在组织中，重要的因素包括：领导能力、沟通能力、决策能力、团队合作、鼓励机制、企业文化等。这些因素对组织的成功相当重要，可以提高工作效力，推动企业发展。

在影响组织的各种因素中什么因素是最为重要的

在影响组织的各种因素中,(A)的因素是最为重要的。

A.人

B.财

C.物

D.信息

在对企业进行组织结构优化时，我们通常会分为三大部分进行开展。通过企业组织结构建设的优化，最终达到企业科学系统化的管理思维模式。

第一，要以组织机构的稳定性过渡或稳定性存在为前提：稳定现时的经营生产管理活动；设置的组织机构具有一定时期的稳定性；能将旧的机构平稳过渡到新的机构；人员的岗位调整能顺利平稳过渡到新的部门和岗位不适应的原有岗位人员能平稳的离职。

不会因为个别人员的离职而给企业带来负面影响，不会因为个别人的离职带走人员，导致员工对企业产生没有信心的思想变化。稳定性是否具备取决于部门优化调整时的设立是否做到了“三适”。

适应：是否适应企业发展需要和管理科学的基本要求。企业的规模、企业产品的市场占有率是否产生了内在的调整需求，一般的表现标志是：尽管企业规模扩大、人员增加，但企业效率提升速度不匹配，企业内部不协调、推诿的事情经常发生。

内部协调工作经常需要上级领导来协调。原有部门、岗位不能适应企业的发展和生存的需求，部门经理、岗位人员明显感到工作不知为何为、不知为谁为、视而不见麻木无为、消极或积极乱为。

适时：企业是否到了不调整就不能取得更好效果的时间；是否在恰当的时机里进行调整或优化；是否在适当的提前量（相对于企业管理水准、人员心态、人员素质等）下进行；是否会因为机构调整长时间打乱企业的原来正常的经营生产秩序。

是否能有助于企业在今后的发展中踏上新的起跑线；是否能促进快速提升经营业绩、管理水准；是否具有“退半步，进一步或进两步”的效果等等。

适才：是否有合适的人员或机构来优化调整；是否能广泛发现能为公司所用的人才；是否能最大限度发挥现有人才的作用；是否发掘现有人才的潜力。是否能引进企业急需的人才等等，总之，是否能最大限度合理地使用人力资源。

第二，要分工清晰，有利考核与协调。在现有基础上改进不协调的组织关系，预防和避免今后可能存在的摩擦关系，优化的表现结果应该是部门职能清晰、权责到位，能够进行评价和考核，部门间的管理联系、工作程序协调，公司的管理制度能有效实施。

第三，部门、岗位的设置要与培养人才、提供良好发展空间相结合。优化调整部门和岗位时，既要不考虑现有人员，又要综合考虑人员；不能为了照顾人情关系，设立人情部门或岗位；同时，又要综合考虑现有人员的品行、企业发展所需要的能力和潜力等，在对品行有保证。

具有风险小的培养价值的前提下，有意识地将部门、岗位和人才培养相结合，“企业是个人的发展平台”的观念通过具体的员工在部门或岗位的就职得到体现。

影响和推动组织创新的因素

管理心理学对影响和推动组织创新的因素进行了大量的研究与分析。归纳起来，主要影响因素可分为内部原因和外部原因等两大类。

1．组织内部因素

从企业组织自身的角度讲，有三类影响因素对于激发组织创新起着重要的作用，即组织结构与资源、组织文化和人才资源等。

（1）组织结构因素。根据大量的研究结果，组织结构因素对创新的作用很显著：

① 灵活的有机式组织结构对组织创新有着正面的影响。这是因为在有机式组织结构下，其专业化、正规化和集权化程度比较低，有利于提高组织的应变能力和跨职能工作能力，从而更易于发动和实施组织创新；

② 富足的组织资源是实现组织创新的重要基础。组织资源充裕，使管理部门有能力开发创新成果，推行整体性组织创新；

③ 多向的组织沟通有利于克服组织创新的潜在障碍。例如，委员会、项目任务小组及其他组织机构等，都有利于促进部门间交流，达成共识，采用组织创新的解决方案。

（2）组织文化因素。创新型组织通常具有独特的组织文化，例如，鼓励试验，赞赏失败，注重奖励等。研究表明，创新型组织的文化以创新导向为核心，通常具有下列特征：

① 鼓励多样思路。不强调专一性，鼓励多种工作思路，容忍不切实际的想法和主张；

② 减少组织监控，组织把规章、条例、政策之类的监控减少到最低限度，加大管理的自由度；

③ 鼓励承担风险。鼓励干部员工大胆试验，不用担心可能失败的后果。把可能的错误作为学习的机会。强调开放系统，随时监控环境的变化并作出快速反应；

④ 容忍群体冲突。鼓励群体中的不同意见，中等程度的群体冲突有利于调节群体气氛，从而实现更高的经营绩效；

⑤ 注重结果导向。鼓励设置明确具体的目标，积极探索实现目标的各种可行途径。注重结果获取与评价，对于给定的问题，需要有若干种正确的解决方法。

（3）人才资源因素。人才资源是组织创新的基本保证。创新型组织积极地对其干部员工开展培训和发展，加快知识与经历的更新。同时，通过职业生涯设计，给员工提供高工作保障，鼓励员工成为创新能手。一旦产生新思想，创新者会主动而热情地将新思想深化提高并克服阻力，以确保组织创新方案得到推行。有研究表明，创新型企业家具有共同的个性特征：自信性，坚持性，精力旺盛，冒风险等。另外，他们一般处于拥有相当大决策自主权的职位，这使他们能在组织中引入并推行所提倡的组织创新。

在组织创新中，创新者是最关键的因素。成功的组织创新对创新者提出许多高要求：

① 创新者对组织创新成果潜在使用者的需求和获取知识的步骤有深刻了解，并拥有对财力、物力进行必要动员和协调的地位及经验；

② 创新者拥有组织创新研究与开发方面的能力，与负责研究开发、市场销售和生产等诸部门的人员之间有密切联系与协同；

③ 创新群体拥有创新活动所必须的认知能力、个性特征和内在动机，并具有较高的自我效能和群体凝聚力，在群体沟通模式、群体管理目标管理程序及群体决策方式等方面，对组织创新具备心理准备。

2．组织外部影响因素

从组织的外部环境因素讲，市场的变化和组织所处的政治经济及社会文化环境等都会影响组织创新的整个过程。

（1）产品与服务市场变化。市场变化是组织创新的首要外部因素，其中最重要的是需求变化。组织作为市场中的供给方是为满足需求而存在的。另一重要的市场变化是竞争变化，激烈的竞争往往使组织更倾向于成为适应市场的创新型组织，并通过更低成本和更高质量取得竞争优势。此外，资本与劳务市场变化也能激发创新。例如：许多工业发达国家的资本市场结构最适于激发创新，某些风险资本专门寻找有发展前途的小型创新公司，实行高风险，高回报率的投资策略。

（2）政治经济及社会文化因素。政治经济与社会文化因素是推动管理创新的重要外部因素。企业经营规模的不断扩大和技术层次的不断提高，使得管理理念与文化价值观的更新日趋急迫，成为组织创新的必要条件。而管理理念与文化价值观在很大程度上受到政治经济与社会文化因素变化的制约，例如，政府的政策、法令、法律、规划、战略等，都直接对组织创新行为具有指导意义和约束力。

组织创新过程是一个系统，不仅会受到组织内部个体创新特征、群体创新特征和组织特征的影响，还要受到整个社会经济环境的制约；组织创新行为又会直接影响组织绩效，包括市场绩效、竞争能力、盈利情况、员工的态度等。同时，组织创新是一个渐进过程，往往从技术与产品开发入手，逐步向生产、销售系统、人力资源、组织结构发展，进而进入战略与文化的创新，表现为一种渐进创新的过程。

3．组织与技术创新的三个基本维度特征

在信息技术迅速运用和发展的形势下，组织创新活动与信息技术应用及相应的组织发展密切关联。信息资源的流程和控制过程与组织结构紧密相依。我们在1988年有关管理信息系统开发的研究成果基础上，对信息网络管理决策的研究表明，信息技术领域的组织与技术创新包含着网络技能、系统联系、参与应用等三个关键维度并提出系统的诊断评价工具。

（1）网络技能基本维度。网络技能不仅使员工在日新月异的信息技术面前拥有能力感，而且使组织形成计算机网络服务的综合胜任力。通过相应的培训方案和生涯计划，网络技能有利于促进员工价值观、激励、态度和技能，提高交叉文化工作能力与绩效。

（2）系统联系基本维度。网络信息系统增强了组织采集、综合、整理、监测和传播信息的能力，进而导致组织沟通方式的变革。组织中的传统信息交流集中于上下交流，而网络信息系统允许更多的正式信息以多层次、横向或超级方式交流，跨越组织层次与职能分工的限制，直接的获取数据；并且大大提高了组织各个层次的系统相容性。

（3）参与应用基本维度。在组织与技术创新中对于强化组织气氛与文化具有重要的作用。尤其是有利于改进团队承诺、组织文化、人际协调和技能利用水平。

我们近期完成的一项研究支持了有关在信息技术、战略管理与组织文化等条件下，网络技能、系统联系、参与应用等三个基本维度对于组织创新界面的各特征变量具有显著的效应。该研究表明，尽管信息技术与管理变革发展迅猛，各方面发生了惊人变化，但是王重鸣于1988年提出的计算机界面层次理论的原则依然可以有效地解释计算机网络应用的层次水平（从计算机应用与战略的关系、在人员培训和软硬件方面的投资以及在同行业的网络化水平三个方面来考虑）与界面的三个基本维度之间存在密切的相关。