核减预发绩效是什么意思-核减预发绩效是什么

“核减预发绩效”是指在实际履行过程当中，根据实际情况对预期的绩效结果进行调剂和减少的进程。这类调剂通常产生在项目计划、预算或其他目标设定方面，以确保终究实现的目标与实际情况符合。

用人单位拿业务指标来考核非业务岗位人员，并核减绩效工资，甚至解除劳动关系，请问违反了哪些法律条款？

法律并没有规定非业务岗位的人员不能进行绩效考核，而且劳动法律法规并没有就用人单位如何进行绩效考核这么细的问题作出规定，而是在两大方面进行了制度设计：

第一，如果用人单位与劳动者就绩效考核的问题达成了约定的，通常就按照双方的约定执行。这是《劳动合同法》第二十九条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”规定的内容，也是《劳动合同法》的基本精神。

第二，用人单位可以依据《劳动合同法》第四条的规定依法制定有关绩效考核的规章制度，从而据此对劳动者进行绩效考核。

也就是说，如果用人单位未与劳动者就绩效考核的问题达成约定，或者用人单位未依法制定有关绩效考核的规章制度的，那用人单位对劳动者进行绩效考核便缺乏依据。反之，如果有双方达成的约定或者依法制定的规定作为依据的，那用人单位便可以对劳动者进行绩效考核。当然，如果绩效考核的设计明显不合理的，司法机关也有可能不予认可。

绩效奖金是绩效工资吗

不是

第一,目的不同。

绩效工资的目的在于约束,奖金的目的在于激励。

绩效工资的实质是“岗位价值押金”,将员工对应的基本工资分拆成两部分,一部分作为固定工资发放,另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。

奖金的实质是“企业业绩分红”,即从企业业绩目标的超出部分中,拿出一定数额的业绩奖金,有差别地分配给企业员工。

第二,权重比例不同。

绩效工资的权重一般占 “基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制,上不封顶,一般视企业业绩或效益而定。

第三,要项构成不同。

绩效工资是常规项目,奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放,有一定的范围区间,不是有没有的问题,是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式,视企业效益而定,达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下,可以不发。

第四, 挂钩侧重不同。

绩效工资更多与个人绩效表现关联,直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现,主要受企业整体业绩表现的影响。

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容,对于调动事业单位工作人员积极性,提高公益服务水平,促进社会事业发展,都具有十分重要的意义。

1.单位主管部门核定下属事业单位奖励性绩效工资总量/>在市人社、财政部门核定的绩效工资总量内,单位主管部门核定下属事业单位的绩效工资总量。在核定绩效工资总量时,可结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果等综合因素,对公益目标任务完成好、考核优秀、知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持的单位,可适当增加绩效工资总量。对公益目标任务完成不好、考核较差的单位,应相应核减绩效工资总量。主管部门核定的下属事业单位绩效工资总量,在下达前须报市人社、财政部门审核备案。

2.制订奖励性绩效工资分配方案/>奖励性绩效工资分配方案的制定,要充分考虑工作量与实际贡献,建立科学合理的收入分配制度,完善体现人才价值的分配激励机制,进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性,促进社会事业健康和谐发展。/>首先由主管部门制定绩效考核办法,对下属事业单位内部考核进行指导。

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