面试具有什么特征和优势-面试具有什么特征

面试是一种正式的交换情势,通常由招聘者对求职者进行考察。一般来讲,面试应当具有以下几个特点:

1、 预先准备:应聘者在面试前应充分了解应聘公司、职位和招聘流程等信息。

2、 双方同等:面试应以公平、公正、公然的原则进行,双方应保持同等的沟通。

3、 自我介绍:应聘者应以清晰、简洁的语言向面试官自我介绍,突出自己的优势和特长。

4、 问题针对性强:面试官应提出有针对性的问题,考察应聘者的实际能力和工作经验。

5. 耐心聆听:面试官应耐心聆听应聘者的回答,并给予适当的反馈和评价。

6、 反馈及时:面试结束后,应及时向应聘者反馈面试结果,并说明后续招聘流程。

7、 符合岗位需求:面试过程当中应考察应聘者的技能和经验是不是符合岗位要求。

面试应重视公平、公正、公然的原则,重视应聘者的能力和经验,和与岗位需求的匹配程度。

结构化面试三个特征

结构化面试的三个特征是考题规范化、考官规范化、考务规范化。

1、考题规范化。统一命题和组卷,同一职位使用相同的题目,统一的评分标准和评分量表。

2、考官规范化。考官由5-9人组成,一般来说考场中间的一位为主考官,考官独立打分采用体操计分。

3、考务规范化。严格的考试组织管理,统一的面试程序,相同的面试时间。

这些特点体现出了结构化面试的公开、透明、公平、公正,这也是我们建设法治政府、法治社会、法治国家的必行之路。同样,结构化面试还有着统一的考场流程。

结构化面试技巧

一、举止仪表

在进行结构化面试的时候,考生的举止仪表也是十分关键的。首先,在着装方面,建议考生在选择着装时,只需要大方得体即可,如果想要穿正装,可以从颜色搭配方面进行调整,比如白衬衣加蓝色西装外套等搭配。其次,在举止方面,做到文明礼貌,无多余小动作,和考官多点眼神交流即可,不需要行鞠躬类的大礼,得体即可,不能过于死板。

二、言语表达

在答题方面,建议考生可以穿插一些不同样的表达方式,如“各位考官,接下来我谈谈对第X题的看法/做法”等提示语,注意变换。不要总说“考生思考完毕,考生开始作答”,答完后会说“考试第X题作答完毕”等类似的提示语言,在答题的语言方面,考生作答的时候能做到考官要求的表达准确无语病、简洁大方、语言流畅即可。

三、内容要点全面有层次

在面试过程中内容维度多数考生看到的角度和表达出来的意思相似度较高,不容易凸显特色,想要在内容上拉开分差的技巧就是要做到在回答问题的时候要注意到回答的全面性,不能够仅仅只局限于表面意思去谈,要注重了解到真正的问题本质,一层扣着一层,有理有据,详略得当。

四、整体重点突出有新意

每个问题的重点都是不一样的,面试想要得高分就一定要抓住问题的关键点。但需要注意的是,在突出重点的时候,可以有创新,但不可特立独行,过于偏激。要挖掘题目中的关键词和关键信息,不但从最直接最容易发现的角度来构建内容,而且还可以从隐含意思的角度来谈谈看法,体现角度或方式方法的新颖及独特。

面试的特点有哪些

结构化面试的特征有哪些

结构化面试的特征有哪些,面试在求职过程中是一个很重要的环节,相信每个人都希望自己的面试有一个好的结果,其中结构化面试是很常见的,下面分享结构化面试的特征有哪些,一起看下吧。

结构化面试的特征有哪些1

1、根据工作分析的结构制定面试问题

这种面试方法需要进行深入的工作分析,明确工作中哪些事例能体现良好的绩效,哪些事例反映了较差的绩效,由执行人员对这些具体事例进行评价,并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机等诸多方面,尤其是有关职责和技能方面的具体问题,更能够保证筛选的成功率。

2、向所有的应聘者提出同一类型的问题

问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为:以经历为基础的问题,与工作要求有关,且求职者所经历过的工作或生活中的行为;以情景为基础的问题,在假设的情况下,与工作有关的求职者的行为表现。

提问的秩序结构通常有2种:

(1)由简易到复杂的提问,逐渐加深问题的难度,使候选人在心理上逐步适应面试环境,以充分地展示自己。

(2)由一般到专业内容的提问。

3、采用系标准化的评分程序

从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺,每个问题都有确定的评分标准,针对每一个问题的评分标准,建立系统化的评分程序,能够保证评分一致性,提高结构有效性。

结构化面试的类型

结构化面试主要分为行为描述性面试和情境性面试。

行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好模拟题”。设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好模拟题方式是了解他们过去干得怎么样。一般来讲,行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题,因此,必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征。

情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情,并询问“在这种情况下你会怎么做”,以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。进行情境性面试的第一步也是进行工作分析,通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。由于必须有关键事件,所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。

结构化面试的测评要素

结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求(如面试达到的目的、职位的具体要求等)而定。

一般具体有以下三大类:

(一)一般能力

1、逻辑思维能力:通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理,揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。

2、语言表达能力:清除流畅地表达自己的思想、观点,说服动员别人,以及解释、叙述事情的能力。

(二)领导能力

1、计划能力:对实际工作任务提出实施目标,进行宏观规划,并制定实施方案的能力。

2、决策能力:对重要问题进行及时有效的分析判断,作出科学决断的能力。

3、组织协调能力:根据工作任务,对资源进行分配,同时控制、激励和协调群体活动过程,使之相互配合,从而实现组织目标的能力。

4、人际沟通能力:通过情感、态度、思想、观点的交流,建立良好协作关系的能力。

5、创新能力:发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。

6、应变能力:面对意外事件,能迅速地作出反应,寻求合适的方法,使事件得以妥善解决的能力。

7、选拔职位需要的特殊能力(该能力测评要素根据不同职位要求确定)。

(三)个性特征

在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。

结构化面试答题的原则

1、实事求是:回答考官的'问题要从本人的实际情况出发,正确的对待和处理考官的问题。实事求是不仅容易在面试中赢得考官的信赖,也是为人行事的基本原则。即使被问及确定回答不出来的问题,坦诚地承认“不知道”并表示歉意,也好过胡乱猜测,妄加评议。

2、随机应变:进入面试考场中,很多人就会很被动,脑子里一片混乱。其实考生完全可以主动出击,化被动为主动,将话题的重点转移到自己精通的知识面上,甚至也可以向考官提出一些合理的建议,以显得自己谈吐清楚、头脑灵活、反应敏捷。

3、逻辑严密:在面试中,没有什么是标准答案,只要能自圆其说,并言之成理都是值得嘉许的。但一定要组织严密且有层次性,忌胡言乱语,随意编造,给自己的面试倒扣分。

4、推陈出新:前面提到面试没有标准答案,但如果使自己的答案成了千篇一律的标准答案,就突出不了你的个性和特点,也会让考官不胜其烦。推陈出新,别出心裁,会让考官眼前一亮。

5、加深理论:泛泛而谈或单调呆板都显示出考生知识的欠缺和理论功底的薄弱。在回答中适当地引用党的方针、政策、国家法律法规、名人名言、具体事例和数据都会使面试增色不少。

6、辨证分析:看问题不能只看一个方面,要用辨证的思维来组织答案,做到客观、公正、公平、高瞻远瞩。避免偏激和强词夺理,使自己陷入自相矛盾的境地。

7、避免诡辩:答辩的最终结果并不是为了决一胜负,而是通过答辩的过程向考官展示考生个人的才华和魅力所在。一味的诡辩,只会让考官认为你缺乏大度的胸襟,过分骄傲而招致其反感。相反,即使承认自己不知道,反而证明自己虚怀若谷,有进一步加强学习和上进的强烈要求。

8、态度温和:“有理不在声高”。在交谈过程中做到彬彬有礼,不卑不亢,情绪控制极佳的话,考官就能感受到你的含蓄和睿智。即使在连番追问的情况下,也能保持一份自信、从容和淡定,为自己的形象加分。

如何应对结构化面试

首先,要有好的仪表。

进入考场考官最先看到的是考生得仪态仪表,着装得体,行为大方才能给考官留下一个好印象,为考生在面试的过程中打下坚实的基础,从而取得较高的成绩。

其次,切勿答非所问、天马星空。

在结构化面试的过程中,考生通过答题的内容可以反映出自身的知识素养,思考问题的全面以及解决问题的独到见解,可以给考官留下深刻的印象,让考生在结构化面试中脱颖而出这是毋庸置疑的。但是在答题的过程中切勿天马星空。考官提出问题后,很多考生在为了能够表现出自己的个性,往往把自己知道的东西强加在答案上,天马星空答非所问,反而会引起考官的厌恶。精彩的答题应该建立在对问题的充分认识上,对问题进行深入的剖析,有层次并且全面的陈述出自己的观点。在新颖的角度上做出自己独到的见解,从而才能吸引考官的目光,得到考官的青睐。

再次,要以“理”服人,不能“感情用事”。

很多考生为了打动考官,一味的煽情,使自己的答案缺乏理论基础,让考官觉得空洞无内涵。考生应该切记,在结构化面试时,所有的答案都应该建立在事实的基础之上,实际的例子加上自己的见解,才是出色的答题。

最后,不要过度追求个性,特立独行。

考生在结构化面试的过程中为了显示自己的与众不同很容易表现出张扬,角度偏激的观点,这样不仅不能表现出自己的特点,还丢失了全面、深刻分析问题的机会。

结构化面试的特征有哪些2

行为面试与结构化面试有什么关系

1、以关键事件的工作分析结果为依据;

比如“和所招聘的职位有关的关键事件有哪些?这些关键事件需要候选人具备哪些方面的能力,对这个职位要有一个关键能力的画像”。

2、围绕行为维度进行设计,而行为维度来源于关键事件分析

也就是,这些关键能力一般是通过日常的哪些工作行为维度可以体现的。

3、问题需要标准化

也就是问题的目的是要了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题,从而引发出一个或多个行为维度相关联的信息。

4、进行灵活提问及追问

比如对“背景、行为目标、行为措施和结果”进行细节性的深入了解。细节见真知,就是这个道理。

5、对面试者的回答进行记录

很多时候,面试官在面试结束后,无法准确判断,一部分原因是面试时没有集中精力且未做关键信息的及时记录,这是非常不专业的。在面试前,我们可以提前和被面试者沟通,会做一些面试的记录。

6、对行为维度评分进行加总整合,得出评价结果

标准化程序化的行为面试,不仅更公平性,也会更具准确性。

大量实证研究证明,个人化的非结构化面试的预测效度仅为0、2左右,也就是说,这种面试仅仅能够解释未来业绩差异的4%,而若想达成96%面试的精准度,首先需要重视“面试”这项能力。

同时需要了解面试的“原理”,并且掌握科学的行为面试方法,再通过不断的实践和总结,才能提高面试的效度,为企业选拔到优秀的人才。

一、面试以谈话和观察为主要工具

谈话是面试过程中的一项主要工具。在面试过程中,作为主考官,主要向应试者不断地提出各种问题;作为应试者,主要是针对主考官提出的问题进行回答。在面试过程中,主考官正确地把握问题技巧十分重要。他不仅可以直接地起到有针对性地了解应试者某一方面情况或素质的作用,而且对于驾驭面试进程,净化面试主题,营造良好的面试心理氛围,都有重要影响。比如利用应试者的擅长之处,提出一些启发性问题,调动其作进一步思索,展示其才华;当应试者回答问题文不对题时,可利用提问控制或调整话题,当应试者讲完后,可以通过短暂的沉思或补充性的追问,形成一个“缓冲区”。这对于振奋应试者的谈吐、引发新的意外收获,转移到下一个话题都有益处。

观察是面试过程中的另一项主要工具。在面试中,要求主考官善于运用自己的感官,特别是视觉和听觉。

运用视觉主要是观察应试者的非语言行为,它不仅要求主考官在面试中要善于观察应试者的非语言行为,而且要能指明应试者的行为类型,进而借助于人的表象层面推断其深层心理。对应试者非语言行为的观察,主要有两个方面:一是面部表情的观察,二是身体语言的观察。

在面试过程中,听觉的功用也十分重要。在面试过程中,主考官应倾听应试者的谈话,对应试者的回答进行适度的反应,当应试者的回答与所提问题无关时,可进行巧妙的引导。在倾听应试者的谈话时,应边听边思索,及时归纳整理,抓住关键实质之处。对应试者的谈话进行分析,比如是否听懂了主考官的提问,是否抓住了问题的要害,语言表达的逻辑性、层次性、准确性等。还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等。比如声音粗犷、音量较大者多为外向性格;讲话速度快者,多为性格急躁者;爱用时髦、流行词汇者大多虚荣心较强等。

二、面试是一个双向沟通的过程

面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中,应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者,应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等,来调节自己在面试中的行为表现。同时,应试者也可以借此机会了解自己应聘的单位、职位情况等,以此决定自己是否可以接受这一工作等。所以说,面试不仅是主考官对应试者的一种考察,也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试,从应试者身上获取尽可能多的有价值的信息。应试者也应抓住面试机会,获取那些关于应聘单位及职位、自己所关心所需要的信息。

三、面试内容的灵活性

面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的,具体表现在以下几个方面:

1.面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定

例如,有两位应试者同时应聘档案管理岗位,一位有多年从事档案工作的经历,另一位是应届档案管理专业的大本毕业生。那么在面试中对前者应侧重于询问其多年来从事档案管理方面的实践经验及工作中的有关情况,对后者,则应侧重了解其对专业基础知识掌握的情况以及在校学习期间的有关情况。

2.面试内容因工作岗位不同而无法固定

不同的工作岗位,其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同,例如国家技术监督局的有关技术监督岗位和国家人事部的有关考录岗位,无论其工作性质、工作对象,还是其任职资格条件,都存在着很大差别。因此,其面试的考察内容和考察形式都不能做统一规定,面试题目及考察角度都应各有侧重。

3.面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定

面试的题目一般应事先拟定,以供提问时参照。但这并不意味着必须按事先拟定好的题目逐一提问,一问到底,毫无变化,而是要根据应试者回答某一问题的情况,来决定下一个问题问什么怎么问如果应试者回答问题时引发出与拟定的题目不同的问题,主考官还可顺势追问,而不必拘泥于预定的题目。

总之,从主考官角度看,面试内容既要事先拟定,以便提问时“有的放矢”、“不打无准备之仗”,又要因人因“事”(岗位)而异,灵活掌握;既要让应试者充分表现自己的才华,又不能完全让应试者信马游缰、海阔天空地自由发挥,最好是在半控制,半开放的情况下灵活把握面试内容。

四、面试对象的单一性

面试的形式虽然有单独面试和集体面试两种。在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中,但主考官不是同时面向所有的应试者,而一般是逐个提问逐个测评,即使在面试中引入辩论、讨论,评委们也是逐个观察应试者表现的。这是因为面试的问题一般要因人而异,测评的内容主要应侧重个别特征,同时进行会相互干扰。

五、面试时间的持续性

面试与笔试的一个显著区别是面试不是在同一个时间展开,而是逐个地持续进行。笔试是不论报考人数的多少,均可在同一时间进行,甚至不受地域的限制。例如每年七月的高考,尽管报考人数数百万,且分布在全国几十个省、市、自治区,均可根据事先编制好的试卷在同一时间内完成对所有报考人员的考试。这是因为笔试的内容有统一性,且侧重于知识考察,考察内容具体,答案客观标准,主观随意性较小。

面试则不同,首先,面试是因人而异,主考官提出问题,应试者针对问题进行回答。考察内容不像笔试那么单一,既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验,又要考察其仪态仪表、反应力、应变力等,因此只能因人而异、逐个进行。其次,面试一般由用人部门主持,各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同,面试差异大,无法在同一时间进行。第三,每一位应试者的面试时间,不能作硬性规定,而应视其面试表现而定,如果应试者对所提问题,对答如流,阐述清楚,主考官很满意,在约定时间甚至不到约定时间即可结束面试;如果应试者对某些问题回答不清楚,需进一步追问,或需要进一步了解应试者的某些情况,则可适当延长面试时间。

六、面试交流的直接互动性

与笔试、心理测验等人员甄选方式不同,面试中应试者的语言及行为表现,与主考官的评判是直接相连的,中间没有任何中介转换形式。面试中主考官与应试者的接触、交谈、观察也是相互的,是面对面进行的。主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。而笔试、心理测验中,一般对命题人、评分人严加保密,不让应试者知道。面试的这种直接性提高了主考官与应试者间相互沟通的效果与面试的真实性。

七、面试的平等性在传统的观念中,面试的双方似乎总是不平等的。主考官总是掌握着主动权,他有权选择要或者不要你。在这样的压力下,面试者总是抱着被选择的心态,争取自己的最佳表现,以得到面试方的赏识。于是,常常可以在面试现场看到这样的现象:“就像小学生一样--腰背挺直,表情要严肃,态度要认真,从不插话。”(这是大多数用人单位对应聘人员的描述)

那么,如此小心翼翼的面试是否就能取得良好的效果呢很遗憾,答案是否定的。在面试中,展现自己的个性,真诚自信应对,和主考官之间形成一种平等的对话,这才是一个成功的面试者正确的做法。

过分拘谨的态度,结结巴巴的讲话,夸张恭维的语言,不吭一声的表现,这既是对自身的否定,也是对面试方不够尊重的表现。不要以为态度拘谨就说明你诚实可靠,不吭一声就说明你听从领导,顺着主考官的话头回答问题就能被录用。如果你一开始就把主考官当做一座只可仰止的高山,让你自己站在他的山脚下,那么,你永远不可能到达山顶。记住:只有站在世界上最高的山顶,你才能看到世界上最美的风景。

所以,当主考官问你“你对我们单位的看法如何”时,你大可以在说了优点后再说些缺点。当你被问到“你有什么问题要问吗”时,千万不要红着脸不吭一声或者咕哝一句“没,我没什么要问的。”你要大胆地提出你自己的问题,比如“为什么这个职位会空缺”“你希望中的应聘者是什么样的”“贵单位的发展潜力有多大”等等类似的问题。

人生其实就是选择和被选择。所以,面试时被主考官选择的同时,其实也是在选择主考官以及主考官所代表的单位。大家是平等的。所以,请相信:平等的对话以后,就会是平等的结局。