后面，是很难的。做HR的人，有一个很可怕的思路，就是HR的人永远觉得自己很专业。事实上我们其实很不专业，因为HR一定是全能型的.，一个公司运营的四大模块：进存转销，你懂多少，这几个板块你认识到什么程度，你专业知识的储备量达到多少。所以作为一名HR，一定要关注业务维度，你做的事情能给公司业务带来什么样的支持？

某个部门发生紧急的用人需求，你如何应对？这个问题考察的就是实践维度。

首先，用人部门缺人，你有没有去思考过，为什么会缺人？专员的思维就是，缺人了我去找渠道找人。但是主管的思维模式是什么呢？这个岗位为什么会缺人？缺人后，我有哪几种途径去填补这个缺口？比如，暂时借调，或者通过加班的形式，还有工作扩大化。再比如内部竞聘。这些方式都不行之后，才会考虑去招聘。这才是主管的思维模式。

再举个例子，面试官可能会问：你招来的人用人部门不满意，你怎么办？

首先要考虑的是应急处理，跟用人部门沟通，分析原因，然后逆向思考：为什么这个人不符合？这是一个关键点，你有没有做过需求分析，有没有考察过用人部门团队领导的风格，你推荐去做复试的时候，有没有做复试铺垫？