如何面试判断题及答案-如何面试判断题
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面试判断题是一种常见的面试题目,其主要考察求职者在某些特定情境下的决策能力和判断力。以下是一些关于如何面试判断题的建议:
1、 充分准备:对任何类型的面试问题,都需要充分准备。对面试判断题来讲,你需要研究和理解题目中提供的信息,并准备好可能的答案。
2、 注意细节:面试判断题通常触及到一些细节问题,如时间管理、资源分配等。因此,在答题时要仔细分析这些细节,以便给出最好答案。
3、 逻辑清晰:面试判断题需要斟酌多个因素,因此在答题时要注意逻辑清晰。确保你的答案能够逻辑清晰地表达出你的观点。
4、 面对挑战:面试判断题可能会提出一些具有挑战性的问题,例如面临困难或不肯定性时应当如何处理。面对这些问题时,要保持冷静,分析并制定适合的解决方案。
5. 自信表现:面试时要自信表现,特别是在面试判断题这类需要展现出思考和决策能力的问题上。如果你对自己的答案有信心,那末你的回答就会更有说服力。
面试判断题是考察求职者决策能力和判断力的重要方式,因此要充分准备,注意细节,逻辑清晰,面对挑战,自信表现。
面试过程中如何判断一个人的真才实学
面试过程中如何判断一个人的真才实学
面试过程中如何判断一个人的真才实学,对HR来说,她们在招聘人才的时候,是无法完全理解求职者的。那么HR在面试过程中如何判断一个人的真才实学?一起来看看!
面试过程中如何判断一个人的真才实学1一、通过问题判断对方是否有独立思考的能力
虽说公司是一个团体,但很多工作还是需要个人单独来完成的,尤其涉及到一些重大决策,负责人独立思考的能力很重要。
关于判断求职者是否具有独立思考特性的方法也很简单,可以提出一个概念性问题,然后你先抛出一个观点,看对方的态度和看法。
比如就拿技术性人员的面试来讲,HR可以故意犯几个错误,如果对方并没有给你指正,一方面可以证明这个人的能力不行,另一方面也看出了对方的独立思考能力。
二、让对方讲过去一个失败的经历
不愿意承认过失是不少职场人的天性,然而在工作中人们不可能不犯错,同时工作也需要职场人敢于承担责任,敢于承认过失。那么判断职场人的这一特性就可以通过让对方讲在工作中失败的例子来验证。
如果对方说没有,并且不愿多讲,要么是自大狂,要么就是缺乏责任感,缺乏承担错误的勇气。
对于这类人,HR也就可以考虑pass掉了。相反,如果对方对自己的过失侃侃而谈,并能发现问题的根本所在,那么这个人是值得看好的。起码可以看出这是一个敢于正视自己的人。
三、通过对方言谈判断其话语的“真实性”
人们总会习惯性的说谎,尤其是成年人,据调查显示成 年人每天至少说3次谎。说谎并不全是坏处,但有时候说谎是不好的,尤其是在面试过程中。
求职者为了增加被录取的成功率,或多或少会带有一定的谎言。比如上份工作的薪资是5000,为了拿高薪可能会说成8000;
比如对于一个项目只是参与者,会说成是主导者……诸如此类,求职者是说嗨了,可对HR的工作却会造成很大的困扰。那么HR也需要通过一系列问题来判断求职者言语的真实性。
关于这方面的判断也不难,一个习惯说谎的人每句话都会带有虚假的成分,这就要HR用其专业的东西来攻克求职者不专业的方面。
曾经看过这样一则案例,某公司招编辑,求职者把自己能力说的'天花乱坠,HR如果没有准备估计也要被说懵了。
HR:你一天能写多少篇原创文章?
求职者:100篇
HR:每天都能保持这个量吗?
求职者:当然,有时候还能写更多
HR:你会出现思路枯竭的时候吗?遇到这种情况你会怎么办?
求职者:您太看不起我了,我这脑子根本就不会枯竭。
其实到了这里,哪怕是小白也知道求职者是在吹牛 B了。如果没有兴趣陪对方演下去,也就可以端茶送客了。
面试过程中如何判断一个人的真才实学2面试的时候,判断候选人是否能够胜任岗位一个很重要的标准,是他是否具备这个岗位所需要的能力或者相应能力的强弱程度,对于应届毕业生,我们还会看重他们的潜在能力。
然而能力作为一种个*心理特征,看不见摸不着,很难通过量化的工具来去衡量,所以判断候选人是否具备相关能力,优势能力是什么,他的潜在能力有哪些,对hr来说是一种挑战,但更是一种很重要的素质。
今天,我们来探讨,到底有哪些方法可以帮助我们去判断一个人的能力强弱以及是否有潜力。
一、能力的分类
要判断一个人的能力强弱,首先来了解一下能力的分类。能力按后天是否可以改变分类,可以分为天赋和技能两大类。
天赋是无法改变的,在我的第一本书里,我曾经阐述过天赋的内容。某些职业,需要你的天赋,你才能成为该领域卓越的人。例如运动员。假如你没有游泳天赋,你很难成为世界级的游泳冠*。
技能是后天可以改变的。技能分为三种,分别是通用技能(可迁移技能)、*技能和自我管理技能。
二、快速判断候选人的能力强弱项
(一)通过以下行为来了解候选人的能力强弱
不管我们还在校学习还是已经毕业工作,我们都会参加很多活动。完成每一项活动,我们必须运用不同的能力。能力成了我们做事的根本。
当我们说一个人某项能力强的时候,它们会存在以下特征:
(1)受到的赞美最多
当我们的沟通能力很强的时候,我们就可以听到这样的赞美:你口才真好!回想一下,你做什么事的时候,受到的赞美最多?这就是你最强的能力!
面试问题: 你做什么事情受到过赞美,哪方面的称赞是最多的?
(2)你的*所在
当一个人的谈判能力很强的时候,他会热衷于与强大的谈判对手过招。他会在谈判桌上*四*,让人感叹他的投入。
面试问题: 你的*体现在哪些方面?有什么东西特别使您有内心激动向往?
(3)最有成就感
最有成就感之事,往往是他做得最好之事。要把事情做得最好,需要他最强的能力。
相信在每个人的过往的经历中,都会有让你觉得最有成就感的事情。问问候选人,如果有,把它详细地说出来,我们再想想在完成这些事情的过程中,他使用了什么能力,让他能够把这些事情做好!
面试问题: 请详细谈谈以往的经历中给您带来极大成就感的一两件事。
(二)通过能力鉴别系统识别
一个人的能力强弱,由两个维度组成,分别是:一是使用倾向*,二是熟练程度。
(1)使用倾向*
按照使用的倾向*,可以将能力分为愿意使用,简称趋向;不愿意使用,简称背离。
(2)熟练程度
按照能力熟练程度,可以将人的能力分为“熟练”和“生疏”。
以使用倾向*作为纵坐标(趋向、背离),以熟练程度作为横坐标(熟练、生疏),就形成了能力鉴别系统。
右上角: 趋向+熟练,是优势能力。一项能力,你非常愿意用,而且非常熟练,那它就是你的优势能力。
左上角: 趋向+生疏,是潜在能力。一个人的潜能是无限的,只要你用心挖掘,你的潜在能力就会被挖掘出来。
还在大学的时候,我的口才能力生疏,但我内心非常愿意使用它,这样我就有动力去提升这项能力。
这也给我的能力训练指明了方向。我花了几年的时间,让口才能力从生疏到熟练。
左下角: 背离+生疏,是无用能力。一项能力,你既不想用它,又不熟练,对你来说,就是无用的能力,是劣势能力。
右下角: 背离+熟练,是一般能力。这种能力的出现,一般是因为一个人选择了错误的职业方向。
例如一个人大学毕业后,迫于生存压力选择了研发工作,但其实他内心对研发工作毫无兴趣,而是想着做销售。对他来说,研发能力就是一般能力。
面试问题
1、你平时最喜欢做的事情是什么?
2、你觉得自己做什么事情最容易上手?
3、可以介绍一个例子,你觉得自己既有兴趣,又做成功了的一件事情吗?
HR必学的面试方法和技巧
面试是获得工作的敲门砖。你有没有认真研究过面试技巧呢下面是我分享的hr不会告诉你的面试技巧,希望对你有用。
一、如何灵活运用面试题目
1.面试中的尴尬局面
目前,考官在面试中正经历着一种越来越尴尬的局面,即应聘者的反测试能力越来越强。追本溯源,是面试题目类型的高度模式化和统一评价标准的缺失使然。
所谓高度模式化,是指不同企业的人力资源部门经常向应聘者提相同或相似的问题。其中的典型是,"你为什么愿意来我们企业来工作"应聘者对此早有准备:"贵企业太好了!贵企业发展前途光明!贵企业"此类题目通常在网上能找到数种"标准答案",仅依招聘岗位的不同有微弱变化。
统一评价标准的缺失:
尽管不同企业的招聘人员资质有差异,水平有高低,却往往都会煞费苦心地设置一套标准化表格,涵盖了面试中要参照的各项指标、提问的所有题目、对应聘者的评分表等。但事实上,面试者在评分时,基本上依然各自行事,业务部门主管进行面试时尤为明显。
从表面上看,是因为招聘人员可采用的面试方法太少;但探究深层原因,是统一评价标准的缺失所致,即招聘人员在面试过程中无法准确地把握评价点的所在。由于缺乏相关专业化训练,通常在给应聘者评分时会基于个人经验而行。
2.面试题目的常见类型
根据题目设计的角度,招聘人员可将传统面试中常见的问题分为六种类型:
导入性问题
所谓导入性问题,是指考官在面试开始之前,以闲聊的方式向应聘者提问。例如,"你叫什么名字""你是哪个学校毕业的""你家住哪儿"等等。对于这种类型的问题,应聘者往往可以不经思考就给予应答。
导入性问题的设计初衷是创造比较融洽的面试氛围,消除应聘者的紧张情绪。由于时代的迅速发展,已经难以发挥其应有作用,相反,应聘者似乎已经不是很紧张,考官却陷入忧虑:如果对应聘者判断不准确怎么办
在新的环境下,考官应当赋予导入性问题新的功能,抓住它们使应聘者消除心理防范的特点,一招制敌,彰显考官水平的高下。
(1)案例
"简单问题"不简单
某化工企业要招聘一名市场总监,对应聘者的要求是:在该行业有五年以上工作经验,并有三年以上市场总监经验。最关键是要有比较成熟的客户群,最好掌握大量外地客户资源。岗位年薪是60万-70万,因而吸引了大量应聘者。最后,企业选取某猎头公司推荐的一名应聘者进行面试。
考官首先从导入性问题入手,与应聘者闲聊。通过简短的提问,他得知应聘者的基本情况:家住得较远,坐了两小时地铁前来面试,其爱人是护士,有个一岁半的孩子,父母都在老家。考官做出如下判断:对于一个在该行业浸染多年,年薪能达到60万-70万,有固定客户群的高管来说,首先,居住地不应该在离市区偏远的地区;其次,有高管经历的人到其他单位面试应当非常正式,即使不开车也要打车,否则其职业素养值得怀疑。
考官建议企业重新对应聘者进行背景调查。果然,尽管该应聘者确实担任过某企业的市场总监,但上任才一年,渠道尚未建立,并且原来主要做技术方面的工作,后来涉足市场部门,实际上远未达到招聘要求。正是通过几个看似简单的导入性问题,这位专业性很强的考官就看出了应聘者的深浅。
简单问题看优势
中国移动曾在某高校招聘客户经理,要求应聘者应变能力突出。考官在对众多应聘者目测后发现,有个小伙子尽管穿着不太得体,但双目炯炯有神,骨子里透着精明,便决定对他进行考验,要求其用一分钟时间做简单的自我介绍。
在对方介绍到一半时,考官突然打断,让他以"1、2、3"为题重新介绍。小伙子马上回答道,他在校期间曾获得一项国家级奖励,参加过两次较大的社会实践,交到三个非常好的朋友。足见其反应之快,考官又是通过一道简单的导入性问题,发现了应聘者的真正优势。
由上述案例可见,面试技术本身是"一把刀",放在初学者手里,它就是一把"笨刀",对于"武林高手"来说,"手中无刀,心中有刀"。看似简单的问题并不是没有利用价值,反而具有很深的潜力,关键要看考官能否将其发掘出来,管中窥豹,透析应聘者的本质。
行为性问题
行为性问题也称行为面试,是为考官和应聘者普遍接受的一种方式。其特点是通过考察应聘者在以往经历中的表现,对其能力进行判断,并预测其未来绩效。
常见的问题有:"你在过去某个特定的情况下表现如何""你最成功的案例是什么为什么"等。
情景性问题
情景性问题的特点是,题干部分往往是不曾发生过的"假如"、"如果"等假设性的情景。
常见的问题有:"如果你是该企业的市场部经理,你会怎么做""如果你在陕西的市场始终打不开局面,会采取怎样的措施"等。
智能性问题
智能性问题主要考察应聘者的逻辑性和综合分析能力,设计这类问题的企业往往对应聘者的智商要求比较高。
典型的问题是:在三间房间外面,有两个开关控制房间的三盏灯,你只能进去一间房间一次,那么将如何判别哪个开关控制哪个灯
意愿性问题
意愿性问题主要考察应聘者关于应聘岗位和企业的真实意愿,简单来说,就是"你想怎么样""你愿意怎么样"等。
常见的问题有:"你愿意在一个什么样的企业中工作""你喜欢与什么样的人打交道"这类问题的效度通常很低,应聘者可以事先准备好非常理想的答复。比如,针对第二个问题,应聘者可以回答:"我本人有双面性格,既喜欢开朗的人,也喜欢内向的人"
招聘人员在设计意愿性问题时,一定要从反方向出发,将难题抛给应聘者。例如,当企业对要招聘的市场经理不设底薪时,可以向其提问:"你是否能接受没有底薪的工作"
应变性问题
应变性问题主要考察应聘者的情绪稳定性和应变能力,也是在面试中被普遍采用的一类问题。
常见的问题有:"当领导在讲话的时候出现错误,你该怎么办"等。
3.面试题目的灵活应用
在常见的六类问题中,效果相对较好的是行为性问题和情景性问题。
通过情景性问题分析应聘者过去的行为,是对其他未来绩效最好的预测,通过情景性问题考察应聘者在特定情景下,如何完成任务能彰显其综合能力。这两类题目既可以单独使用,也可以混合使用。
对于应聘者的团队合作能力,如果用行为性问题考察,可以问对方:"你曾带领自己的团队完成最好的一件任务是什么请给出详细的介绍。"紧接着便可以根据其回答进行深度追问。如果用情景性问题考察,可以问对方:"假如你是某企业一家分公司的经理,所带团队的成员都很年轻,素质也很高,但业绩一直上不去,调查证明,不是该地区的市场需求不大,而是团队内部存在矛盾,你将如何带领团队走出困境"
对于面试题目中,行为性问题和情景性问题的使用,值得注意两方面问题:
有效地选择问题
对于有工作经验的应聘者,要尽可能地多用行为性问题,了解他们的经历;没有工作经验的应聘者,要尽可能多用情景性问题,以此发现其具备的潜力和素质。
高效地运用问题
招聘者应该尽量在使用行为性问题无效的情况下,再用情景性问题。在面试过程中,尤其是有管理经验的应聘者思维跳跃性比较大,即使考官再进行深度的追问,往往无法得到完整地答案。此时可以判定行为性问题失效,招聘者应当考虑尝试情景性问题。
(2)案例
救急的备用问题
某银行的一次招聘会上,考官在考察一位应聘者的的执行力。
考官问道:"在你过去的工作经历当中,你带领自己的团队执行得最好的一个项目是什么"应聘者马上开始陈述,时间跨度很大,一会儿2009年,一会儿2006年,一会儿又2005年,把几件事搀和在一起,不知所云。
考官强压怒火,打断对方,换了一道问题:"假如西南某省又发生了地震,你们银行接到命令,要对当地一家分行定向救援。当地的抢险人员不知道应当最先抢救银行的哪些东西,你需要带领一个5人的团队,在24小时内进入灾区对分行施行援助,你会如何完成这项任务"
紧接着,考官又设计出几个假设性的情景。例如,"当地的交通已经完全中断,你已经不能在预定时间内进入灾区,会通过什么样的手段达到目的又将如何向领导汇报工作进展"通过几个典型的情景性问题,考官把应聘者的思路拉了回来。
因此,考官在面试之前都要至少准备两道问题,当其中一道无法有效发挥作用时,可以采取备用问题,使面试工作顺利进展下去。
二、如何进行面试题目设计
在传统的面试中,考官提问的普遍流程是:首先,设计概括性的问题考察应聘者。例如,在考察应聘者计划能力时,提问"你是如何制定人力资源部的工作计划的"其次,根据应聘者的回答进行追问。追问的问题往往是没有经过提前设计的。最后,制定一张简单的评分表敷衍了事。
传统追问的题目更多强调的是STAR四要素,即这件事情发生的背景是什么目标是什么你采取了哪些措施最终的结果是什么这种追问技巧已经被很多应聘者所熟知,从而事先准备好回答的套路,使得追问的效度大大降低。
传统追问问题遵循STAR四要素:
①S:Situation,情景;
②T:Target,目标;
③A:Action,行动;
④R:Result,结果。
在新环境下,STAR四要素面试流程的效率越来越低,进行面试技术革命迫在眉睫,重点就在于要对面试题目进行设计,使追问题目标准化。
1.基于素质剖面的追问
在进行技术革命的面试中,考官应当基于企业对应聘者所要求的素质剖面,设计标准化问题。
基于素质剖面的追问,通常包括三种形式:
应变能力面试
以典型考察应变能力的问题为例:
"假如你在陪同领导出国进行商务谈判,在与外方谈判的过程中,领导在对几个重要销售数据进行介绍时,出现了明显的错误,你会如何处理"
基于应变能力的素质剖面设计问题,通常会得到的结果如下:
第一,应聘者能否比较理智地分析、介绍错数据可能导致的后果,即一方面是对谈判的影响,另一方面是对企业声誉的影响。
第二,应聘者在事件发生后是否足够灵活,是假装不知道,还是积极寻求解决方案。
有的应聘者可能会选择自己把责任揽下来,有的应聘者可能以写纸条的方式让领导自己纠正,有的应聘者会在递给领导纸条说:"这是我们刚刚收到的最新数据。"显然,第三位应聘者的应变能力最强。
基于素质剖面,考官不需要对STAR四要素都进行深入的追问,而是首先根据应聘者的回答,判断已经回到的剖面问题,针对其没有回答的剖面进行追问,从而对其素质进行深入挖掘。
半结构化面试
在传统的面试中,结构化面试是一种常用的方法,其最大特点在于,事先对面试的指标、题目、评价标准、实施程序都进行了标准化的设计,针对所有应聘者的问题都一样。这种方法保证的是形式上的公平,但同时正面临着越来越多的挑战,例如,对于企业来说,他们最终想要的不是公平,而是对应聘者素质的深度把握。如果应聘者对相同问题的回答都不一样,是否应该针对其个性化的回答进行深度追问,因而,半结构化面试的方法应时而生。
半结构化面试方法强调,一定要允许考官对应聘者进行深度追问。基于素质剖面,考官应该重新审视之前考察应变能力题目的结构,把题目更名为题干,此时题干将不再起关键作用,它仅仅是引起谈话的引子,给考官制造深度挖掘信息的机会。应聘者讲述的事例仅仅是一个载体,考官真正要关注的是,应聘者在完成事件的'过程中体现的素质。
行为面试
以传统面试中的典型问题为例:
"请举出你在过去的工作中与别人一起完成的最出色的一件事。"
这道问题的表面效度往往很高,看似考察了应聘者的团队合作能力。但事实上,应聘者往往马上察觉到考官的意图,从而做出看似很好的反应。如果考官没有事先设计标准化的追问的题目,会立即陷入被动状态。
强调的重点在于行为面试,即基于胜任力的行为面试要点,并不在于题干本身,重点在于追问。对应聘者的行为进行追问,主要包括如下典型问题:
第一,考察应聘者目标管理能力的行为性问题为例:"在最近半年的工作中,你带领团队完成较好的一个项目是什么"
第二,考察应聘者对目标的敏感性问题为例:"你认为这个项目的目标是什么"
第三,考察应聘者能否对目标进行有效转化的问题:"你是怎样基于这个目标制定实施计划的"
第四,考察应聘者能否对目标进行有效的分解的问题:"你是如何对自己的项目进行成员分工的"
第五,考察应聘者能否根据客观实际调整目标的问题:"你在实施计划过程当中遇到了什么样的状况你是怎样应对的"
由此可见,考官的追问题目不是泛泛地考察应聘者的目标管理,而是完全取决于素质剖面,如此对应聘者做出的评价客观性相对更高。
2.情景题目的追问
情景题目是指通过给应聘者假设身份,告之其问题或者状况,引起其行为反应。虽然仅是假设问题,但是需要注意两个要素:一是要告诉具体的身份或角色,二是告之面临的问题或状况是什么,需要做什么。
题目假设
"你被单位派往广州分公司担任经理,公司在广州市场一直没有打开局面,但竞争对手在广州市场的年增长率远远超过行业平均水平,说明该行业在这个地区的市场潜力很大。广州分公司的员工素质都不错,而且市场开发预算充足,你会如何尽快提升分公司的销售业绩
在这个题目中,考官首先给出了假设的身份与角色:广州分公司的经理,假设的问题或状况:第一,企业没有打开局面;第二,这个地区有充分的发展潜力;第三,员工素质都不错;第四,预算还很充足。假设情景所要引发的反应是:你会如何尽快提升广州分企业的销售业绩
这是一道典型的情景性问题,情景性问题包含三个要素:第一,有一个假设的情景;第二,情景中包含问题;第三,有所面临的问题或状况。
对于情景性问题的追问,传统上的考官更多的会关注:"你为什么会这么做你这么做出于什么样的想法"在今后的追问中,考官应当更关注结果,比如,"你会怎么样如果怎么样"这种情景方法所取得的效果会更好。
题目设计"三步走"
在面试题目和情景题目进行设计,主要分为三步:
第一,梳理面试的维度和指标。在梳理的过程中也要"三步走":首先,确定指标是什么;其次,对指标进行素质剖面;最后,细分每个指标下的具体的行为。
需要注意的是,这个过程并不是在完成面试题目的设计之后才实行,而是在确定选拔标准的时候已经完成。
第二,寻找关键事件。在这个环节中,考官可以通过对招聘岗位的职责、任务进行分析,结合在该岗位上经常遭遇的典型事件获得。实际上,这个过程在开发胜任力指标中已经通过访谈获得了。由此可见,不能把制定选拔的标准与设计题目看作完全割裂的阶段。
第三,设计面试题目。面试题目的设的设计,考官要根据招聘对象的性质,确定选择问题的类型。推荐的做法是,先用行为性题目,后用情景性题目。因为前者的题干较短,设计相对容易。
面试题目设计出来之后,千万不能直接将其应用于实战,而是要先做试测。有效的办法是:将题目拿给几个同事,听取其对题目的理解,检验是否与自己设计的初衷一致。如果不能达成一致性意见,就需要对题目的措词进行修改。
投射面试新方式
在行为题目基础上,出现投射面试的新方式,其设计初衷在于尽可能地掩饰面试的真正目的,有意使用表面效度低的问题,使应聘者难以有效地了解考官真正的考察点所在。
常见的问题有:"你如何评价原来的领导他让你感觉很舒服的特点是什么有哪些是你难以接受的"这与传统问题中"你原来的领导如何评价你"相对立,使得应聘者难以揣度考官的目的。这就是投射题目的特点,但它通常也存在风险。一旦应聘者错误地理解了问题的意思,很可能导致与选拔指标无关的答案。
综上所述,要进行面试技术的革命,只有综合素质剖面的追问和情景题目追问,两种形式对应聘者进行考察,才能达到更好的面试效果。
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