"考甚么留住人材"是一个触及人力资源管理的问题，需要从多个角度斟酌和分析。以下是一些可能的解决方案：

1、 提供有竞争力的薪酬：员工的工作满意度和虔诚度与他们的薪资直接相干。为了留住人材，企业需要提供具有市场竞争力的薪资水平，并根据员工的表现进行调剂。

2、 提供职业发展机会：员工渴望有机会提升技能、承当更重要的职责和参与决策进程。企业可以通过提供内部培训和发展计划，和鼓励员工寻求提升的机会来满足这些需求。

3、 建立良好的工作环境：一个积极、支持性和包容性的工作环境可以提高员工的幸福感和工作满意度。企业可以通过创建一个开放、透明和支持性的工作文化来建立这样的环境。

4、 提供灵活的工作安排：现代员工期望有更多的工作灵活性，例如远程工作的可能性、灵活的工作时间等。企业可以根据员工的需求和工风格格提供适当的工作安排，以增加他们的满意度和留任率。

5. 关注员工福利：除基本的薪酬和职业发展机会外，企业还可以通过提供其他情势的福利，如健康保险、退休储蓄计划、员工股票计划等，来吸引和留住人材。

6、 培养和保持企业文化：企业文化是企业吸引力的关键因素之一。企业需要明确其价值观和使命，并确保所有员工都能理解和接受这些价值观。同时，企业还需要创造一种能够鼓励员工并增进团队合作的文化。

留住人材需要综合斟酌多个方面，包括薪酬、职业发展机会、工作环境、工作灵活性、福利和企业文化等。企业应当针对自己的特定需求和目标，选择最有效的策略来吸引和保存人材。

“选、用、考、育、留“五字，分别代表人力资源管理的哪几个环节？各自的内涵是什么？

“选、用、考、育、留“五字，分别代表人力资源管理中的”招聘选拔、人员配置、绩效考核、培训发展、员工关系这五个环节，内涵如下：

1、招聘选拔：

企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

2、人员配置：

人员配置就是将合适的人安排在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配，以发挥最大价值。是一个持续的过程，人员配置之前需做好工作分析及人员测评。

人员配置包括动态优化与配置。通过内、外部招聘手段引进人员进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人员进行动态的优化与配备。

因为随着组织内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。

因此，有必要重新进行工作分析与人员测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。

3、绩效考核：

是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

4、培训发展：

是指为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。

主要目的是为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。

5、员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种合作关系。对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效。

积极的员工关系是企业吸引人才和留住人才最为有效的手段。按照弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论，以具有竞争力的薪资吸引人和留住人，其效果未必能长久，而创建和维护积极的员工关系环境则是员工的内在需求。

在这样的工作环境中，员工的聪明才智得到充分发挥，“自我实现”的需要得到更大满足，更利于留住优秀员工。

扩展资料

企业做好选用育人的要点

一、选人：选人是一切的基础。选人要有一种选好了要一辈子都用这个人的心态。

1、岗位分析和胜任力模型，搞清楚，为了公司和部门的发展需要什么样的岗位和什么样的人。

2、开拓好找人的渠道。

3、人员面试的时候，介绍公司的文化和情况，介绍岗位的情况，提出了解公司的需求，两天内回复邮件或者短信。

4、复试：复试之前做测试，确定此人是否适合公司的岗位，然后做集体面试，保证接收的部门的人能接受新招的人，也愿意培养和合作。

5、签订保密协议，试用期协议。新员工入职培训和实习评价表计划；7天实习期。过了7天实习期的笔试考试就正式进入试用期。

6、三个月试用期满，由本人写转正申请，领导通过转正，签订正式合同，增加工资，提供其他的福利。

二、育人：如果在选人环节出现了问题，育人就会有很大的问题，所以有些人育不了就要回到选人的环节去找原因。

1、前提是本人的职业发展规划的确定：这需要详细沟通和定位，还需要有职业发展通道；

2、人的培养有两个方面，第一是技能，包括：沟通技能、礼仪技能、学习技能、销售技能、专业技术技能、管理和领导技能、人际关系技能等。这个方面需要培训和一对一的培养，用的方法就是培养技能的方法。

3、人培养的第二个方面是心态。心态是一个很难把握的东西，这和员工的长远规划，公司的长远规划都有关系，在员工价值观、世界观和人生观方面都需要引导。心态调整常用的方法是教练技术的方法。

4、育人要建立一个育人的体系。第一个方面是内部讲师的培养，这需要系统的计划和TTT课程。

另外还需要培养一些培训管理者，这才能保证培训的执行，执行中包括培训调研，培训分析，培训执行，培训评估，培训的转化——这和其他具体工作挂钩。

第三方面需要取得高层的支持。

5、育人也与文化有关系。特别是要有一种让员工负责任的氛围。建立试错机制等。

三、用人：

1、要用一个人，就得用一个人的强项，所以用人的时候对一个人的了解非常重要。包括他的家庭、个人的经历，未来的计划，还有他的性格等。

2、第二个方面，就是要员工在公司的人文生存环境：包括对公司对工作的了解，人际关系的基础，办公条件，表现出来就是员工是否快乐，这是员工幸福的基础。

所以建立一种这样的环境或者说是制度非常关键。就像建立一种土壤一样。就像对员工家人的关注等。

3、第三方面，是员工的成就，如果工作本身能给员工带来成就，员工就不觉得是工作，而是享受。

那工作对于员工的能力来说很容易，员工会无聊；如果工作挑战太大，员工又会没有信心。所以工作的难度是员工跳起来达得成，这才有吸引力。

4、第四个方面是财富，财富不能太少，也不能太多，而且要让员工知道要获得财富是需要付出努力，需要有成绩才行的，比如建立绩效考核机制等。建立一种评比机制等。这需要做到公平公正合理。

四、留人：留人的基础是人的需求。

人的5个层次的需求：物质需求、安全需求、人际与爱的需求、尊重需求、自我实现。

其实只要把选用育做好了，留自然就做好了。基层是物质留人，中层文化留人，高层情感留人。

参考资料来源：百度百科—招聘

参考资料来源：百度百科—培训

参考资料来源：百度百科—绩效考核

参考资料来源：百度百科—员工关系