岗位评价分数如何算出来-岗位评价分数如何算

在企业中，岗位评价是一种系统化、规范化的员工绩效评估方式。它通常包括设定指标、评价标准和评分方法等步骤。

1、 设定指标：根据岗位职责和要求，制定出一系列的评估指标。这些指标可以是定量的（如销售额、客户满意度等），也能够是定性的（如团队合作能力、创新思惟等）。

2、 评价标准：根据岗位的要求和公司的价值观，肯定每一个指标的评价标准。例如，销售额的评价标准可能包括销售额增长率、销售效力等；团队合作能力的评价标准可能包括团队成员的沟通协作能力、解决问题的能力等。

3、 评分方法：根据评价标准，设计出一套评分体系。常见的评分方法有等级法、打分法、百分比法等。等级法将评价结果分为不同的等级，如优秀、良好、一般、差等；打分法给每一个评价标准分配一定的分值，总分乘以权重后得到终究的得分；百分比法则将评价结果转化为百分制，然落后行加权平均计算。

4、 结果利用：将员工的评价结果用于人力资源管理的各种决策中，如提升、薪酬调剂、培训和发展等。

岗位评价分数的计算需要根据具体的企业情况和岗位要求来制定，目的是为了客观公正地评估员工的工作表现，并为人力资源管理工作提供根据。

绩效考核里的打分是怎么打的？是什么样子的原理？

是的。这是绩效考核设计的方式之一，绩效考核中各项考核指标的得分分别乘以各项指标所占权重，求和得出的总分即为绩效考核分数。

其中，每项考核指标是根据所考核的岗位制定的不同工作目标，并且每项考核指标根据重要程度不同制定了不同的权重，这称为关键绩效指标法，即KPI。

这种考评方法通过加权平均的方式计算考核结果，能够从多角度考核被考核者的绩效完成情况，是目前主流使用的考核方法。

扩展资料

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常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。

1、层差法

层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。

例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。

如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，

假设计分方式可以分为三种：

A、25日以内完成，得15分；

B、25～30日之间完成，得10分；

C、30日以后完成，得0分；

2、减分法

减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。

3、比率法

比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。

计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）

例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数

如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20

4、非此即彼法

非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。

例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。

假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。

假如是100%完成，得10分；

假如没有100%完成，得0分。

5、说明法

说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。

例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。

参考资料来源：百度百科—绩效考核方法

企业进行职位评估的具体方法和过程可以因组织而异，但一般而言，以下是企业进行职位评估的常见做法：

1. 收集岗位信息：企业会与相关岗位持有者和相关部门进行沟通，收集关于岗位职责、任务、技能要求、决策权、影响范围等方面的详细信息。这可以通过面谈、问卷调查、工作分析等方式进行。

2. 确定评估标准和要素：企业会根据组织的需求和目标，确定评估岗位的标准和要素。这些要素可以包括技能水平、责任程度、决策权重要性、影响力、工作条件等。标准和要素的确定可能涉及到与组织的策略、价值观和薪酬体系等方面的对齐。

3. 选择评估方法：企业根据评估标准和要素，选择适合的评估方法进行职位评估。常见的评估方法包括工作评级法、点数评估法、工作分类法等。评估方法的选择应考虑到企业的规模、资源、文化和可行性等因素。

4. 进行评估：企业进行职位评估的过程中，评估人员根据选定的评估方法，对每个岗位进行评估。评估人员可能会使用评分表、问卷或其他工具，根据标准和要素对岗位进行定量或定性评估，并记录评估结果。

5. 比较和对比岗位：企业会将评估结果进行比较和对比，了解不同岗位之间的相对价值和重要性。这可以通过比较岗位的评分、等级或其他指标来实现。比较的结果可以帮助企业了解岗位之间的差异和优劣，并为组织的决策提供依据。

6. 审查和验证评估结果：企业会对评估结果进行审查和验证，以确保评估过程的准确性和一致性。这可以通过内部审核、专家评审或外部咨询等方式进行。审查和验证的目的是确认评估结果的可信度和有效性。

7. 沟通和解释评估结果：企业会向岗位持有者和相关利益相关者沟通评估结果，并解释评估的目的、过程和结果。这可以通过会议、报告、工作坊等方式进行。沟通的目的是确保评估结果被理解和接受，并为后续的决策制定提供基础。

8. 更新和调整：企业会定期审查和更新职位评估结果，以适应组织变化和发展。随着组织的发展、业务需求的变化和岗位要求的更新，职位评估需要及时调整和更新，以保持其准确性和有效性。